省際人才競爭力研究綜述

摘 要：文章首先分析了國內外學者對省際人才競爭力的相關概念研究，然后對國內外學者對省際人才競爭力的涵義和評價指標體系進行了梳理與歸納，最后指出現有研究中的一些問題，并在此基礎上對今后研究進行了展望。

關鍵詞：人才；省際人才競爭力；人才資本；評價指標

省際人才競爭力作為評價省際競爭力重要指標，它是影響一個省域經濟發展和社會進步的關鍵因素。由于國內外學者對省際人才競爭力相關研究十分有限，因此本文試圖通過對省際人才競爭力相關概念的研究和省際人才競爭力的涵義以及其評價指標體系研究的梳理，來進一步探討如何構建科學的省際人才競爭力評價指標體系，進而對省際人才競爭力進行實證研究提供理論依據。

一、相關概念研究

（1）人才和人才資本對于人才的概念，國外尚未做出明確的定義。英語語境中，通常把“Talent or talented person”或者“Genius”翻譯成“人才”，前者指有特殊能力的、才能、才干的人；而后者指有非凡智力或者創新能力的人。國外大多數學者主要是從天才角度對人才進行理解，如從天才的創造性行為、杰出成就和有影響這三個行為去界定人才。作為中國學術界特有的概念，國內學者主要從精英角度和一般性人才角度對人才相關的概念進行定義。

學者黃津孚強調人才在智力、知識技能水平及貢獻等方面都會明顯高于常人，有時甚至是“超常”。學者羅洪鐵指出那些擁有良好的內在素質并在特定的環境下可以不斷取得創造性勞動成果，對經濟社會發展有著較大影響的人才可以稱為人才。而一般性人才的角度，人才學家王通訊提出那些進行創造性勞動，并在自己領域或者行業作出了突出貢獻的人就是人才。他著重強調人才的社會貢獻性較大。

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）也是從一般性人才角度對人才進行界定，這一界定包括了人才的三個含義：第一是人才必須擁有專業知識或技能，這是人才的良好的內在素質，是構成人才的基礎；第二是必須進行創造性勞動，這就將人才的專業知識或技能等內在素質外化；第三是人才的社會貢獻性，這是人才將其所擁有的知識、技能和創造性勞動外化的成果，也是人才的最終目標。基于此，國內學者基本上沿用《綱要》對人才的定義。

人才資本理論是在不斷發展的人力資本理論及人才學的基礎上興起的，目前國外尚未有學者對人才資本進行專門的研究，而國內對人才資本的概念及其相關研究也是相當有限。桂昭明教授在《試論“人才資本”》首次提出人才資本的概念與內涵，隨后的研究中，他在對人力資本的不同度量方法進行評析并論證了受教育年限方法的科學性的基礎上，將人才資本從總人力資本中分離出來，得到了人才資本存量的一般計算公式。桂昭明教授的相關理論和方法對于建立以人才資本為基礎來表征的省際人才競爭力評價指標體系更加合理準確。

（2）競爭力。國內外學術界對競爭力的研究主要歸納為三類：能力論、狀態論、功能論。

能力論，偏重從增量角度對競爭力迸行界定。國外較為典型的就是國際競爭力的界定，它突出了企業的競爭力及其對外部環境的適應能力，還有的觀點認為競爭力是一個國家或地區經濟發展持續上升的能力。國內學者則更多地從城市功能的角度對城市競爭力進行了界定。因此，競爭力表現在各競爭主體為實現自身遠大目標，在一定程度上能夠與其競爭對手抗衡的能力。

狀態論，則更多體現出一種平衡狀態。國外有觀點認為企業競爭力是指企業具有的在一定環境中能帶來超常收益的能力。我國學者彭麗紅認為企業競爭力是來自于企業內部所擁有的稀缺和獨特的競爭優勢，并支撐著企業持續發展的能力。樊綱教授指出競爭力是指商品在市場中所處的地位。這些界定都將競爭力立足在了一個帶有結果的狀態上。而功能論，強調功效或目的，主要認為國際競爭力是既要提高本國的生活水平，又要能夠在國際市場上立足。

（3）人才競爭力。國外對于“人才競爭力”的研究相對較少，比較著名的是“瑞士洛桑國際管理發展學院（IMO）”發布的《世界競爭力年鑒》。在《世界競爭力年鑒》中，IMO提出了評價各國競爭力的八大要素，其中國民素質國際競爭力被一些國外學者當作是對各國人才競爭力的研究對象。他們認為國民素質國際競爭力主要包括反映人力資源的數量、結構和體現人力資源的質量狀況的兩部分組成。

國內理論界也相當重視人才競爭力方面的研究，很多學者的研究取得了豐碩的成績。根據各位學者的主要觀點和強調重點的不同，可以將人才競爭力的研究分為五類（見表1）。

從國內外對人才競爭力的研究現狀可以看出：人才競爭力作為宏觀層面衡量人才發展程度的有效指標，本質上是各類人才資源在社會經濟生活的競爭、博弈和對抗中所體現出來的綜合能力和高度凝聚。

二、省際人才競爭力及其評價指標體系研究

省際人才競爭力是近幾年才提出的一個新概念，涉及省際人才競爭力內涵研究的文獻較少，而對城市或區域人才競爭力的研究則早已有之。

目前，國外主要將“國民素質”“人力資源”等要素作為評價國家、城市或區域的綜合競爭力的一項重要指標。此外，不少學者從地區經濟、經濟全球化以及人才的流動性特點、成因和對地區的影響的角度提取人才流動、人才政策、經濟環境以及社會環境等因子構建區域人才競爭力評價指標體系。

而國內大多數學者對人才競爭力的研究主要從國家、省級行政區域和城市三個層面進行展開（見表2）。其中更多的研究成果集中在城市層面，這與當前城市競爭力成為研究熱點不無關系。

國內外學者和研究機構對城市或區域人才競爭力的理解和評價指標的構建不盡相同，但紛爭之中也有共性，首先，城市或區域人才競爭力展現的是一個城市或區域在人才方面的競爭優勢；其次，將城市或區域作為競爭主體，需要通過對比來衡量其人才競爭力；最后，作為綜合性、多層次性和系統性城市或區域人才競爭力的概念，它涉及了諸多方面的影響因素。

續表

三、當前研究中存在的問題與展望

省際人才競爭力是一個新興的研究領域，目前國外尚未對此進行專門研究，而國內的研究成果也尚處于積累階段，因此不可避免地存在一些問題。

第一，“人才”概念的模糊性。對“人才”的概念，還缺乏一個相對穩定和清晰統一的、客觀的判別標準，在不同時期“人才”的含義可能不同。這使得各研究者在采集數據時缺乏一個統一規范的標準，主觀性較大。

第二，“人才競爭力”內涵理解的主觀性。在對人才競爭力理解上，現有的研究都不夠深刻，沒有深入地研究其內涵。目前已有的研究，要么是把它當作國家或者城市競爭力的一個指標來描述，要么憑自己主觀意識選取一些指標來進行描述，從而導致對人才競爭力的認識缺乏系統的理論知識，因而由此建立起來的人才競爭力的評價指標體系往往缺乏科學依據。從指標體系本身來講，目前尚缺乏一個公認權威的指標體系。因此，以人才資本為基礎來表征的省際人才競爭力評價指標體系值得深入研究。

第三，“對策”研究的薄弱性。已有研究偏重于對城市或區域人才競爭力的測算和排名，而少有涉及人才競爭力的提升和培養方面。因此，在以后的研究中可以在計量與比較分析的基礎上來構建省際人才競爭力評價指標體系，而最后的落腳點應該是解釋和分析省際人才競爭力的差異以及對省際人才競爭力的培養和提升的建議上。

參考文獻：

[1]王通訊.人才學通論[M].北京：中國社會科學院出版社，2001.

[2]桂昭明.試論“人才資本”[J].科技進步與對策，1997（2）.

（武漢工程大學管理學院）