內生視角下高管員工薪酬差距對償債能力影響的實證分析

■ 劉 敏 教授 喬路兵（、西北師范大學商學院 、西北師范大學經濟學院 蘭州 730070）

文獻綜述與研究假設

目前國內外眾多學者從不同角度和層面分析了薪酬差距對績效的影響機制，形成兩個主流觀點：錦標賽理論和行為理論。其中，錦標賽理論認為拉大薪酬差距可以有效激勵企業員工（包括高管團隊）向更高的崗位層級邁進，從而提升企業績效。并且，這也是企業監督難度加大的內在要求。Eriksson（1996）通過研究丹麥的數據，得出單純增加經理人絕對薪酬并不會達到激勵的效果，而是需要通過加大高管間的薪酬差距才能誘使經理人更加努力。我國學者林浚清、黃祖輝、孫永祥（2003）以上市公司年報數據為樣本進行研究，得出我國上市公司高管團隊內薪酬差距與公司業績之間呈顯著的正相關關系，符合錦標賽理論的預期。

與錦標賽理論相反，行為理論認為過大的薪酬差距會破壞組織的合作氛圍。Cowherd，Levine（1992）通過研究認為，出于較高的合作需求，高管團隊的薪酬差距不應該過大，這樣企業才會有好的績效水平。Siegel，Hambrick（1996）通過研究發現，高管間較小的薪酬差距可以帶來較高的股票回報率。張正堂、李欣（2007）采用絕對薪酬差距作為高管團隊內薪酬差距的衡量指標，發現其對業績的影響是顯著為負的，符合行為理論的預期。

研究發現大部分學者在衡量業績指標時，通常僅選取某幾個財務指標，而企業績效的衡量包括償債、營運、盈利和發展等角度，胥佚萱（2010）曾指出“績效度量指標的選取是激勵研究中的一個難題”。因此，本文基于批發零售行業的特性，選取績效指標下的償債能力指標為研究方向，提出如下假設：

H1：高管員工薪酬差距對償債能力具有線性影響；H2：高管員工薪酬差距對償債能力具有非線性影響；H3：高管員工薪酬差距與償債能力無關。

如果薪酬差距是內生變量，則很可能出現變量與隨機誤差項相關的結果，此時，OLS估計量是有偏的且非一致的。根據常識，不僅薪酬差距會影響企業績效，企業績效反過來也會影響薪酬差距，即薪酬差距應該被認為是內生的。而大部分學者在研究薪酬差距與企業績效時，將薪酬差距視為外生變量，并采用簡單的OLS回歸方法來分析，并未考慮業績對薪酬差距的影響。基于此，魯海帆（2009）在其文章就已指出。因此本文提出如下假設：

H4：高管員工薪酬差距是內生變量，即償債能力對高管員工薪酬差距有顯著影響。

研究設計

（一）數據、樣本選取與變量說明

本文選取在滬深兩市A股上市的48家批發零售企業2005-2010年的數據為研究樣本，剔除數據不全企業、ST和PT企業、中小板和創業板企業、薪酬差距小于零的企業，通過excel、Spss17.0和Eviews6.0軟件完成統計與檢驗。數據來源主要為國泰君安CSMAR數據庫和財經網。本文所選取指標與定義如表1所示。

（二）模型設計

為解決外生性分析的缺陷，本文構建如下聯立方程組：

其中，δ和σ為常數項，ε和ν為殘差項，下標it表示第i家企業第t年的數據。Indiv為樣本虛擬變量，用來控制個體因素對償債能力的影響。

模型（I）研究的是各償債能力指標對高管員工薪酬差距的影響，模型（2）研究的是高管員工薪酬差距對企業償債能力各指標的影響。本文主要對模型（2）進行分析，而用模型（1）來控制GAP的內生性，因此，采用單一方程估計方法，主要包括工具變量法和兩階段最小二乘法（TSLS）。

實證分析

（一）描述性統計分析

表2中，從2005年到2010年，薪酬差距的平均倍數為8.5倍左右，最小倍數為1.54，最大倍數為55.761，標準差為8.477，說明各公司高管員工薪酬差距有較大的差異。

國際上通常認為，流動比率的下線為100%，流動比率和速動比率分別為200%和100%時較為適當。從上面數據可知，我國批發零售行業流動比率雖未達到最優標準，卻也穩定可靠，而速動比率已接近國際公認的最優標準。同時，CR、QR和CAT的標準差分別為1.19、1.044和2.314，說明各公司的短期償債能力差異不大，行業水平較平穩。相反，長期償債能力方面，行業的資產負債率平均值達到54倍之多，利息保障倍數最小值近-20倍，且兩指標標準差分別為18.457和156.458，這說明，注：***、**分別表示估計系數在99%、95%的置信水平下顯著。我國批發零售行業現在總體上是高負債經營，長期償債能力堪憂。

表1 指標選取與定義

表2 各變量的描述性統計結果

表3 模型的形式判定和內生性的Hausman檢驗

表4 模型1回歸結果

表5 模型2回歸結果

（二）模型判斷與內生性檢驗

考慮到新上市公司的數據容易出現波動，本文采用平衡面板數據，通過F檢驗和霍斯曼（Hausman）設定檢驗對模型的形式進行判斷。

表3中，F統計量的概率值較小，拒絕了誤差項全部為零的假設，表明與固定效應變截距模型相比，混合回歸模型是無效的。同時，Hausman設定檢驗得出固定效應模型和隨機效應模型的估計量沒有實質差異。關于內生性的判斷，在模型1與模型2中，P<0.01，說明各指標具有顯著的內生性。

（三）回歸分析

由表4可知，流動比率、速動比率和資產負債率與高管員工薪酬差距顯著負相關，流動資產周轉率、利息保障倍數與薪酬差距顯著正相關，H4得證。因此進一步說明本文將薪酬差距視為內生變量是合理的，依據各償債能力指標的計算公式可知模型1中各指標對薪酬差距的回歸結果是同一的。模型2回歸結果如表5所示。

表5顯示，在控制了薪酬差距的內生性后，當因變量是短期償債能力指標時，薪酬差距的一次項和二次項均在0.01的水平上顯著，其中，薪酬差距與流動比率和速動比率呈“U”型關系，與流動資產周轉率呈倒“U”型關系，H2得證。當因變量為長期償債能力指標時，結果顯示薪酬差距與資產負債率和利息保障倍數無關，有效地支持了H3。

通過進一步的計算，得到高管員工薪酬差距與流動比率、速動比率和流動資產周轉率的拐點分別為21.67、25和27.92。即薪酬差距區間分別為［21.67，+∞）、［25，+∞）和（0，27.92）。由此可得高管員工薪酬差距對企業償債能力影響的合理區間為［25，27.92］。

流動（速動）資產與流動（速動）比率正相關，與流動資產周轉率負相關。因此，從此角度看，在其他影響因素一定的情況下，高管員工薪酬差距與流動（速動）比率的“U”型關系意味著高管員工薪酬差距對流動資產周轉率有倒“U”型影響。

結論

本文研究結果顯示高管員工薪酬差距具有內生性，它受到企業績效的影響。以往研究通常得出薪酬差距對績效的線性影響，即隨著薪酬差距的擴大，企業績效也會隨之擴大或減小。而本文的結論為在薪酬差距對短期償債能力的影響過程中這兩種理論均起作用。當選取不同的償債能力指標衡量績效時，影響過程是不同的。

本文計算出分析高管員工薪酬差距對企業償債能力的影響時薪酬差距的合理區間，當薪酬差距保持在該區間時，合理的薪酬差距機制使企業的流動資產和速動資產增加，流動負債減少，營業現金流速度加快，銷售擴大，外債減少。由于批發零售行業典型的商品流通特性，這種現象會尤為突出，因此在考慮企業的償債能力時應該把高管員工薪酬差距控制在這一區間，這時企業的短期償債能力才是最優的。

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