觀點

民營企業富則思安嗎

民營企業積累財富到一定程度之后，是繼續積極進取，還是富則思安？學者張遠飛、賀小剛、連燕玲基于中國民營上市公司的數據，得出結論：首先，當民營上市公司的經營業績高于期望水平而處于相對富有狀態時，傾向于采取追求安穩的策略，富有程度越高，則思安的可能性越大；其次，在創始人控制企業的情況下，富則思安的行為受到一定程度的遏制，但家族二代掌控的民營上市公司則更具有守業情結，在企業獲得滿意績效時更傾向于采取安穩的戰略；民營上市公司在采取完全由職業化管理的情況下，職業經理人決策的風險規避意識使得企業更加偏好富則思安；最后，外部激烈的市場競爭遏制了民營上市公司富則思安的行為，身處激烈競爭環境中的民營企業，即使處于富有狀態也不得不居安思危。

用奢侈品捍衛愛情

通常認為女性購買奢侈品是為了彰顯個性，但美國明尼蘇達大學的學者格利斯·科維西斯等人在調查了649名不同年齡段、不同戀愛階段的女性后發現，奢侈品也可以向威脅自己愛情的同性示威。“炫耀性消費對那些要捍衛愛情的女人來說是明智之選。”格利斯·科維西斯指出，“當女人炫耀她所擁有的設計師產品時，也是在對別的女人說：‘離我的男人遠點。’”該研究發現，擁有奢侈品會被認為擁有更忠誠的愛人，因為其他女性總會認為奢侈品是男人所送，他們恩愛有加，沒有插足的可能。另外，當女性覺察到愛情受威脅時，不僅會更渴望昂貴的手袋、汽車、手機和鞋，在奢侈品上的開銷也會增長32%。

決勝中國快消品市場

貝恩公司今年對中國4萬戶家庭在快速消費品品類中的真實購物行為進行了深入研究。在26個所調研品類中，消費者的購買頻率和購買品牌數量在過去兩年十分相似，不同品類呈現出不同程度的“多品牌偏好”或“品牌忠誠”的行為特征。對此，貝恩公司為企業制定出有效的品牌發展戰略：1.摸清品類規律。清楚了解品類定義（“多品牌偏好”或“品牌忠誠”程度），掌握行業利潤率變化趨勢，并分析各品牌市場份額變化的原因。2.根據品類規律選擇合適的“戰場”。確定“在哪里競爭”（比如品牌、需求場合、價格區間、渠道）、收入和利潤目標、資源需求及業務模式。3.確定合適的品牌定位。品VI1HxGVxGjDIsZ9vA6iRSYhOdH1ZR0fNWAXxlf9gSJA=牌定位需建立在多個維度之上，包括產品特征、品牌層次、品牌形象、價格定位、產品線的合理性以及產品創新程度。4.建立制勝營銷模式。制定包括媒體和零售終端投入、貨架位置、店內執行的指導原則等。

改正三種銷售錯誤

長期的成功主要依賴于改正錯誤。近期，財經作家Geoffrey James指出如何避免銷售戰略中常見的三種錯誤：1.沒有對客戶進行有效篩選。你最不希望看到的是花了幾個小時或者數天的時間跟蹤一個貌似有希望，可是實際卻不會兌現的“機會”。這就需要改變你的銷售流程，在銷售早期就提出問題，弄清楚目標客戶是否真的需要你提供的東西以及他們是否有錢采購。2.沒有在你的“銷售漏斗”中儲備足夠多的機會。如果你不開發新的客戶，最終會發現你沒有更多可以跟蹤的銷售機會。這就需要每個星期安排一些時間進行潛在客戶的挖掘工作，對預先過濾合格的目標客戶進行陌生電話拜訪或者請現有的客戶進行推薦。3.缺乏總結。贏取或者丟掉了一個單子，總會有一個原因。在每一次銷售跟蹤結束之后，問問客戶為什么做出這樣的決定，然后讓參加這次銷售工作的每個人都參與討論中來。

團隊成員希望你別做的事

人力資源公司凱利服務研究了30個國家的領導人與員工“脫節”的現象，研究表明只有38%的員工對目前管理階層的領導風格滿意。對此，學者文尼·納亞爾通過大量調查，給出了以下建議：1.不要模棱兩可，有話直說。對于現在的員工，不必K2NshKsNJTiNGrgyivd0k69JBr3Z4fME1lA5PBZgln0=刻意美化他們的表現，他們有勇氣檢查自己的成敗，沒耐心聽拐彎抹角的說辭。2.別再跟我說我已經知道的事情。“指導我，授權給我，支持我……”就是他們一再表達的意思。“學會放手……建立一個可以讓團隊成員表現的平臺，并且在后面指導和支持他們。”現在領導人應該從知識提供者的身份，轉為授權賦能者了。3. 別再偏離，言出必行。專門下達命令的擴音器式管理者當道太久。“言出必行，為我樹立榜樣。我要確認我們是一個團隊” 。4.別當上司，要當領導人。人們顯然需要具有鑒賞力、同理心而且值得尊重的領導人。“領導人要靠以身作則來領導，而不是靠規則來領導” ，“上司令人恐懼，領導人激發熱情”。

組織的專業職能

真正的專家需要掌握知識并不斷地加以更新。組織的專業職能表現為重要性從低至高的四個層次：1.認知知識。只有通過廣泛的訓練以及資格認證，專業人員才能達到這個層次。要想取得商業成功，這種知識是最基本的，但還遠遠不夠。2.高級技能。它將書本知識轉換為有效的技能。將某個學科的規則應用于復雜的實際問題的能力，便是最廣泛的創造技能的技能層次。3.系統理解。有了這個層次的知識，專業人員就能預見事物微妙的相互作用。系統理解的最高境界是具有高度敏銳的洞察力，能夠憑直覺判斷哪個項目應給予投入。4.自我激勵的創造力。動力十足，富有創造力的小組，往往比那些擁有更多有形資產和財務資源的小組表現得更好。如果沒有自我激勵的創造力，智能領導就可能因自滿而喪失知識優勢，就可能不去進行積極的自我調整，以適應變化的外部條件和技術創新。

讓營銷更有效果四法則

營銷不是一門精確的科學，要想讓營銷有效果，經常需要頻繁的檢查。大客戶銷售專家Tom Searcy提出四個法則讓這個過程更有成效：1.嘗試過一次不代表永遠理解。受眾的變化、活動執行的變化或者信息上的細微差別都會造成巨大的影響。組織要鼓勵想法交流，要求變化和不同意見。2.少為署名權驕傲，更多地為效果感到驕傲。通過將“這為什么沒用”換成“我們通過這場活動達到了什么目標，沒有達到什么目標”，討論的重點從創新的質量轉移到結構元素。3.首先尋找理解的時機。很多公司期望瞬間就能看到戰略的結果，這是不現實的。建立一個成果標尺，考慮到時間的因素，這樣就能夠在更合適的階段對結果有更為量化的預期。4.如有疑慮，就嘗試新東西。市場營銷的世界里很少有神奇的銀子彈，會發生什么很難預測。最好的辦法就是跟蹤這個過程，包括嘗試一些新事物。

不要公開表揚員工

通常公認的正確表揚方式：要表揚一個人，就應該立即、明確而且公開地說出來。但學者埃萊娜·尚經過研究指出，永遠不應當眾表揚一個人。表揚是一種危險而有效的東西，對被表揚者有著巨大而積極的影響，但最好在私下里做。這意味著大多數經理人錯得離譜，他們認為自己的一項關鍵工作就是在辦公室里四處走動，慶祝一些人的成功，并激勵其他人更加努力。但實際上，他們制造了不滿，并招致極大的怨恨。同樣，所有受到“好”雇主青睞的管理方法，比如評選每周最佳員工或在公司簡報中撰寫某名員工的光輝事跡——全都弊大于利。在大多數職場中，表揚引發的嫉妒大多是惡性的。即便某人確實值得表揚，這種表揚也只有在得到其他同事認同的情況下才能產生良性效果。但通常情況下，對一名員工的表揚都不會得到其他同事的認同，這就是人性。