論政府雇員制“鯰魚效應(yīng)”的發(fā)揮

〔摘要〕 發(fā)揮政府雇員制的“鯰魚效應(yīng)”，目前在實(shí)踐中已取得了一定成效，但“鯰魚效應(yīng)”沒(méi)有充分發(fā)揮，帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)不足。其原因主要在于缺乏明確法律定位，政府雇員與公務(wù)員身處不同體系、缺乏相應(yīng)行政職權(quán)和職業(yè)保障，相關(guān)制度制定過(guò)程中缺乏社會(huì)各方共同參與。因此，發(fā)揮政府雇員制的 “鯰魚效應(yīng)”，應(yīng)從相關(guān)法律法規(guī)層面明確政府雇員的定位，完善政府雇員錄用體系與考核機(jī)制，維護(hù)政府雇員的權(quán)益，打通公務(wù)員崗位和政府雇員崗位的通道，提高相關(guān)制度制定過(guò)程中的社會(huì)參與度。

〔關(guān)鍵詞〕 政府雇員制， “鯰魚效應(yīng)”，問(wèn)題，制約因素，路徑

〔中圖分類號(hào)〕D630 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1004-4175（2013）02-0070-03

當(dāng)前，公務(wù)員體制的改革，在社會(huì)中的關(guān)注度日益提升。面對(duì)服務(wù)型政府的建設(shè)，如何精兵簡(jiǎn)政，激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，更有效率、有效果的使其服務(wù)于社會(huì)，是我國(guó)政府亟待解決的問(wèn)題之一。為解決這一問(wèn)題，我國(guó)各地在實(shí)踐中進(jìn)行了多種嘗試，近幾年興起的政府雇員制 就是其中之一。針對(duì)幾年來(lái)的實(shí)踐，本文在分析政府雇員制實(shí)施現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探究政府雇員“鯰魚效應(yīng)”難以發(fā)揮的深層制約因素，并提出相關(guān)的完善路徑。

一、政府雇員制“鯰魚效應(yīng)”的發(fā)揮：成效與問(wèn)題并存

為了適應(yīng)政府彈性化、小型化、專業(yè)化和服務(wù)化的要求，西方發(fā)達(dá)國(guó)家從上世紀(jì)中葉起開(kāi)始實(shí)行政府雇員制，這些國(guó)家中政府雇員占政府工作人員的比例高達(dá)20%～40%。在我國(guó)，政府管理工作的復(fù)雜化日益加劇，對(duì)政府高水平服務(wù)的要求越來(lái)越多，政府部門人才資源結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。為彌補(bǔ)高端人才的短缺，我國(guó)一些地方政府借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)采取政府雇員制作為專業(yè)人才引進(jìn)的重要渠道，解決專業(yè)人才缺口問(wèn)題。同時(shí)，實(shí)行政府雇員制以在我國(guó)公務(wù)員體制中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性是政府雇員制設(shè)置初衷之一。

我國(guó)地方政府在公共部門人力資源開(kāi)發(fā)體制上的改革措施，促成了政府雇員制的出現(xiàn)。2002年《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》的出臺(tái)標(biāo)志著“政府雇員制”在我國(guó)拉開(kāi)了帷幕。之后，珠海市也印發(fā)了《珠海市政府雇員試行辦法的通知》。接著，上海、四川、北京、山東、湖北、廣東、浙江等省的部分地區(qū)也開(kāi)始陸續(xù)試行政府雇員制，掀起了公共部門人力資源開(kāi)發(fā)體制改革的熱潮。〔1 〕

該制度實(shí)施后政府向社會(huì)上公開(kāi)招聘中高級(jí)專業(yè)人才，打破了傳統(tǒng)體制下政府與社會(huì)之間的人才流動(dòng)壁壘，搭建了政府與各領(lǐng)域進(jìn)行人才溝通與交流的橋梁，從很大程度上彌補(bǔ)了政府人才的結(jié)構(gòu)缺口。但隨著我國(guó)政府雇員制實(shí)施范圍的逐漸擴(kuò)大，各界更加期望政府雇員制能夠?yàn)楝F(xiàn)有的公務(wù)員隊(duì)伍帶來(lái)“鯰魚效應(yīng)”，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)效果。政府雇員就是鯰魚，而現(xiàn)有的公務(wù)員隊(duì)伍則是需要被鞭策的沙丁魚。我國(guó)實(shí)行政府雇員制以來(lái)，在對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激活整個(gè)行政體系的效率方面，也取得了一定的成效，主要體現(xiàn)在：政府雇員都是為彌補(bǔ)技術(shù)缺口的專業(yè)人員，他們的進(jìn)入在一定程度上優(yōu)化了政府工作人員的專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)，提高了政府機(jī)關(guān)的行政效率；政府雇員制對(duì)僵化、低效的行政機(jī)制形成了沖擊，政府雇員的引入一定程度上帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性，提高了政府的工作效率；政府雇員在嚴(yán)格的雇員考績(jī)制度下，必須保持高昂的工作熱情，攪動(dòng)了相關(guān)政府單位工作人員，給政府單位帶來(lái)了極大的活力；政府雇員制的實(shí)施在一定程度上對(duì)公務(wù)員的官本位意識(shí)形成沖擊，強(qiáng)化了公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和職業(yè)意識(shí)，順應(yīng)了我國(guó)構(gòu)建服務(wù)型政府的時(shí)代要求。

盡管我國(guó)各地實(shí)施政府雇員制取得了一定的成效，但在實(shí)施過(guò)程中，卻不能很好地發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，其原因主要有如下幾個(gè)：一是沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)章進(jìn)行規(guī)范，各地區(qū)政府雇員制的實(shí)施辦法內(nèi)容不夠完善與充分，甚至還有相互沖突的地方，規(guī)章缺乏權(quán)威性，不能在更大范圍內(nèi)有效調(diào)動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍的積極性。二是雇員制帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)不足。從直接競(jìng)爭(zhēng)性這個(gè)角度來(lái)看，政府雇員與公務(wù)員可以說(shuō)是兩套政策兩種辦法，相互平行運(yùn)行，因此政府雇員序列難以對(duì)公務(wù)員序列構(gòu)成一定的威脅。三是在有些地方，由于政府雇員薪酬大大高于公務(wù)員導(dǎo)致難以激發(fā)后者的積極性。政府雇員享有高出公務(wù)員幾倍乃至十幾倍的年薪，容易造成公務(wù)員隊(duì)伍的心理失衡及對(duì)雇員的排斥與孤立。四是作為特定領(lǐng)域的專家，政府雇員通常扮演組織中的參謀角色，但其建議很少得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，嚴(yán)重挫傷了政府雇員的工作熱情，難以對(duì)公務(wù)員體制產(chǎn)生沖擊。五是政府雇員權(quán)益保護(hù)的途徑不夠明確，和行政機(jī)關(guān)相比，政府雇員隊(duì)伍仍處于弱勢(shì)地位，行政機(jī)關(guān)在處理和政府雇員的關(guān)系時(shí)，采用雙重標(biāo)準(zhǔn)，行政機(jī)關(guān)僅選擇有利于自己的法律制度，侵犯了政府雇員的合法權(quán)益。

二、政府雇員制“鯰魚效應(yīng)”發(fā)揮的制約因素

政府雇員制在發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”中之所以會(huì)產(chǎn)生上述問(wèn)題，究其原因，主要是由以下因素造成的：

（一）政府雇員缺乏明確法律定位，管理機(jī)制不夠統(tǒng)一。目前，我國(guó)尚未建立統(tǒng)一的適用于政府雇員的法律規(guī)章，政府雇員的聘用、管理、薪酬保障、權(quán)責(zé)等方面還一直缺乏統(tǒng)一明確的法律定位。實(shí)踐中，基本上是各地按照本地的政策文件辦事，規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)的立法層次不夠高，法律權(quán)威性不夠強(qiáng)，而且不同地區(qū)之間還存在相互沖突的地方。具體來(lái)說(shuō)：一是政府雇員的稱呼不統(tǒng)一。既有稱為“政府雇員”、“機(jī)關(guān)和事業(yè)單位雇員”的地區(qū)，也有稱為“機(jī)關(guān)雇員”或“顧問(wèn)”的地區(qū)。二是政府雇員的適用范圍有區(qū)別。如吉林省的政府雇員只適用于政府，而深圳市政府雇員不僅僅限于政府機(jī)構(gòu)，同時(shí)也將事業(yè)單位納入了實(shí)施范疇。三是缺乏統(tǒng)一的政府雇員薪酬保障標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各地的實(shí)踐情況，在具體的措施和薪酬待遇的形式上出現(xiàn)了高薪制和公務(wù)員待遇制等不同做法。沒(méi)有強(qiáng)有力的規(guī)章制度保證，政府工作人員系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中很容易出現(xiàn)偏差，造成制度失靈或扭曲。

（二）政府雇員與公務(wù)員身處不同體系，難以讓公務(wù)員產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)。從約束機(jī)制這個(gè)層面來(lái)看，政府雇員與公務(wù)員可以說(shuō)是兩套政策兩種辦法，相互平行運(yùn)行，因此政府雇員序列難以對(duì)公務(wù)員序列構(gòu)成一定的威脅，具體可以從以下兩個(gè)方面來(lái)看：一方面，與公務(wù)員受《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》調(diào)整不同，政府雇員與政府之間屬于雇傭與被雇傭的關(guān)系，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范疇。〔2 〕公務(wù)員是終身雇傭，只要不出大錯(cuò)，不違法，就不會(huì)被解職。端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會(huì)對(duì)端“鐵飯碗”的公務(wù)員形成威脅。就像一條兇猛的鯰魚放進(jìn)了另一只沒(méi)裝沙丁魚的水箱，“鯰魚效應(yīng)”無(wú)從談起。另一方面，由于公務(wù)員缺乏有效的考核和退出機(jī)制，而政府雇員與公務(wù)員分屬兩種不同的人事管理制度，且這兩種制度往往是平行的，因此，前者的“鯰魚效應(yīng)”不會(huì)立竿見(jiàn)影，且對(duì)公務(wù)員制度的沖擊有限。

（三）政府雇員不進(jìn)入政府行政編制，缺乏相應(yīng)行政職權(quán)。不進(jìn)入行政編制是政府雇員制難以給公務(wù)員帶來(lái)壓力的重要原因。公務(wù)員端的是“鐵飯碗”，只要有編制，就不會(huì)沒(méi)飯吃。政府雇員的聘用并沒(méi)有進(jìn)入政府部門的行政編制，通常情況下缺乏相應(yīng)的行政職權(quán)，所以政府雇員就沒(méi)有落實(shí)各項(xiàng)工作的實(shí)質(zhì)能力。這樣政府雇員崗位職責(zé)履行的有效性和權(quán)威性都受到影響，必然會(huì)挫傷雇員工作積極性，也就談不上對(duì)公務(wù)員的活力產(chǎn)生沖擊。同時(shí)，由于編制的區(qū)別，公務(wù)員的經(jīng)費(fèi)來(lái)源是國(guó)家行政經(jīng)費(fèi)，而政府雇員的薪水來(lái)源則通常是來(lái)自于政府部門下屬的事業(yè)單位。政府雇員并不享受國(guó)家行政經(jīng)費(fèi)，因此在人員經(jīng)費(fèi)上也不會(huì)給公務(wù)員帶來(lái)壓力。

（四）政府雇員缺乏長(zhǎng)期職業(yè)保障，難以挑戰(zhàn)公務(wù)員體系規(guī)則。“鯰魚效應(yīng)”中的鯰魚實(shí)際上是一種提高沙丁魚成活率的工具，漁夫關(guān)注的是沙丁魚存活量的多少，而鯰魚的生存與發(fā)展并不是其關(guān)注的重心。對(duì)比當(dāng)前的政府雇員制，作為現(xiàn)有公務(wù)員體制的“攪局者”，政府雇員必須有足夠強(qiáng)大的職場(chǎng)生命力才有可能激發(fā)公務(wù)員的活力。但根據(jù)吉林、珠海及其他地區(qū)的政府雇員制實(shí)施情況而言，從政府雇員與公務(wù)員隊(duì)伍的保障性來(lái)看，政府雇員的薪酬一般采取傭金制，雖然對(duì)于政府急需的關(guān)鍵人才，通常都拿著比同職級(jí)公務(wù)員要高的薪酬，但由于只能和政府簽訂短期雇用合同，因此，政府雇員也就不可能獲得與公務(wù)員一樣的在政府體系中長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)。這也影響了政府雇員對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)注，更加注重短期行為，并由此使得政府雇員在職場(chǎng)的強(qiáng)大生命力難以實(shí)現(xiàn)。

（五）在政府雇員相關(guān)制度建設(shè)中，缺乏社會(huì)各方共同參與。將雇員和公務(wù)員比作鯰魚和沙丁魚，進(jìn)而推出激活效應(yīng)是一種良好設(shè)想。但引進(jìn)鯰魚和制定游戲規(guī)則的恰恰是沙丁魚自己，因此使得鯰魚成為了一個(gè)象征符號(hào)，難以游到沙丁魚旁邊。根據(jù)我們對(duì)成都市政府雇員制實(shí)施的調(diào)查就可以佐證，創(chuàng)立與實(shí)施“政府雇員制”并制定相應(yīng)管理制度的恰是行政機(jī)關(guān)本身。政府行政機(jī)關(guān)在制定規(guī)則的過(guò)程中難以避免地會(huì)將自身的利益置于首位，導(dǎo)致“政府雇員制”自誕生之日起，在與公務(wù)員隊(duì)伍形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”方面就存在一定的“先天不足”。在缺乏政府雇員自身、社會(huì)大眾與第三方主體參與構(gòu)建與完善政府雇員制的情況下，公務(wù)員在政府工作人員中既做“裁判員”又當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”，為謀求自身利益的最大化，容易造成制度的失靈與扭曲。

三、發(fā)揮政府雇員制“鯰魚效應(yīng)”應(yīng)采取的措施

針對(duì)上述制約因素，我們認(rèn)為，應(yīng)該有針對(duì)性地采取措施，充分發(fā)揮政府雇員制的“鯰魚效應(yīng)”。

（一）從相關(guān)法律法規(guī)層面明確政府雇員的定位。要對(duì)政府雇員或政府機(jī)構(gòu)中的聘用制人員，從相關(guān)法律法規(guī)的層面，就其工作性質(zhì)、人員編制類型及工作職責(zé)等，作出統(tǒng)一而清晰的界定和明文解釋。首先，應(yīng)該對(duì)政府雇員的定位有較高層次的統(tǒng)籌，實(shí)現(xiàn)政府雇員定位的統(tǒng)一，避免各級(jí)政府對(duì)政府雇員的定位出現(xiàn)“各取所需”，進(jìn)而損害政府雇員積極性和相關(guān)利益的現(xiàn)象。其次，在政府雇員的定位上不能模糊不清，是定位于公務(wù)員系統(tǒng)下的補(bǔ)充，還是作為公務(wù)員系統(tǒng)的一個(gè)平行系統(tǒng)，又或者是和公務(wù)員系統(tǒng)交叉結(jié)合的一個(gè)有機(jī)整體？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，必須加以明確。實(shí)際操作中，在定位的統(tǒng)一性上可由中央政府制定相關(guān)法律，對(duì)政府雇員的定位作出具體解釋；而在層次定位上，應(yīng)該形成對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)交叉完善的一個(gè)有機(jī)體系，脫離類似于“僅僅作為公務(wù)員補(bǔ)充形式”的這種小方向上的定位。由此，我們才能加強(qiáng)二者的相互作用，發(fā)揮一加一大于二的效果，進(jìn)而凸顯“鯰魚效應(yīng)”。

（二）完善政府雇員錄用體系MUnimEQP+w1hqbpEhZZ6Kg==與考核機(jī)制。要建立起充滿活力的政府雇員制度，使之發(fā)揮出應(yīng)有的“鯰魚效應(yīng)”，就必須完善整個(gè)政府雇員制度所包含的吸收、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整的環(huán)節(jié)鏈，形成全面而合理的人力資源體系。首先，豐富政府雇員的錄用體系。一是改變當(dāng)前各地招聘時(shí)幾乎單一的招聘方式，在公開(kāi)招聘和個(gè)別推薦兩種招聘方式的基礎(chǔ)上，加入諸如獵頭公司等市場(chǎng)化的人才錄用方式。二是改變公開(kāi)招聘和個(gè)別推薦時(shí)，以高薪作為主要手段吸引社會(huì)人才的方法，打造以事業(yè)留人為主的吸引模式，為這些社會(huì)人才提供一個(gè)可以自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)通道。三是通過(guò)崗位工作分析，明確哪些崗位適合采用公務(wù)員制，哪些崗位可以采用雇員制，從宏觀上控制政府編制，確定公務(wù)員與政府雇員的大致比例。對(duì)適合采用雇員制或聘任制的現(xiàn)有公務(wù)員崗位，應(yīng)當(dāng)逐步將其轉(zhuǎn)換成雇員崗位或聘任制公務(wù)員崗位。四是在現(xiàn)有公務(wù)員管理部門基礎(chǔ)上組建公務(wù)員與政府雇員的統(tǒng)一管理部門，合理規(guī)劃政府人力資源規(guī)模與結(jié)構(gòu)，明確雇員制的發(fā)展目標(biāo)。由此，政府雇員錄用時(shí)才能找到真正適合崗位的人才，為“鯰魚效應(yīng)”的實(shí)現(xiàn)提供先決條件。其次，針對(duì)政府雇員的考核機(jī)制，借鑒企業(yè)化的考核機(jī)制，改變當(dāng)前“考核一般只以雇用合同規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn)”的方式，增加對(duì)政府雇員的實(shí)際工作績(jī)效的考核指標(biāo)，并建立考核者與被考核者共同認(rèn)定的考核體系，這樣才能有效地激勵(lì)政府雇員更好地工作，從而形成對(duì)公務(wù)員的示范帶動(dòng)作用，提升“鯰魚效應(yīng)”。

（三）維護(hù)政府雇員的權(quán)益。在結(jié)合各地區(qū)實(shí)施政府雇員制實(shí)際的同時(shí)，中央政府應(yīng)盡快著手建立并完善政府雇員制的法律法規(guī)，為政府雇員制的推行提供法律保障。具體而言要從三個(gè)方面維護(hù)政府雇員權(quán)益：一是利益保障保護(hù)權(quán)。這是指為維護(hù)政府雇員個(gè)人利益，在其利益保障的實(shí)現(xiàn)，或者利益保障受到侵害時(shí)，政府雇員個(gè)人應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。二是相應(yīng)的身份權(quán)。這種身份權(quán)主要具有兩方面的含義：政府雇員在政府機(jī)關(guān)具有相對(duì)獨(dú)立的身份，不受無(wú)關(guān)的行政處分。三是優(yōu)先續(xù)約權(quán)。這是指同一崗位招聘政府雇員時(shí)，在其崗位工作的人員，在相同條件下有優(yōu)先續(xù)約的權(quán)利。此外還包括雇用合同約定的其他權(quán)利。由此，將給政府雇員發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)帶來(lái)有力的支撐，并以此對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)帶來(lái)更大的影響和沖擊，為“鯰魚效應(yīng)”的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）打通公務(wù)員崗位和政府雇員崗位的通道，完善公務(wù)員的退出機(jī)制。要強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破公務(wù)員只上不下的現(xiàn)有狀態(tài)，建立一個(gè)最終可以把政府雇員直接轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身雇員的機(jī)制，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展問(wèn)題的解決，增強(qiáng)政府雇員的職業(yè)安全感。根據(jù)我國(guó)的具體情況，可采用三個(gè)階段逐漸過(guò)渡的方式：第一階段，實(shí)行不占編制、不入編的政府雇員制度，這個(gè)一般針對(duì)剛開(kāi)始試點(diǎn)的地區(qū)。第二階段，實(shí)行占編制、不入編制的政府雇員制度，這個(gè)一般針對(duì)試點(diǎn)過(guò)的地區(qū)，在這一階段，可借鑒西方各國(guó)為實(shí)現(xiàn)“政府瘦身”、實(shí)行“小政府”時(shí)采用的“雇傭臨時(shí)性合同工，減少政府終身制公務(wù)員的數(shù)量”的做法，首先預(yù)留出10%左右的公務(wù)員比例，用以政府雇員在工作初期所占的編制額度，并逐步加大比例至20%左右，以加大“鯰魚效應(yīng)”的作用力度，并逐步優(yōu)化政府機(jī)構(gòu)。第三階段，實(shí)行占編制，按考核情況選取部分政府雇員替代考核不合格公務(wù)員，從而進(jìn)入編制的政府雇員制度。只有這樣，通過(guò)以上三個(gè)階段的逐步改革，才能使政府雇員制發(fā)揮出應(yīng)有的效果，進(jìn)而促進(jìn)政府工作人員提高服務(wù)水平和工作效率，真正實(shí)現(xiàn)所謂的“鯰魚效應(yīng)”。

（五）提高相關(guān)制度制定過(guò)程中的社會(huì)參與度。政府雇員制度在制定過(guò)程中，要廣泛征求社會(huì)各界的意見(jiàn)，加大社會(huì)的參與度，防止出現(xiàn)政府公務(wù)員在既做“裁判員”又當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”的情況下，為了自身利益的最大化，在主觀上對(duì)制度造成扭曲。具體而言，為了落實(shí)政府雇員制的客觀獨(dú)立性，提高制度制定的社會(huì)參與度，應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面工作：一是建立與雇員協(xié)商對(duì)話機(jī)制，并逐步規(guī)范化、法制化。由于制度的制定牽涉到政府雇員的切身利益，因此，政府雇員的參與是必不可少的。二是建立面向大眾的開(kāi)放式制度意見(jiàn)征求平臺(tái)，例如網(wǎng)絡(luò)意見(jiàn)平臺(tái)、電話或信箱平臺(tái)。三是建立專家咨詢小組。以第三方介入的方式對(duì)政府雇員制度進(jìn)行專業(yè)性的修訂和完善，但在選擇專家小組成員時(shí)，應(yīng)避免利益相關(guān)人物成為小組成員。由此，將給“鯰魚效應(yīng)”提供一個(gè)真正可以發(fā)揮其作用的公正平臺(tái)。

總之，充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”還需要注意：一是保證政府雇員真正成為“鯰魚”，除了要在錄用政府雇員時(shí)選出真正的人才，也要在錄用之后為充分發(fā)揮其能力，提供相應(yīng)的保障；二是構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體系，將政府雇員和公務(wù)員納入其中；三是建立起相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使政府雇員和公務(wù)員之間產(chǎn)生相互競(jìng)爭(zhēng)的作用力。

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責(zé)任編輯 周 榮