河北高職院校專任教師“雙師型”素質情況調研

摘 要： 作者通過對河北省10所院校的教師隨機抽樣調查，獲取了包括專任教師的基本信息、他們對雙師型教師的認識、他們對學校進行雙師型教師隊伍建設的態度、對學校雙師型教師隊伍建設工作的評價和對雙師型教師隊伍建設的剖析與建議五個方面的數據，經過統計分析，指出解決教師的主觀愿望與客觀可行性之間的矛盾，學校對雙師素質教師的客觀需求與實際現狀之間的矛盾的根本在于完備、健全、操作性強的雙師素質教師培養培訓制度和機制，提供政策、資金、時間和機會四方面的保障。

關鍵詞： 高職院校 “雙師型”教師 調查分析

一、調研對象與調研內容

筆者通過對河北省高職院校進行抽樣，選取包括國家級示范院校邢臺職業技術學院、承德石油高等專科學校，河北省示范院校張家口職業技術學院、保定職業技術學院，以及一般院校石家莊理工職業學院、廊坊燕京職業技術學院內的10所學院作為調研對象，進行了師資隊伍建設情況分析和問卷調查。問卷主要包括以下幾個方面：專任教師的基本信息，他們對雙師型教師的認識，他們對學校進行雙師型教師隊伍建設的態度，對學校雙師型教師隊伍建設工作的評價，對雙師型教師隊伍建設的剖析與建議。此次調研共回收有效問卷150份，結合各高校公布的網絡數據，以及對部分老師的電話訪談，對其進行數據統計與分析。

二、調研數據分析

從五個方面對調研數據進行匯總、分析，現將存在問題和建議對策報告如下：

1.專任教師基本信息

表1

從該表中可以看出，高職院校中專任教師在性別結構上，女性約占三分之二，男性約三分之一。此外，這幾年由于高職院校在教師準入學歷門檻上的提升，使得教師隊伍在年齡、學歷和職稱結構方面正悄然發生著變化，逐步形成的“棗核狀”結構愈加明顯，年齡在30—40歲、研究生學歷、職稱為講師或副高的中堅力量占三分之二以上，可謂年富力強，具有較強的教學能力和豐富專業理論知識。另外，被調查對象幾乎全部來自高校，其中大多數是本科應屆考研后的畢業生，而有企業、行業工作經驗的教師卻不足三分之一。究其原因，進入高職院校后，繁重的課時、科研任務和學生工作，使得教師沒有多余的時間深入企業一線，同時，學校沒有完備的政策支持體系，如，教師脫崗半年或一年深入企業，績效如何評定，工作如何考量，企業實踐如何納入年終的教師考核評優，在職稱評定時如何體現，等等。雖說有的學校也制定了一些鼓勵教師下企業的制度，但在操作層面上還是有待完善。

2.對“雙師型”教師的認識

表2

從表2中可以看出教師對“雙師型”教師這一概念的認識程度。絕大多數人認為自己不夠雙師資格，只有那些具備該專業實踐經歷，同時具備專業理論和專業實踐課的知識能力和素質的教師才認為自己無愧于這一稱號。三分之二的教師對自己學院雙師素質教師資格認定標準不了解，三分之一的教師只了解一點點。這樣的現狀呼吁科學的、穩定的認定標準的盡早出臺。在教師眼中，雙師型教師結構中最重要的幾項能力分別為：專業實踐能力41%、創新能力22%、教學能力18%和終身學習能力9%。教師們越來越感覺到閉門教書、空談理論是不行的，鮮活的現實和親身的體驗起著舉足輕重的作用，這就決定了專業實踐能力在整個結構中的比例；教師要與時俱進，不斷更新知識結構，緊隨行業發展步伐，及時了解行業發展動態，因此，創新能力、教學能力也是必不可少的；對學生的教育是“授之以漁”還是“授之以魚”的問題在這個知識爆炸的信息時代更凸顯，教師理應具備終身學習能力，更要培養學生學會學習的能力。

教師認為，真正的雙師應具備內在的專業理論和實踐的雙知識能力和素質，而相關專業的工作經歷是提高這雙方面素質的最主要和最重要的途徑，雙證書和雙職稱則應該只是錘煉專業理論和專業實踐課的知識能力和素質過程中的衍生物而已。

3.對“雙師型”教師隊伍建設態度

表3

從表3中可以看出教師的主觀能動性和積極態度。絕大多數教師有發展為雙師型教師的愿望，他們大力支持學院通過加強校企合作發展建設雙師型教師隊伍。對于雙師型教師資格對職稱評定的影響，教師們并不非常在意和關心。應該說，有這樣務實、積極向上的教師是學院的財富。如何將教師的主觀能力性有效地發揮出來是組織、制度和機制的問題。

4.對學校“雙師型”教師隊伍建設工作的評價

表4

從表4中可以看出，教師認為，各學校對雙師型教師隊伍建設的重視程度不夠，應當加大力度。對雙師型教師的待遇一般，甚至沒有體現。學校雙師型教師數量和實際需求相比還相差甚遠。在高考生源逐年下降的現狀下，各高職院校已從粗獷性建設轉為內涵性建設，大量從企業聘任既有實戰經驗又有教學能力的專家沒有現實可行性，要想改變這一比例，切實可行的辦法就是對現有專任教師進行雙師素質培養，使之盡快成長。

5.對“雙師型”教師的培訓

表5

從表5中得出，教師們認為學院雙師型教師培訓制度不太健全，有待進一步完善。沒有制度的支持，沒有操作性強的頂崗、輪崗機制，教師深入企業只能淪為空談。教師沒有整個學期或整學年深入企業的條件，就沒有辦法獲得直接的第一手資料。參加培訓也是了解外部世界的重要途徑，可是培訓機會和實際需求相比少得可憐；培訓的水平和質量一般。因此，教師們認為阻礙自身成長為雙師素質教師的最大問題就是苦于沒有參加培訓和實踐鍛煉的機會，希望這樣的機會以制度的形式得到確定和保障，使有效的運行機制得以實施。

三、結語

有雙證書、雙職稱等不一定是“真正”的雙師，雙師素質教師隊伍建設應注重內涵的提升，而不是形式的轉變。通過調查，發現問題的癥結在于完備、健全、操作性強的雙師素質教師培養培訓制度和機制，在政府的支持下學校為教師提供政策、資金、時間和機會的保障，分專業、分類別、分課程進行，分清主次，著眼現實，制定出具體的引導措施，加大宣傳或引導力度，完善雙師資質與雙師能力無對接考量的明確標準和考核辦法，完善真正雙師資質教師待遇激勵措施，完善為教師去企業實踐鍛煉的經濟補助及工作量計算辦法，并以校企合作的方式為教師爭取到更多的實踐學習機會，就能夠切實解決教師的主觀愿望與客觀可行性之間的矛盾、學校對雙師素質教師的客觀需求與實際現狀之間的矛盾、雙師素質教師隊伍建設形式和內涵的矛盾。

參考文獻：

[1]吳兆方.高等職業教育“兩高一新”人才培養模式的研究.高等教育出版社，2009.

[2]陳永剛.高職院校開展校企合作工學結合教育模式研究.華東師范大學，2010.06.