被派遣勞動者加班費的糾紛處理

加班費一直是我國勞動爭議的爆發(fā)點，在仲裁、訴訟的勞動爭議中，十有八九會涉及加班費問題，直接的原因就是用人單位安排勞動者加班但不愿意支付或足額支付加班費。在勞務(wù)派遣用工中，加班費糾紛同樣是一個突出的問題。如何規(guī)范加班以及正確處理加班費糾紛問題，是勞務(wù)派遣單位以及用工單位都需要考慮的問題。

[經(jīng)典案例：]

1997年4月，湖南農(nóng)民工趙某經(jīng)北京某央企招工到單位工作，被安排至單位下屬的租賃站從事建筑器械的租賃、回收登記管理工作。單位沒有依法與趙某簽訂勞動合同，也沒有給她參加社會保險，在工作期間，單位給她的工資福利待遇一直是臨時工標(biāo)準(zhǔn)，雖然干著和正式工一樣甚至更多的工作，但每月只有幾百元的工資，比正式工的工資福利待遇少了將近一半。由于工作性質(zhì)的原因，租賃站經(jīng)常安排趙某在八小時之外值班，一般情況下每個月有18～22天不等的時間被安排值班，但是租賃站從未支付過加班費，這種情況一直持續(xù)著，趙某雖然心里不服，但自己孤身一人又不會技術(shù)，為了掙一分糊口的錢，她只好忍氣吞聲。

2008年1月之后，趙某在租賃站已經(jīng)工作滿十年，按法律規(guī)定她已經(jīng)可以要求租賃站與其簽訂無固定期限勞動合同，但是恰逢《勞動合同法》實施，租賃站為了防止她提出簽無固定期限勞動合同，就安排趙某與河南某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同。趙某拒絕了租賃站的安排，并提出要直接與租賃站簽訂勞動合同，而且要簽無固定期限勞動合同。由于雙方在勞動合同簽訂問題上無法達成一致，租賃站在2008年4月停止了趙某的工作。趙某對租賃站的做法不滿，依法提起勞動仲裁，要求簽訂無固定期限勞動合同、支付加班費、支付同工同酬待遇差額等。

為了證明自己的主張，趙某提交了以下證據(jù)材料：（1）1997年至2008年期間的租賃器材交接單（有趙某簽名），證明自己的工齡已經(jīng)符合簽訂無固定期限勞動合同的條件；（2）2006年至2008年部分月份排班表，該表中注明值班員的值班時間為早8點至次日早8點，值班期間必須在崗在位、隨叫隨到，證明存在加班的事實；（3）同崗位正式工人工資單，證明租賃站未實行同工同酬，對勞動者實行差別待遇。租賃站對趙某主張的事實不予認可，認為趙某自2006年4月開始已與租賃站不存在勞動關(guān)系，而是屬于河南某勞務(wù)派遣公司的員工。租賃站提交了如下證據(jù)：（1）勞務(wù)分包合同書，證明租賃站已經(jīng)將租賃工作承包給河南某勞務(wù)派遣公司；（2）趙某與河南某勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同書兩份（自2006年4月1日至2008年2月28日），證明趙某與河南某勞務(wù)派遣公司存在勞動關(guān)系；（3）河南某勞務(wù)派遣公司員工花名冊；（4）河南某勞務(wù)派遣公司的證明書、通知書等，證明趙某受河南某勞務(wù)派遣公司實際管理；（4）工資發(fā)放表，該表有趙某簽字。

[審理過程：]

本案歷經(jīng)勞動仲裁、民事一審和民事二審三個程序，每個程序的裁判結(jié)果均有不同，對同一事實的認定標(biāo)準(zhǔn)也存在差異。綜合分析，本案的爭議焦點有以下幾個方面：（1）趙某與租賃站是否存在勞動關(guān)系；（2）值班是否應(yīng)當(dāng)支付加班費；（3）同工同酬標(biāo)準(zhǔn)如何適用。

針對第一個焦點問題，趙某在庭審時表示，自己從不知曉河南某勞務(wù)派遣公司的存在，簽訂勞動合同時，合同內(nèi)容全部為空白，而且從租賃站提交的勞動合同看，合同中涉及用人單位名稱的部分，全部為印章體文字，系本人簽署完空白合同后再由河南某勞務(wù)派遣公司補充的用人單位信息，且該合同個人沒有。在工作期間，工資也一直從單位財務(wù)人員處領(lǐng)取，自己根本沒有與河南某勞務(wù)派遣公司的人有過任何接觸。租賃站主張，勞動合同中有趙某的簽字，且趙某不否認簽字的事實，對于其所主張空白合同的事實，因其未能提供相應(yīng)證據(jù)，不應(yīng)予以采信。

針對第二個爭議焦點，趙某主張自己除八小時正常工作時間外，還要按照租賃站的安排值班，值班期間的工作與正常上班期間一致，每月的平均工作時間遠遠超過法定標(biāo)準(zhǔn)，租賃站應(yīng)當(dāng)支付加班費。租賃站認可趙某存在八小時外值班的情況，稱安排值班系因工作特點所致，但主張值班期間工作任務(wù)少，絕大多數(shù)時間都是在休息，而且值班不能算加班。

針對第三個爭議焦點，趙某主張實行同工同酬是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，用人單位有義務(wù)舉證證明自己履行了該項義務(wù)，自己已經(jīng)舉證了正式職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，說明存在不同工同酬問題。租賃站答辯稱，同工同酬是法律的原則性規(guī)定，但每個職工的教育背景、知識技能、工作經(jīng)驗不同，難以具體把握和執(zhí)行。且，趙某與單位不存在勞動關(guān)系。

[審理結(jié)果：]

在仲裁階段，仲裁委員會經(jīng)審理認為，趙某對于勞動合同中的簽字認可，雖主張簽訂時為空白文本，但未能提交充分證據(jù)予以證明，故依法確認趙某與河南某勞務(wù)派遣公司存在勞動關(guān)系，對于趙某主張與租賃站存在勞動關(guān)系，及要求簽訂無固定期限勞動合同的請求不予支持。關(guān)于加班費爭議，雙方對于值班的事實無爭議，但對于值班的法律屬性存在爭議，趙某主張值班期間的工作與正常工作期間相同，單位對該事實予以認可，但認為值班期間工作任務(wù)少。鑒于雙方對事實無爭議，而租賃站又未能舉證證明值班期間的具體工作量，故酌情裁決租賃站支付加班費。對于同工同酬問題，因趙某未能證明適用的標(biāo)準(zhǔn)，故不予支持。趙某和租賃站均對裁決結(jié)果不服，起訴至人民法院。

一審人民法院經(jīng)審理后，維持了勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動關(guān)系和同工同酬的裁決，但認為值班不能等同于加班，值班期間雖然也有從事本職工作的內(nèi)容，但值班最主要的任務(wù)是照看財物安全，且可以休息，工作任務(wù)較輕，在值班期間，應(yīng)當(dāng)由單位給予一定補貼，故對于趙某要求加班費的請求不予支持。趙某對一審判決不服，提起上訴。

在上訴階段，二審法院對事實進行了調(diào)查，審理認為趙某作為完全民事行為能力人，應(yīng)當(dāng)對自己行為可能產(chǎn)生的法律后果負責(zé)，其在勞動合同中簽字的行為，說明其認可與河南某勞務(wù)派遣公司建立勞動關(guān)系，而其關(guān)于勞動合同簽訂背景的辯解，沒有相關(guān)證據(jù)予以證明，不予支持。關(guān)于同工同酬問題，維持一審判決。二審法院認為，一審法院關(guān)于加班費的判決不當(dāng)，應(yīng)予撤銷，趙某作為勞動者受用工單位的管理和安排，值班系其履行工作職責(zé)的體現(xiàn)，在值班期間也正常從事本職工作，且用工單位對值班期間的工作提出了具體而嚴格的要求，勞動者為此付出了額外勞動，用工單位應(yīng)當(dāng)支付加班費，但對于加班費的數(shù)額，由法院根據(jù)值班情況酌定。

[案例評析：]

加班費爭議無論是在常規(guī)用工行為中，還是在勞務(wù)派遣用工行為中都廣泛存在，而且一直是勞動爭議的重點問題。根據(jù)《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，支付加班費的情形主要存在于實行標(biāo)準(zhǔn)工時制或綜合計算工時制的崗位上。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并且每月不得超過三十六小時。一般加班可以分為三種類型，第一類是延時加班，即在正常的工作日內(nèi)需延長工作時間的；第二類是公休日加班，也叫雙休日加班，即在休息日加班的；第三類是法定節(jié)假日加班，是指在國家規(guī)定的法定節(jié)假日期間工作的，目前我國全年的法定節(jié)假日共有11天，分別是春節(jié)3天、清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、勞動節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)3天、元旦節(jié)1天。不同類型的加班，補償措施也是不同的，根據(jù)法律規(guī)定，對于公休日加班的，可以另行安排倒休，也可以支付加班費，而對于延時加班和法定節(jié)假日加班法律只規(guī)定了支付加班費的補償措施。根據(jù)勞動法第44條的規(guī)定，加班費計算標(biāo)準(zhǔn)為：

1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

在加班費糾紛中，一般爭議的焦點集中在是否存在加班事實方面，這里就涉及一個舉證責(zé)任分配的問題，即是否存在加班事實應(yīng)由誰來舉證。由于常見的能夠反映加班事實的證據(jù)主要是用人單位的考勤記錄，而考勤記錄往往都由具有勞動管理職責(zé)的用人單位所掌握，因此，在《勞動合同法》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》剛剛出臺時，在加班費糾紛中，一般適用舉證責(zé)任倒置原則，即讓用人單位來提供考勤記錄以證明是否存在加班事實，如果用人單位不能提供考勤記錄，將會承擔(dān)不利后果。由于之前我國長期處于勞動監(jiān)管松弛的狀態(tài)，用人單位對于勞動管理意識普遍比較薄弱，很多用人單位對于考勤管理都不完善，往往無法提供有效的考勤記錄，致使在加班費糾紛中用人單位處于十分不利的地位，甚至面臨承擔(dān)支付高額加班費的風(fēng)險。這種狀況直到2010年7月最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》出臺后才有所改觀，勞動爭議司法解釋三第9條明確規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

在勞務(wù)派遣用工中，同樣存在上述的加班問題。由于勞務(wù)派遣中勞動關(guān)系與用工關(guān)系的分離，被派遣勞動者的加班基本上都發(fā)生在用工單位，因此，就加班事實的舉證往往也是與用工單位有關(guān)。如果確實存在加班的，用工單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者支付加班費，并且勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

本案中，雙方關(guān)于加班費的爭議焦點，并非加班事實問題，而是涉及“值班”是否應(yīng)當(dāng)認定為加班的問題。從國家立法、司法的角度并未就此作出明確規(guī)定，按照通常理解，值班時從事的工作，應(yīng)當(dāng)限于安全保衛(wèi)、消防等非本職工作。如果是在值班期間從事本職工作的，則應(yīng)當(dāng)視為加班。因此，用工單位在安排被派遣勞動者正常值班時，應(yīng)當(dāng)明確值班的性質(zhì)，以免產(chǎn)生加班費的糾紛。