淺論高職院校教學秘書隊伍建設

摘 要： 高職院校教學秘書隊伍的建設決定了教學管理的質量和效率。本文對教學秘書隊伍建設中存在的隊伍結構不合理、教學秘書專業知識不足、隊伍缺乏穩定性和教學秘書科研、創新能力較弱等主要問題進行分析，探討了產生這些問題的原因，提出了對策。

關鍵詞： 高職院校 教學秘書 隊伍建設

教學秘書是聯系師生之間的橋梁，是執行教學計劃、保證教學秩序正常運行，實施教學改革的關鍵因素，只有加強教學秘書隊伍整體建設，才能規范高職院校教學管理、推進教學改革的順利開展。隨著我國高等教育改革的進一步深化及國內外環境的影響，我國許多高職院校傳統教學管理模式、方法、理念和要求均發生了深刻的變化，客觀上要求教學秘書隊伍擁有豐富的管理知識與技能，這就需要對教學秘書隊伍進行創新的建設才能滿足時代發展提出的各種要求。

一、高職院校教學秘書隊伍建設面對的問題

1.教學秘書隊伍的知識結構、年齡結構不合理。

教學秘書是高職院校教學管理工作的基層管理者，也是各項教學政策和制度的執行者，其工作具有行政管理和專業管理雙重屬性。要想高質量地完成工作，教學秘書就需要具有良好的職業素養和相應的專業知識和技能。目前主要存在以下兩個方面：一是教學秘書學歷和學位方面，碩士以上學歷的人員較少，大多數為本科學歷，還有部分專科及以下學歷，層次結構顯得相對混亂；二是知識結構方面，大部分教學秘書沒有學過教育管理學相關專業，他們所學的專業與現有教學秘書工作崗位的關系不大，這將導致與教學秘書工作不符；從上述原因可以看出教學秘書隊伍的整體素質相對落后，不能滿足現代教學管理對教學秘書的要求，制約了教學管理水平的提高。教學秘書的繁雜的工作要求隊伍年輕化、知識化、專業化，根據相關文獻統計教學秘書隊伍的年齡絕大多數在25～45歲，這種年齡結構偏大，不太適合教學秘書這一工作崗位，隊伍有待年輕化。

2.教學秘書專業知識不足。

有計劃地對教學秘書進行培訓是提高教學秘書工作效率和教學管理水平的有效途徑。但現實情況是首先教學秘書缺乏接受培訓的機會，每年培訓一般不超過一次；再次沒有系統性的培訓，多數教學秘書沒有系統地學習相關專業知識，而且培訓形式較為單一。由于缺少培訓，教學秘書教學管理方面的專業知識普遍不足，缺乏提出問題、分析問題、解決問題的能力，難以適應新時期教育發展對教學管理提出的新要求。

3.教學秘書隊伍缺乏穩定性。

教學管理隊伍的相對穩定是各項教學管理工作有序、高效進行的根本保證。現實情況表明教學秘書專業隊伍不穩定是高職院校普遍存在的現象，人員的流動過快、流動比例過大使得教學秘書群體結構變得更加不合理。教學秘書隊伍的不穩定性主要表現在教學秘書的實際流失率較大和心態不穩兩個方面。因為高職院校不重視從事教學管理工作的教學秘書的工作，對教學秘書隊伍專業化建設思路不夠清晰，沒有明確長遠的規劃和目標，導致在教學秘書人員的配備、業務學習、崗位培訓等方面重視程度不夠。造成教學秘書工作積極性不高、思想壓力大、精神負擔重、心理不平衡，許多人不安于教學秘書工作崗位，教學秘書隊伍呈現不穩定狀態。

4.科研、創新能力較弱。

教學秘書隊伍科研創新能力較弱，大部分教學秘書沒有科研成果或者是科研成果只是一般性論文。在高職院校不斷發展的趨勢下，教學管理工作重心逐漸下移，教學秘書除了需要處理日常教學工作外，還要處理好師生之間的關系。由于平時任務多，很少有時間和精力思考工作中存在的問題，更沒有精力去總結思考、改進方法、提高效率，造成教學秘書的科研創新能力較弱。

二、高職院校教學秘書隊伍問題產生的原因

高職院校教學秘書隊伍的各項不足產生的原因是多方面的，我們可以從以下幾點作分析。

1.高職院校對教學秘書工作不夠重視。

長期以來，高職院校普遍存在著“重教學、輕管理”思想，學校管理者思想上對教學秘書隊伍建設不夠重視，聘任教學秘書時忽視對教學秘書基本素質、專業知識和技能的要求，結果使不少學歷較低的人員進入教學秘書隊伍中，影響了教學管理工作迅速有效地完成。在對教學秘書的使用上還存在“重使用、輕培養”思想，認為教學秘書只要能把現有工作做好就行了，傾向于把更多的資金用于教師及科研。在這種思想下，教學秘書很難有機會繼續深造。

2.缺少科學規范的績效管理和公平、合理的酬薪管理。

科學規范的績效管理可以客觀公正地反映教學秘書的工作績效，有利于發揮教學秘書工作積極性和創造性，提高教學管理水平。現階段高職院校教學秘書人員配置及其工作量的標準不統一，隨意性很大，如有的高職院校無論大系還是小系都安排一名教學秘書，導致教學秘書的工作量不平衡，影響了教學秘書工作的主動性和積極性。同時還有些民辦高職院校由于資金欠缺，在軟件配備上投入不足，使得教學秘書在工作中缺乏現代化管理條件，因而降低了教學秘書的工作效率。有效的薪酬管理能調動教學秘書積極性，起到穩定隊伍的作用。有調查表明教學秘書普遍存在對待遇不滿的現狀，其主要是因為教學秘書的薪酬不夠公平、合理；薪酬管理體系沒有對不同的崗位采取區別對待的辦法，工作較為繁重的崗位與其他相對輕松的崗位在薪酬上享受同等待遇，明顯有悖于公平和合理的理論。

3.教學秘書工作發展空間小且對自身認識不足。

與一般教師相比，教學秘書由于每天忙于事務性的工作，因此科研成果相對較少，職稱評定相對教師來說要難得多，而在職務晉升上面也很難得到提升，教學秘書從事的基層教學管理，它本身的工作性質決定了工作業績不能與個人業績掛鉤，只能影響高校的整體業績。再加之隨著年齡的增長，職業發展空間也越來越小，很難在工作中得到成就感。此外教學秘書對自身在教學管理工作中的作用也認識不足。部分教學秘書思想觀念陳舊，缺乏愛崗敬業、樂于奉獻的職業精神，在教學秘書工作上往往一切聽從領導安排，缺乏開拓創新精神。由于教學管理工作不被重視，工作繁重，報酬較低，提升職稱和職務難，導致部分教學秘書心態不平衡，對工作產生了不滿的情緒，工作上只是應付了事，缺乏工作熱情，使得自身素質和工作水平得不到提高。

4.缺少系統的崗位培訓。

崗位培訓是教學秘書更新知識、提高工作能力、改善工作績效的有效手段，但從現狀來看，高職院校對教學秘書缺少系統的崗位培訓。目前大多數高職院校較為重視教師隊伍的培訓工作，并且配有制訂的培訓計劃，而忽視了教學秘書的培訓工作，有關部門認為教學秘書不需要系統培訓，因而教學秘書很少有機會接受系統的崗位培訓，為此教學秘書的專業知識和業務能力就很難得到提高。

三、加強高職院校教學秘書隊伍建設的對策

加強高職院校教學秘書隊伍建設是一項任重道遠且長期性的工作，只有加強高職院校教學秘書隊伍建設，使他們安心、努力工作，才能保證高職院校教學管理工作高效有序地展開，可以從以下幾個方面加強高職院校教學秘書隊伍建設工作。

1.提高高職院校管理者對教學秘書工作的認識，重視隊伍建設。

高職院校管理者必須充分認識，想要提高教學質量，不僅在于教與學兩個方面，而且教學管理同樣重要。只有高職院校管理者在思想上重視教學管理工作，才能在實際工作中采取有效措施提高教學秘書隊伍建設。同時高職院校管理者要給予教學秘書充分的重視和尊重，管理者要樹立以人為本的管理理念，重視教學秘書個人的各種需求，如待遇、職稱、職務等方面關心教學秘書的切身利益，充分調動教學秘書的積極性和創造性。

2.建立公平、合理的選人用人制度，優化教學秘書隊伍。

高職院校建立健全教學秘書的選人用人制度。首先要嚴把教學秘書競聘的原則，明確規定教學秘書工作必須具有的資格標準，實現與之相符的人員進入教學秘書隊伍；其次要制定嚴密招聘程序，面向社會公開招聘。要依據公開、公平、公正的原則，擇優錄用，最后要建立優勝劣汰的競爭機制，對不能勝任教學秘書的人員實行校內轉崗或解除聘用合同，創造一種合理、公平競爭環境，不斷優化教學秘書隊伍素質。

3.不斷完善績效管理系統和薪酬管理制度。

合理的績效管理可以對教學秘書的業績做出客觀公正的評價，有利于教學秘書更好地做好本職工作，調動他們對本職工作主動性和積極性，從而有效地提高教學秘書隊伍的整體活力和創新精神，使他們積極發揮主觀能動性，自主完成領導安排的任務。同時還能發展個人目標和實現高職院校的整體目標。

建立公平、合理的薪酬管理制度能調動教學秘書的積極性。必須改革當前高職院校關于管理崗位不分工作性質和工作量大小的不公平的薪酬管理制度，建立一套公平、合理的薪酬管理制度，吸引并留住優秀教學秘書，從而提高教學秘書隊伍的整體水平。

4.高職院校加強教學秘書思想教育，建立完善的培訓體系。

高職院校管理者應該通過各種形式，大力宣傳對教學工作做出貢獻的先進模范人物，更新教學秘書的教學管理理念，培養教學秘書愛崗敬業、樂于奉獻的職業精神和創新精神。同時要建立完善培訓體系，堅持日常培訓和系統化的培訓相結合，理論知識和專業技能相結合的培訓方式，促使教學秘書不斷更新思維觀念、提高業務能力和研究能力，從而使教學秘書隊伍不斷向專業化方向發展。

5.改善科研環境，不斷提高科研創新能力。

一個職業群體要實現專業化，就必須具有較強的科研創新能力，高職院校應為教學秘書提供一些有針對性的科研項目，并且提供一定的課研經費，鼓勵他們積極參加科研項目的研究，在科研中總結教學經驗，撰寫管理類的論文、調查報告等，調動他們科研創新的積極性，從而使他們的科研創新能力在教學管理工作中得到充分發揮。

綜上所述，要加強高職院校教學秘書隊伍的建設，首先高職院校的管理層要充分認識到隊伍建設的必要性和重要性，其次要在制度上進行改革創新，將原先不合理的管理機制改進或者更換，最后要對教學秘書加強思想教育，增加培訓機會，提升他們的綜合素質，這樣才能打造出一支能夠符合我國高等教育改革新形勢下的教學秘書隊伍，更好地為教學科研工作服務。

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