對企業文化在人力資源管理中如何發揮作用的思考

摘 要：以人為本已經成為企業人力資源管理的共識。企業文化是建立在以人為本的基礎上的，實現企業文化與人力資源管理的有效結合是企業保持競爭力的關鍵。因此，圍繞企業文化如何在人力資源管理中發揮作用，展開思考。

關鍵詞：企業文化；人力資源；管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1673-291X（2013）26-0029-02

近年來，隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業開始認識到企業文化在人力資源管理過程中的重要作用，能否把企業文化融入到人力資源管理過程中，以及如何把企業文化融入到人力資源管理中，成為眾多企業領導者共同關注的問題。

一、企業文化與人力資源管理的內涵

所謂企業文化，是指企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業文化是一個企業的價值觀、一個企業的行為風格，具有獨特性、人本性、可以繼承，也可以創新。企業文化宣傳得好，能夠激發企業的員工的使命感，增強員工的責任感，使員工更加有歸屬感，榮譽感，讓員工主動積極為企業效力，并依此來實現員工的成就感。企業文化對于一個企業具有非常重要的影響。

而人力資源管理，顧名思義，是對企業人員或者員工的管理，是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，以確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

由此可見，企業文化影響著企業的整個經營管理過程。但是，無論是企業文化還是人力資源管理，都與企業員工息息相關，二者結合的地方就是對于企業員工的影響。

二、企業文化對人力資源管理的影響

企業文化能夠引導和激勵員工，使員工團結一致，為了相同的目標而努力奮斗，而人力資源管理的關鍵就是能夠充分發揮員工的積極性，主動性和創造性，從而為了企業共同的目標而努力奮斗。所以，在某種程度上，二者的目標是相同的，企業文化更是影響著企業人力資源管理的方式方法。具體而言，企業文化是從員工的思想認識上，激勵員工，人力資源管理則是按照某些方式方法，管理與激勵員工。企業文化對人力資源管理的影響主要表現在以下幾個方面：

一方面，企業文化能夠滲入到員工的思想中，使企業所有員工在思想上能保持同步，從而將員工與企業緊密地聯系在一起，也就是所謂的使員工具有歸屬感，那么，這就在很大程度上降低了人力資源管理的難度；另一方面，企業文化提倡以人為本，宣傳企業是所有員工共同擁有的，并且倡導關心每一位員工，不僅能促進員工的積極性，而且能提高員工工作的熱情，激發創造性，而這些也是人力資源管理的目標之一。企業文化對人力資源管理起到了極好的促進作用。此外，企業文化在闡述企業價值觀的同時，宣傳了一種企業行為來體現其價值觀，所以企業文化一旦被員工接受，就能在某些程度上實現企業員工的自我約束，那么員工就感覺較少來自人力資源管理的外部約束。

三、促進企業文化在人力資源管理中發揮作用的建議

人力資源管理一般有六個方面的內容即人力資源規劃、員工招聘與人員分配、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，而企業文化滲透到企業的方方面面，下文將從人力資源管理的六個方面出發，分別闡述，如何促進企業文化在人力資源管理中發揮作用。

（一）在人力資源規劃中，體現企業文化

人力資源規劃是人力資源管理的基礎與前提，它是人力資源管理實施的指導原則，影響著所有人力資源管理的后續工作，在人力資源管理中占據舉足輕重位置。但是，單純的人力資源管理工作，甚至與企業文化相悖的人力資源管理工作，并不能帶來企業長久的競爭力，也不會帶來企業效益的提高。只有融入了企業文化的企業人力資源管理，才是企業能取得長期收益的關鍵。所以，鑒于企業文化影響著企業的思想與行為，是企業員工齊心協力，共同奮斗的思想基礎，人力資源規劃過程中，必須體現出企業文化，也就是說，在要把企業文化融入到人力資源管理整個工作過程中。

（二）在人員招聘過程中，增加企業文化作為用人標準之一；在員工配置方面，要根據個人特點，知人善任，合理分配

人員招聘與員工配置不僅包括企業外來人員的吸納，也包括企業內部人員的調動。一方面，招聘新員工能給企業帶來新鮮血液，新的活力，但是另一方面，新的員工對企業文化的認同與接收程度，也在很大程度上影響著企業各個效益目標的實現。所以，在招聘新員工的過程中，企業人力資源管理者，要在保證招聘過程的客觀公正的前提下，不僅要重視人才的技術與專業才能，同樣要注重人才的價值觀，一個與企業具有相同價值觀的人才，才是企業真正能用好的人才。

此外，對于內部員工的調動以及新員工的配置，人力資源管理者要根據長時間的觀察，發現員工的優點與特征，然后根據其特征以及企業工作需要，進行合理的配置與調動。在此過程中，杜絕徇私舞弊的行為，做到以人為本、知人善任，正是遵從企業文化的理念一種表現形式。

當企業招聘到與企業價值觀相同的人才，又能根據人才的特點，客觀公正，公平合理地進行安排崗位以后，那么，對于員工而言，就能感覺到自己得到了企業的重視，同時，企業的一些安排符合自身的價值觀，進而，員工就會對企業產生責任感，認同感，從而便于其他人力資源管理工作的開展。

（三）立足企業文化，開展員工培訓工作

由于人力資源培訓具有目的性，人本性和戰略性等特點，所以企業對員工的培訓，不僅僅為了提高員工的工作技能，更是為了企業長遠的發展。那么，一個企業要想保證培訓工作的實效性，就必須以企業文化為導向，同時在培訓過程中，既要有效結合企業業務需求，進行技能培訓，又要結合企業文化，對員工進行熏陶，讓所有員工，心往一處想，勁往一處使。只有這樣，人力資源培訓工作才能實現既提升員工對自身的價值認同，又提升員工的業務技能，還能塑造良好的企業文化與形象。

在具體員工培訓實踐過程中，條件允許的情況下，企業可以對不同員工的培訓需求從多個方面進行觀察，在了解員工需求以后，整理好員工需求與企業需求的關系，制定員工培訓計劃。要想確保培訓計劃的正確性與可行性，在制定人力資源培訓計劃的時候，管理者不僅考慮企業的長期發展戰略，而且要充分融合企業文化，并對二者進行合理化的配置。首先，培訓目標必須要服從且為企業目標服務，這樣才能夠實現，企業利用培訓過程，來不斷提升員工自身的綜合素質與業務技能的目標。另一方面，在對員工培訓內容的選擇上，要緊緊圍繞企業文化，這樣才可以讓員工在濃厚的企業文化氛圍中學習和工作，促進個人的成長與發展。

（四）績效管理過程中，要展現企業文化

工作績效的好壞高低，直接關系到企業的業務發展，關系到企業的服務與產品，以及員工的薪資水平，是一項非常重要的管理工作。在對員工的績效管理中，如果能最大限度的調動員工的積極性，創造性，就能無形中增加企業的產值，要調動員工的工作熱情，必須讓員工感受到企業的溫暖，必須在管理過程中，真正的落實到企業文化上，真正的以人為本。

那么，在績效管理的過程中，企業要做的是制定合理的績效考核標準。這個標準不僅要有嚴格的原則，來體現企業對所有員工公平，而且，在考核的過程中，要保持與員工的溝通，傾聽員工的心聲，不斷使得考核標準更加科學合理。此外，對于考核不同結果的員工，一定要做到有獎有罰，獎勵過程，除了物質以外，也要有精神獎勵，懲罰過程則要適度，不僅讓員工“知錯”，還要“知錯能改”。此過程中，管理者的表現，是最能體現企業形象的。

（五）根據企業文化，完善薪酬福利管理

企業文化在精神層面上一般是比較有高度的，但是，企業文化是無形的，要想使無形的文化真正的為企業所用，為員工所接受，就必須加強企業文化與物質層面的聯系，而這其中最好的銜接點，就是薪酬福利管理。員工工作不能說全部，但是大部分都是為了生活，只有生活好了，才能有精神好。所以，根據企業文化，完善薪酬管理制度，是兩全齊美的。

一般而言，員工報酬體系可以分為員工工資、獎勵和福利三個部分。在每一部分制定中，不僅要體現企業所倡導的價值觀念，也就是企業文化的內涵，而且要考慮到企業員工的現實反應，只有兩者相結合，才能更利于調動員工的積極性。另外，要把發給員工的獎金，設置的一方面與企業的效益掛鉤，另一方面，也要體現員工的績效考核，使員工認識到企業的發展就是自身的發展的同時，感受到企業對于員工的激勵與認可。最后，福利的設計就要盡可能多樣化，在最大限度上完善企業與員工之間的關系，加強員工對企業的認可，增強員工的歸屬感。

（六）基于企業文化，妥善處理勞動關系管理

勞動關系是企業與員工關系的橋梁，一旦建立勞動關系，員工就要為企業服務，同樣，勞動關系解除，員工與企業將不再有任何約束。基于企業文化處理勞動關系，要求企業在簽到勞動關系前，識別與自身文化價值相吻合的人才，以便于在今后的發展過程中，更好的服務于企業，同時實現員工個人價值。在勞動關系有效期內，對員工進行科學人性的管理，使員工融入企業，為企業效勞，那么，在勞動關系解除時，如果優秀的員工對企業文化認同，就會希望繼續留在企業，因此，能為企業留住人才。

四、總結

綜上所述，企業文化與人力資源管理有著密不可分的關系，在人力資源管理的過程中加強企業的文化建設，不僅能夠有效地促進人力資源管理工作的順利開展，還能幫助企業提高人才的積極性和創造性，提高企業效益，同時，也能為企業留住優秀的人才。結合企業文化的企業人力資源管理工作，才能更好地為企業建立核心價值觀，為企業構建適合現代企業的人力資源管理體系，進而提高企業的市場競爭力，保證企業的長期活力發展。

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[責任編輯 王 莉]