蘇州市基層公共文化從業人員資格認證研究

盧 明，接 曄

（1.蘇州大學 社會學系，江蘇 蘇州 215123；2.蘇州市文化研究中心，江蘇 蘇州 215123）

一、蘇州市基層公共文化從業人員資格認證工作現狀分析

（一）蘇州市基層公共文化從業人員基本情況

截至2011年底，蘇州市共有縣（區）級以上公共圖書館12個，市及縣（區）級博物館和紀念館42個、美術館11個，鎮級（街道）公共文化站96個，在全市1 746個村（社區）“七位一體”服務中心內建有公共文化活動室（中心），共有公共文化從業人員3 869人。蘇州市公共文化從業人員的基本情況統計見表1。

從表1可以看出，蘇州市基層公共文化從業人員以女性居多，40歲以上的占38.9%。因此人才隊伍結構老化現象比較突出。具有職稱的占13.6%，其中具有高級職稱的僅占2.3%。高中及以下畢業的人員占28.4%。接近三分之一，他們大多來自于基層公共文化活動中心。由于待遇較低以及編制限制等原因，基層公共文化部門對大學畢業生的吸引力不大，但同時又存在著“舊人”難出、“新人”難進這一突出問題。因此，人員的工作積極性難以激發和調動，人才結構很難得到優化，與公共文化發展的新形勢新要求不相符合。

表1 蘇州市基層公共文化從業人員基本情況表

（二）蘇州市基層公共文化從業人員資格認證制度的實施及其管理

為了使公共文化資源得到最優配置，蘇州市率先開展公共文化從業人員資格認證工作，迄今已有2 482名基層公共文化從業人員參加培訓并獲得證書，取得了一定的經驗?，F對蘇州市公共文化從業人員資格認證的實踐作簡要分析。

1.資格認證對象及管理機制

（1）認證對象

資格認證的對象是蘇州市各市（縣）、區、街道（鄉鎮）、行政村等已經從事或準備從事公共文化工作的人員。其中新報考人員的主要條件是：年滿18周歲，身體健康，獲得中等專業技術學校或高中以上學歷，具有一定的專長。

（2）業務培訓

培訓工作由蘇州市文化廣電新聞出版局組織實施，各市（縣）、區人事和公共文化主管部門配合。授課教師多為業內的資深專家和資深的公共文化工作者。培訓內容包括基礎知識、專業技能及公共文化創作與欣賞等。

（3）激勵機制

對參加培訓并通過考核的人員，頒發“蘇州市基層公共文化從業人員資格證書”，并持證上崗。對取得其他資格證書的人員，可納入專業技術人員的管理范圍，并且單位可根據工作的需要，報上級職稱評定部門評審相應的技術職務。凡未取得“蘇州市基層公共文化從業人員資格證書”的則不予錄用。

2.考評及后期管理

（1）資格考評

考評采用的是統一考試的方式，由蘇州市人力資源與社會保障局、蘇州市文化廣電新聞出版局共同命題并閱卷。評分標準由兩部分組成，即培訓出勤率和知識實際掌握程度，權重分別為20%和80%。試卷總分為100分，60分是取得資格證書的最低標準。

（2）后期管理

取得“蘇州市基層公共文化從業資格證書”的人員，每年必須參加市（縣）、區公共文化部門或上級有關部門舉辦的業務培訓，培訓時間不少于20課時；同時兩年內還必須參加其他形式的繼續教育學習，累計時間不少于80課時。滿足上述條件后，方可辦理相關的登記注冊手續。

（三）蘇州市公共文化從業人員資格認證制度取得的成果

1.促進了從業人員共同體的形成

資格認證對象幾乎涵蓋了所有的從業人員，統一培訓和統一認證有助于形成從業人員共同體。雖然公共文化從業人員的職業性質不像我國其他職業那樣特征明顯，但從業人員也有自己獨特的思維方式、組織能力以及處事原則。從業人員要在一起研討交流，必須遵循一定的原則和精神，否則無法進行有效的溝通。而蘇州市公共文化從業人員大多具有豐富的實踐經驗，卻缺少系統的理論素養?；鶎硬块T的“新鮮血液”，即高校畢業的年輕人雖然具備一定的理論素養，容易接受新鮮事物，但缺乏工作實踐經驗。所以一些老同志和一些年輕人在工作中很難進行良性互動。如果對其進行統一培訓，則為他們架起了溝通的橋梁，從而形成了從業人員的共同體。

2.提高了從業人員的素質

從業人員的組織協調能力和公共文化素養在很大程度上決定了公共文化產品的質量。為此，蘇州市有關部門聘請在公共文化方面造詣較深的一些專家、學者對我市基層公共文化從業人員進行授課培訓，完善了他們的知識體系，提高了綜合素質，促進了從業人員從“單一公共文化人才”向“多元公共文化人才”的轉變。

3.擴大了從業人員的社會影響力

雖然培訓和職業資格認證等主要在行業內部進行，但其中也包括了一些準備從事公共文化工作的人員。因此，這在一定程度上擴大了基層文化從業人員的社會影響。

二、蘇州市基層公共文化從業人員資格認證工作存在的問題

（一）培訓質量尚待提高

1.課程設置不完善

在課程設置上，由于缺乏具體可行的操作系統，所以大多只是從實用出發，缺乏系統性和前瞻性。另外，也缺乏規范通用的教材，影響了培訓質量和效果。

2.師資力量不足

有部分授課老師或是偏重理論知識，或是專業方向性太強，而其實踐經驗欠豐富，因而也影響了培訓效果。

（二）考評體系不完善

1.考評標準單一

考評時采用單一的試卷考評形式，不夠全面和系統，存在一定的缺陷。比如，在公共文化從業能力指標上，既包括創新能力，也包括活動策劃能力以及與群眾溝通能力等，這些都未能在考評中很好地體現出來。

2.標準化和制度化建設有待加強

要實行長效管理和規范管理，就必須加強制度化和標準化體系建設。顯然，在這一方面還存在很多不足。因此，基層公共文化從業人員的檔案資料還須進一步完善，并逐步建立完整的數據庫。

三、完善蘇州市公共文化從業人員資格認證制度的對策和建議

（一）建立標準體系

1.統一編制教材，實現培訓系統化

要組織有關專家，統一編訂蘇州市公共文化從業人員的培訓教材，可將文化館、圖書館以及非物質文化遺產保護等公共文化部門相關的知識進行有機整合，以使培訓內容科學化和體系化。

2.建立高質量的培訓師資庫

文化從業人員不僅應掌握基本的從業知識，還應根據自己的崗位特點，了解和掌握獨具地方特色的文化知識和技能。無疑，這需要具有各方面知識和技能的培訓老師，并建設高質量的培訓師資庫。

（二）健全考評體系

1.制定量化考評指標，實現考評方式科學化

可根據綜合得分情況，將從業資格考評分為四個等級：“優秀”（90—100分）；“良好”（80—89分）；“及格”（60—79分）；“不及格”（60分以下）。并對組織能力、活動策劃能力、與群眾溝通能力及群眾滿意度等一系列指標進行量化，賦予各指標不同的權重，已達到考評考核的全面化、科學化和系統化。

2.完善后期管理制度

可借鑒韓國“學分銀行制”的方法，即學生在不同教育機構的教育經歷或取得的資格證書按照一定的標準折算成學分進行積累，達到一定分數時可申請相關的學位。因此，蘇州市公共文化從業人員資格認證可建立類似于“學分銀行制”的學時標準，根據培訓的內容和培訓級別以及培訓時間等指標建立課時計算標準，并建立統一的聯網培訓課時數據庫，做到每個公共文化從業人員的課時記錄都公正、公開、透明。

（三）完善保障體系

要加強激勵機制，提高認證的社會認可度?？蓪⒐参幕瘡臉I人員的資格證書與中級職稱評審相掛鉤，以加大激勵力度。調查還發現，雖然蘇州市公共文化從業人員資格認證對象面向社會，但參與者幾乎全是公共文化從業人員，這表明公共文化從業人員資格認證在社會上的認可度還不高，也不利于公共文化資源的最優配置。而蘇州市事業單位招聘時，都會吸引眾多的高校畢業生參與，如 2012年蘇州市事業單位招聘工作人員，共招聘458人，卻有超過6 000人報名參加考試。[1]相比之下，蘇州市公共文化從業人員招考時報名的人數就少得多。因此，需加大宣傳力度，并加強激勵機制，從而提高認證的社會認可度。

因此，要增強職業的吸引力，穩定隊伍，以提高基層公共文化從業人員的社會地位，還有一系列問題急需解決，比如編制、待遇等，它需要一定的制度保障和其他相關措施的配套支持。

[1]2012蘇州市市屬事業單位招聘6000人報名[EB/OL].（2012-01-16）[2013-03-26].http：//www.yjbys.com/sydwzp/4171813.html.

[2]韋伯 馬克思.新教倫理與資本主義精神[M].韓水法，譯.西安：陜西師范大學出版社，2002.

[3]曹愛軍，楊平.公共文化服務的理論與實踐[M].北京：科學出版社，2010.

[4]李作章.英國職業教育中的資格證書制度解析—兼談對我國職業發展的啟示[D].長春：東北師范大學教育學部，2007.

[5]黎娜.英國、澳大利亞職業資格考評實踐及其對我國的啟示[D].上海：華東師范大學職業教育與成人教育研究所，2005.