完善競爭性選拔干部方式的五點思路

〔摘要〕 競爭性選拔干部方式是深化干部人事制度改革的重要舉措，完善這一方式要做到：合理確定選拔比例，科學設置崗位及條件，不斷優化考評方式，始終堅持公開透明，注重后續管理。

〔關鍵詞〕 競爭性選拔，比例，條件，考評，公開，后續管理

〔中圖分類號〕D262.3 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2013）02-0037-03

黨的十八大報告明確提出：“完善競爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度。”隨著干部人事制度改革的不斷深化，競爭性選拔（本文主要指公開選拔、競爭上崗）逐步發展成為選拔任用領導干部的重要方式。但作為一項新的探索，競爭性選拔干部工作無論從具體環節，還是從制度體系上看，都有待于進一步改革和完善。本文立足實際，針對競爭性選拔干部工作中存在的問題，提出完善思路。

一、合理確定選拔比例

競爭性選拔制度雖然具有傳統選拔制度不可比擬的優勢，但在我國現行的政治體制下卻不能替代委任制、選任制和聘任制等傳統制度。要根據不同地區、不同領域、不同層次和不同類型職位需求，分類制定競爭性選拔干部規劃，使通過競爭性選拔方式產生的領導干部人數保持在適當的比例范圍內。要進一步明確經濟發達地區、欠發達地區和落后地區競爭性選拔產生領導干部的比例，不同層次、不同領域領導干部通過競爭性選拔產生的比例，以及專業技術、綜合管理等不同類別崗位通過競爭性選拔產生的比例。同時，也不能盲目追求競爭性選拔干部的高比例，使“實干”而不“善演”的優秀干部難以進入組織視線，讓埋頭苦干的“老實人”吃虧，以及導致干部選拔任用工作成本陡增，競爭性選拔難以常態化。從調研情況看，每5年屆期內開展競爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時開展一次。到2017年，每年通過競爭性選拔方式產生的領導干部占新提拔領導干部的比例達到20%為宜，以后逐年提高比例，達到30%，比例不宜再擴大。

二、科學設置崗位及條件

針對領導班子和干部隊伍建設實際和崗位需求情況，按照“缺什么、選什么”原則，有計劃有步驟地開展競爭性選拔工作。從實踐情況看，競爭性選拔方式主要適宜于選拔以下崗位：黨政副職崗位；專業性較強的職位和緊缺急需的職位；群眾關注度較高的熱點崗位和重要崗位；地方直屬機關、事業單位和國有企業領導班子中遇有領導職位空缺較多，或為了改善領導班子結構，需要集中選拔的崗位；領導職位出現空缺且本單位無合適人選的崗位。對涉及國家重要機密和國家安全等特殊崗位，職務層次較高的崗位，以及組織、人事、紀檢（監察）、執法等重要崗位，不宜開展競爭性選拔，否則，一旦選人失誤，將會給黨和國家事業帶來不可估量的損失。

崗位條件的設置是否科學，直接影響選拔干部的質量。只有立足崗位實際設置競爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準適合崗位需要的人才。競爭性選拔干部的最大標準就是人崗相適，把最優秀、最適合崗位要求的人選拔出來，讓干得好的選得上，真正做到好中選優、優中選適，這是提高競爭性選拔干部工作質量的關鍵。在年齡要求上，應根據各地實際情況確定任職年齡，不宜搞“一刀切”。在學歷設置上，不能只強調“前學歷”和“國民教育”，應將通過繼續教育取得同等學歷的干部一并納入選拔視野，以利于在更大范圍內選人用人。在專業選擇上，應根據崗位的實際需要，合理選擇專業，堅持用其所長、避其所短。在報名資格上，應有兩年以上基層工作經歷，參選上一級領導職位，必須有下一級領導職位的任職經歷。應嚴格按照《干部選拔任用條例》要求，實行逐級提拔，不能把競爭性選拔等同于破格提拔，為少數投機分子快速晉升提供“綠色通道”。

三、不斷優化考評方式

考試測評和考察是競爭性選拔干部的核心環節，要在改進考評和考察方式上下工夫，選好選準“能力型”、“實干型”、“創新型”干部。

（一）推行“多維考評”模式，優化考試測評。第一，豐富考試測評方式。要不斷優化考試測評方式，在傳統“筆試+面試”基礎上，增加綜合能力測評方式。推行情景模擬測評法，結合職位特點設置情景模擬測試題目，重點設置急難險重問題和復雜問題場景，主要考察競爭者的現場應變能力。推行實地調研測評法，分類確定調研題目，并在規定時間內獨立撰寫調研報告，主要考察競爭者發現問題、分析問題和解決問題的能力。推行實務處置測評法，組織競爭者在實際工作中處置具體事務，主要考察現場解決問題的能力。推行心理素質測試法，通過運用現代信息技術開展人機對話、人力素質測評等方式，考察競爭者的情緒穩定性、自控能力、駕馭壓力能力、人際溝通能力等。第二，加強題庫建設。推進“全國+地方”、“基礎+專業”題庫建設，以綜合素質與適崗能力為目標，注重職位分析，重視吸收相關領域專家學者的意見，強化測試命題前期論證，切實提高試題命制的科學水平。第三，建立完善的考官制度。根據崗位層次、特點分別采取全部本地選定、本地和異地相結合、全部異地抽調考官等方式，擴大考官選定范圍。科學確定“領導+專家+群眾”考官模式的人數比例和分值權重，使考試測評充分體現“黨管干部原則和專業性、民主性”的高度統一。普遍實行大評委制、組建考官團、用人單位干部職工當評委等方式，有效防止“工作忙的考不過工作閑的、經驗多的考不過死摳書的”，努力實現“干得好的考得好、考得好的干得好”。

（二）探索“六環考察法”，提高考察質量。探索“民主推薦+民意調查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機”為主要內容的“六環考察法”，確保考察水平和質量。一是民主推薦，即組織考察對象原單位干部職工進行民主推薦。二是民意調查，即采取問卷、座談、走訪、電話等多種形式廣泛調查考察對象的“民意”。三是成長分析，即查閱干部檔案，考察了解干部晉升情況、成長經歷、履職評價等。四是個別談話，即選取與考察對象有一定聯系、熟悉考察對象情況的人進行談話了解。五是實績分析，即調取考察對象近三年實績檔案進行科學分析論證。六是參選動機，即通過與考察對象本人談話，征求考察對象所在地組織、人事、紀檢以及上級業務主管部門、上級分管領導和其服務對象的意見了解考察對象的參選動機。

（三）實行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結合。實行考試與考察“雙軌”并行，雙向結合，改變“筆試+面試”傳統模式引發的種種弊端。“2”即筆試和面試，“5”即民主測評、民意調查、任職經歷、基層經歷、年度考核等5項考察指標。權重關系為：筆試占30%、面試占35%、考察的5項指標共占35%。

四、始終堅持公開透明

全程記實是保證競爭性選拔程序規范、公開透明的重要手段。一是實行全程記實制度。鎖定事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等干部任免六大環節，抓住重點內容和易于出現問題的環節和方面進行全程記實。二是規范全程記實方式。采取文字記實、表格記實及音像記實等多種形式進行詳細記載，使競爭性選拔的各個環節和進展情況一目了然。三是建立干部全程記實檔案。把記實材料與干部選拔任用過程中形成的民主推薦材料、干部考察材料、重要問題的調查情況及結論、征求意見情況、討論干部會議記錄及其他能夠反映干部選拔任用情況的材料，一起實行規范化管理，建立條目清晰的全套記實資料。

加強對競爭性選拔干部的全程監督，能有效增強干部工作的透明度，預防干部“帶病考察、帶病提拔、帶病上崗”。一是擴大監督主體。從離退休干部、“兩代表一委員”、基層黨員群眾代表中聘請競爭性選拔干部監督員，加強對競爭性選拔各個環節的監督。二是強化部門監督。加強紀檢、組織、信訪、審計、司法等執紀執法部門的聯系溝通，對競爭性選拔的每個環節都進行全程監督。三是強化輿論監督。邀請新聞媒體對競爭性選拔的全過程進行現場錄像，為研究確定人選提供真實、直觀的參考依據。

五、注重后續管理

（一）加強教育引導，讓干部“銘記黨恩”。從各地競爭性選拔干部實施情況看，一些干部缺乏“感恩”情結，自認為個人升遷靠的是自己的主觀努力，靠的是個人的本事，因此對黨、對組織感情淡薄、黨性意識淡化、宗旨意識淡漠，有的工作不盡責，有的不勝任，有的干脆離職或辭職。因此，要加強“感恩”教育，使廣大干部樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，讓廣大干部深刻認識到，個人的成長進步靠的是組織培養，靠的是自身德才素質和工作實績，靠的是群眾認可和滿意。只有在黨組織這個“大熔爐”中，才能得到鍛煉提升，才能受到關心關注，才能不斷成長進步。

（二）加強跟蹤培養，讓干部“人崗相宜”。競爭性選拔干部最重要的是讓干部立足崗位發揮作用。既要把干部扶上馬，讓他們加鞭快跑，又不能期盼太快，否則容易摔下來。一是建立領導約談制。由組織部長、上級組織、單位領導定期開展約談，交流思想、溝通感情、理順情緒。二是建立結對幫扶制。落實“一對一”結對幫扶，強化人文關懷，注重關心他們的工作和生活，盡可能幫助他們解決戶籍、住房、夫妻分居、子女入學等實際問題，解除其后顧之憂，讓他們全身心干事創業。三是建立教育培訓制。有計劃有步驟地采取選派黨校主體培訓、外派高校菜單培訓、拓展基地實踐培訓、急難險重強化培訓等形式，加大培訓力度，不斷提高干部的綜合素質。四是建立實踐鍛煉制。組織干部參與黨委、政府的中心工作，參與“急難險重”任務，參加黨性作風實踐鍛煉活動，著力提高駕馭復雜局面、處理復雜問題的能力。

（三）加強動態管理，讓干部“能上能下”。競爭性選拔不是“一勞永逸”的，通過競爭性選拔方式產生的干部也不是終身制。要建立干部動態管理機制，使干部既“能上”也“能下”，既“能進”也“能出”，只有這樣，才能保證干部隊伍的源頭活水。一是建立干部服務任期制。對競爭性選拔產生的干部，原則上都要明確一年的試用期，試用期滿考核合格及時轉正，不合格者視情況退回原單位、轉任同級別非領導職務或降職使用。同時，實行最低服務期制度，原則上三年內不得調整崗位，不得再次參與競爭性選拔。二是建立調整退出機制。試用期間保留干部原單位人事關系，用人單位按現任崗位確定薪酬待遇，試用期滿經考核合格正式辦理任職調動手續，不合格的，采取回原單位、調整工作崗位、降職安排等辦法，暢通出口。三是建立績效考核制。重點從德才表現、工作實績、群眾測評等方面，研究制定通過競爭性選拔方式產生干部的履職考核辦法，加強績效考核，作為干部科學評價、提拔使用、調整退出等的重要依據。

（四）加強后續儲備，讓干部考用分離。競爭性選拔須在制度安排上讓廣大干部有愿景、有希望、有奔頭。建議一是對沒有競爭上職位但綜合成績進入前三名的干部，向上級部門重點推薦使用、儲備開發；對進入面試環節的干部，及時納入后備干部隊伍進行跟蹤管理和培養，為組織上選人用人儲備人才，確保開展一次競爭，成果多次運用。同時，變考任結合為考任分離，把考試的命題、組織及閱卷工作與考察、任用等相剝離，從而更加獨立公正。二是變職位考試為資格考試，應試者只能取得相應層次職位的任職資格，而不是領導職位，由組織部門對擁有一定層次領導職位任職資格的人選根據需要進行考察、任用，這樣做有利于組織部門好中選優，也有利于完善后備干部制度。

參考文獻：

〔1〕胡安元.降低競爭性選拔干部負效應的建議〔J〕.領導科學，2011（3）.

〔2〕青 竹.完善競爭性選拔干部方式探究〔J〕.黨員干部之友，2011（5）.

〔3〕王 奇.論競爭性選拔干部的科學內涵與基本理念〔J〕.南京社會科學，2010（12）.

〔4〕吳 輝.完善競爭性選拔干部方式〔N〕 .學習時報，2012-11-19.

〔5〕龔建橋，等. 競爭性選拔制度運行現狀與改進〔J〕.特區實踐與理論，2012（1）.

責任編輯 孟永華