省際人才競爭力研究綜述

摘 要：文章首先分析了國內(nèi)外學(xué)者對省際人才競爭力的相關(guān)概念研究，然后對國內(nèi)外學(xué)者對省際人才競爭力的涵義和評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行了梳理與歸納，最后指出現(xiàn)有研究中的一些問題，并在此基礎(chǔ)上對今后研究進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：人才；省際人才競爭力；人才資本；評價(jià)指標(biāo)

省際人才競爭力作為評價(jià)省際競爭力重要指標(biāo)，它是影響一個(gè)省域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。由于國內(nèi)外學(xué)者對省際人才競爭力相關(guān)研究十分有限，因此本文試圖通過對省際人才競爭力相關(guān)概念的研究和省際人才競爭力的涵義以及其評價(jià)指標(biāo)體系研究的梳理，來進(jìn)一步探討如何構(gòu)建科學(xué)的省際人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而對省際人才競爭力進(jìn)行實(shí)證研究提供理論依據(jù)。

一、相關(guān)概念研究

（1）人才和人才資本對于人才的概念，國外尚未做出明確的定義。英語語境中，通常把“Talent or talented person”或者“Genius”翻譯成“人才”，前者指有特殊能力的、才能、才干的人；而后者指有非凡智力或者創(chuàng)新能力的人。國外大多數(shù)學(xué)者主要是從天才角度對人才進(jìn)行理解，如從天才的創(chuàng)造性行為、杰出成就和有影響這三個(gè)行為去界定人才。作為中國學(xué)術(shù)界特有的概念，國內(nèi)學(xué)者主要從精英角度和一般性人才角度對人才相關(guān)的概念進(jìn)行定義。

學(xué)者黃津孚強(qiáng)調(diào)人才在智力、知識(shí)技能水平及貢獻(xiàn)等方面都會(huì)明顯高于常人，有時(shí)甚至是“超常”。學(xué)者羅洪鐵指出那些擁有良好的內(nèi)在素質(zhì)并在特定的環(huán)境下可以不斷取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果，對經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有著較大影響的人才可以稱為人才。而一般性人才的角度，人才學(xué)家王通訊提出那些進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并在自己領(lǐng)域或者行業(yè)作出了突出貢獻(xiàn)的人就是人才。他著重強(qiáng)調(diào)人才的社會(huì)貢獻(xiàn)性較大。

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）也是從一般性人才角度對人才進(jìn)行界定，這一界定包括了人才的三個(gè)含義：第一是人才必須擁有專業(yè)知識(shí)或技能，這是人才的良好的內(nèi)在素質(zhì)，是構(gòu)成人才的基礎(chǔ)；第二是必須進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，這就將人才的專業(yè)知識(shí)或技能等內(nèi)在素質(zhì)外化；第三是人才的社會(huì)貢獻(xiàn)性，這是人才將其所擁有的知識(shí)、技能和創(chuàng)造性勞動(dòng)外化的成果，也是人才的最終目標(biāo)。基于此，國內(nèi)學(xué)者基本上沿用《綱要》對人才的定義。

人才資本理論是在不斷發(fā)展的人力資本理論及人才學(xué)的基礎(chǔ)上興起的，目前國外尚未有學(xué)者對人才資本進(jìn)行專門的研究，而國內(nèi)對人才資本的概念及其相關(guān)研究也是相當(dāng)有限。桂昭明教授在《試論“人才資本”》首次提出人才資本的概念與內(nèi)涵，隨后的研究中，他在對人力資本的不同度量方法進(jìn)行評析并論證了受教育年限方法的科學(xué)性的基礎(chǔ)上，將人才資本從總?cè)肆Y本中分離出來，得到了人才資本存量的一般計(jì)算公式。桂昭明教授的相關(guān)理論和方法對于建立以人才資本為基礎(chǔ)來表征的省際人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系更加合理準(zhǔn)確。

（2）競爭力。國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對競爭力的研究主要?dú)w納為三類：能力論、狀態(tài)論、功能論。

能力論，偏重從增量角度對競爭力迸行界定。國外較為典型的就是國際競爭力的界定，它突出了企業(yè)的競爭力及其對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，還有的觀點(diǎn)認(rèn)為競爭力是一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)上升的能力。國內(nèi)學(xué)者則更多地從城市功能的角度對城市競爭力進(jìn)行了界定。因此，競爭力表現(xiàn)在各競爭主體為實(shí)現(xiàn)自身遠(yuǎn)大目標(biāo)，在一定程度上能夠與其競爭對手抗衡的能力。

狀態(tài)論，則更多體現(xiàn)出一種平衡狀態(tài)。國外有觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)競爭力是指企業(yè)具有的在一定環(huán)境中能帶來超常收益的能力。我國學(xué)者彭麗紅認(rèn)為企業(yè)競爭力是來自于企業(yè)內(nèi)部所擁有的稀缺和獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，并支撐著企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。樊綱教授指出競爭力是指商品在市場中所處的地位。這些界定都將競爭力立足在了一個(gè)帶有結(jié)果的狀態(tài)上。而功能論，強(qiáng)調(diào)功效或目的，主要認(rèn)為國際競爭力是既要提高本國的生活水平，又要能夠在國際市場上立足。

（3）人才競爭力。國外對于“人才競爭力”的研究相對較少，比較著名的是“瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院（IMO）”發(fā)布的《世界競爭力年鑒》。在《世界競爭力年鑒》中，IMO提出了評價(jià)各國競爭力的八大要素，其中國民素質(zhì)國際競爭力被一些國外學(xué)者當(dāng)作是對各國人才競爭力的研究對象。他們認(rèn)為國民素質(zhì)國際競爭力主要包括反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和體現(xiàn)人力資源的質(zhì)量狀況的兩部分組成。

國內(nèi)理論界也相當(dāng)重視人才競爭力方面的研究，很多學(xué)者的研究取得了豐碩的成績。根據(jù)各位學(xué)者的主要觀點(diǎn)和強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)的不同，可以將人才競爭力的研究分為五類（見表1）。

從國內(nèi)外對人才競爭力的研究現(xiàn)狀可以看出：人才競爭力作為宏觀層面衡量人才發(fā)展程度的有效指標(biāo)，本質(zhì)上是各類人才資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的競爭、博弈和對抗中所體現(xiàn)出來的綜合能力和高度凝聚。

二、省際人才競爭力及其評價(jià)指標(biāo)體系研究

省際人才競爭力是近幾年才提出的一個(gè)新概念，涉及省際人才競爭力內(nèi)涵研究的文獻(xiàn)較少，而對城市或區(qū)域人才競爭力的研究則早已有之。

目前，國外主要將“國民素質(zhì)”“人力資源”等要素作為評價(jià)國家、城市或區(qū)域的綜合競爭力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。此外，不少學(xué)者從地區(qū)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化以及人才的流動(dòng)性特點(diǎn)、成因和對地區(qū)的影響的角度提取人才流動(dòng)、人才政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及社會(huì)環(huán)境等因子構(gòu)建區(qū)域人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系。

而國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者對人才競爭力的研究主要從國家、省級(jí)行政區(qū)域和城市三個(gè)層面進(jìn)行展開（見表2）。其中更多的研究成果集中在城市層面，這與當(dāng)前城市競爭力成為研究熱點(diǎn)不無關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)對城市或區(qū)域人才競爭力的理解和評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建不盡相同，但紛爭之中也有共性，首先，城市或區(qū)域人才競爭力展現(xiàn)的是一個(gè)城市或區(qū)域在人才方面的競爭優(yōu)勢；其次，將城市或區(qū)域作為競爭主體，需要通過對比來衡量其人才競爭力；最后，作為綜合性、多層次性和系統(tǒng)性城市或區(qū)域人才競爭力的概念，它涉及了諸多方面的影響因素。

續(xù)表

三、當(dāng)前研究中存在的問題與展望

省際人才競爭力是一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，目前國外尚未對此進(jìn)行專門研究，而國內(nèi)的研究成果也尚處于積累階段，因此不可避免地存在一些問題。

第一，“人才”概念的模糊性。對“人才”的概念，還缺乏一個(gè)相對穩(wěn)定和清晰統(tǒng)一的、客觀的判別標(biāo)準(zhǔn)，在不同時(shí)期“人才”的含義可能不同。這使得各研究者在采集數(shù)據(jù)時(shí)缺乏一個(gè)統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較大。

第二，“人才競爭力”內(nèi)涵理解的主觀性。在對人才競爭力理解上，現(xiàn)有的研究都不夠深刻，沒有深入地研究其內(nèi)涵。目前已有的研究，要么是把它當(dāng)作國家或者城市競爭力的一個(gè)指標(biāo)來描述，要么憑自己主觀意識(shí)選取一些指標(biāo)來進(jìn)行描述，從而導(dǎo)致對人才競爭力的認(rèn)識(shí)缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)，因而由此建立起來的人才競爭力的評價(jià)指標(biāo)體系往往缺乏科學(xué)依據(jù)。從指標(biāo)體系本身來講，目前尚缺乏一個(gè)公認(rèn)權(quán)威的指標(biāo)體系。因此，以人才資本為基礎(chǔ)來表征的省際人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系值得深入研究。

第三，“對策”研究的薄弱性。已有研究偏重于對城市或區(qū)域人才競爭力的測算和排名，而少有涉及人才競爭力的提升和培養(yǎng)方面。因此，在以后的研究中可以在計(jì)量與比較分析的基礎(chǔ)上來構(gòu)建省際人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系，而最后的落腳點(diǎn)應(yīng)該是解釋和分析省際人才競爭力的差異以及對省際人才競爭力的培養(yǎng)和提升的建議上。

參考文獻(xiàn)：

[1]王通訊.人才學(xué)通論[M].北京：中國社會(huì)科學(xué)院出版社，2001.

[2]桂昭明.試論“人才資本”[J].科技進(jìn)步與對策，1997（2）.

（武漢工程大學(xué)管理學(xué)院）