淺議高層次人才引進中應注意的幾個問題

摘 要：人才是企業(yè)發(fā)展的支撐和保障，高層次人才引進是提升企業(yè)人才質量、優(yōu)化人才結構的重要手段之一，但它也是高收益和高風險并存的一項工作，所以，如何有效控制風險，力爭實現企業(yè)受益最大化，是企業(yè)在高層次人才引進管理中要重點關注的問題。

關鍵詞：高層次人才；招聘引進；管理規(guī)范

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）26-0116-02

引言

瀕臨破產的IBM公司，因為引進郭士納，最終實現了IBM這只大象的起舞；優(yōu)秀的蘋果公司因喬布斯的離開陷入困境，又因喬布斯的回歸而卓越輝煌。因此，引進優(yōu)秀的、合適的人才，能夠讓瀕臨破產的企業(yè)死而復生；引進一個不合適的人才，也能夠讓優(yōu)秀的企業(yè)走向衰敗。所以，對企業(yè)來說，既要招聘行業(yè)優(yōu)秀的人才，更要引進適合企業(yè)發(fā)展的人才；同時，只有還要通過加強招聘引進過程管理，甄別、選聘最合適企業(yè)發(fā)展的人才，方能實現企業(yè)和人才1+1>2的雙贏格局。

一、某企業(yè)引進人才案例

某公司（以下簡稱A公司）是集團公司下屬控股子公司，2010年，集團公司根據戰(zhàn)略發(fā)展需要，通過面向社會公開招聘、獵頭公司推薦、組織面試等環(huán)節(jié)，為A公司選聘了市場營銷總監(jiān)林某。A公司按照集團公司要求，于2010年7月1日與林某簽訂了3年期的聘用合同，約定試用期為3個月。在聘用合同書中，A公司明確了林某在聘用期（含試用期）的工作內容、績效考核辦法、工作時間和薪酬福利及社會保險待遇等內容。2010年9月底，因林某未按聘用合同要求完成試用期工作任務，經A公司人力資源部門組織的專家組評價為試用期不合格。但由于林某屬集團公司委派，故A公司人力資源部門于9月25日向集團公司呈報了關于林某試用期考核不合格、不再聘用的報告，后因集團公司未在9月30日前批復，導致A公司未能在林某試用期結束（9月30日）前書面告知林某不再聘用的通知。10月16日，A公司書面通知林某因其試用期不勝任崗位要求，提出與其解除聘用合同。林某對A公司做法持不同意見，后雖經雙方協商就解除聘用合同達成一致意見，但A公司引進林某可以說是一起不成功的案例。

二、存在問題分析

A公司招聘引進高層次人才失敗的案例在企業(yè)具有一定的代表性，其中的經驗教訓值得從事人力資源的工作者學習借鑒。

1.人才的引進未與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要相結合，未以崗位需求為依據，存在因人設崗現象。企業(yè)人才引進一定是先有需求計劃，后實施招聘引進。集團公司雖為A公司的母公司，也是A公司的上級公司，但在A公司自身沒有市場營銷總監(jiān)需求的情況下，母公司單憑自己認為需要就直接面向社會發(fā)布招聘啟事，后經獵頭公司推薦、面試選拔確定。一是沒有從A公司戰(zhàn)略發(fā)展需要提出崗位需求，缺少高層次人才引進計劃。二是在A公司30多年的發(fā)展歷史上，并沒有市場營銷總監(jiān)崗位的設置，且在林某離開A公司后，A公司也隨即撤銷了這個崗位，存在很明顯的因人設崗問題。

2.沒有開展背景調查，導致林某的從業(yè)背景和能力不符合公司發(fā)展需要。在正式錄用林某前，A公司人力資源部門人員自始至終未參與對林某的招聘引進與甄別，更沒有對其進行相關的背景調查。集團公司在招聘過程中認為林某各方面都很優(yōu)秀，但是對于A公司而言是不是最合適，并沒有進行相關測試。事后經A公司人力資源部門人員了解林某之前主要在服裝、鞋業(yè)加工類企業(yè)做市場營銷管理，供職的公司資產規(guī)模較小、產品種類和人員類別相對單一、管理流程簡單，無法與A公司（上市公司，由30多家專業(yè)廠和子公司組成，員工15 000余人）相當，兩家公司背景相差巨大，也是林某不能勝任A公司市場營銷總監(jiān)要求的一個主要原因。

3.缺乏量化的評價標準，沒有有效開展試用期過程的考核評價。雖說A公司在與林某簽訂的聘用合同中明確了林某在試用期內的工作任務要求，但由于缺乏量化的評價標準，而且沒有嚴格按照任務節(jié)點對林某進行評價，只是在試用期結束后給出了不合格的意見，導致林某對A公司給出的試用期評價結果存在較大分歧，同時也給A公司造成了較大的舉證壓力。

4.未在試用期內做出解除聘用合同的決定，為后續(xù)管理工作留下風險隱患。由于集團公司和A公司內部管理流程問題，導致A公司沒有在試用期結束前將試用期不合格的評價意見和解除聘用合同的決定告知林某，導致林某誤認為自己試用期合格，所以在與林某協商解除過程中產生了較大的爭議。雖然經過協商，最終達成了一致意見，但未有效把握試用期是集團公司和A公司兩級人力資源部門不容忽視的問題。

三、解決方法和措施

1.制定人才引進規(guī)劃，增強人才引進的針對性和目的性。人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人才引進是以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要為依據和支撐的，要適合企業(yè)生產經營發(fā)展的需要，所以，要結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，明確企業(yè)人才結構現狀和需求崗位，開展崗位分析，確定需求崗位的崗位說明書和錄用人才條件，制定有針對性和目的性的高層次人才引進規(guī)劃，按照規(guī)劃和流程有序開展高層次人才的引進。

2.建立行業(yè)人才信息庫，拓展人才引進渠道。對照獵頭公司的人才信息搜集標準，提升企業(yè)人才信息收集能力。通過行業(yè)協會、市場調研、企業(yè)考察、社會招聘、網絡等方式加大行業(yè)人才信息的收集力度，并按照專業(yè)化要求，對收集的行業(yè)人才信息按類別進行整理分析，建立行業(yè)人才信息庫，擴大高層次人才篩選范圍。同時，要在整合傳統招聘引進渠道的基礎上，加強與獵頭公司的合作，借助獵頭公司在行業(yè)上的影響力和在全國范圍內的招聘引進渠道，提升企業(yè)的渠道開發(fā)能力，進一步拓展人才招聘引進渠道，提升招聘引進的成功率。

3.開展背景調查，提升甄選和判別人才的能力。背景調查是企業(yè)通過各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑來核實外部求職者提供的個人資料的真?zhèn)危瞧髽I(yè)精選人才、有效預防欺詐、降低招聘引進風險的方法。對企業(yè)擬錄用的高層次人才開展背景調查不但必要，而且是必須的。背景調查的方法可以有多種多樣，如委托獵頭公司進行調查、通過相關權威網站或機構查詢、原單位部門領導和同事的評價、通過360度調查等各種方法。背景調查主要包含學歷、工作經歷、競業(yè)限制、個人資信和忠誠度等與工作有關的各個方面，并以書面記錄，作為企業(yè)錄用與否的依據。

4.及時簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關系管理。勞動合同是確立勞動關系、勞動者和企業(yè)雙方權利和義務的協議。形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上一般稱之為“事實勞動關系”；用人單位自用工之日起一個月沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當承擔支付勞動者雙倍工資甚至視為已經訂立無固定期限勞動合同的法律后果。因此，企業(yè)在招聘引進高層次人才管理過程中，應及時與外聘人員簽訂書面的勞動合同或聘用合同，以降低企業(yè)用工風險。

5.加強試用期管理與評價，量化績效考核標準。用人單位在高層次人才引進工作中既要重視前期人才引進的有關問題，還要關注引進后的管理工作，尤其應充分利用試用期管理。試用期是企業(yè)和勞動者相互考察，以確定是否繼續(xù)建立勞動關系的過渡期。在試用期過程中，員工不符合企業(yè)錄用條件或企業(yè)不適合員工發(fā)展的，雙方均可依法解除勞動合同。在引進高層次人才的試用期管理過程中，首先要明確試用期的工作內容和要求，量化績效考核標準，嚴格按照試用期評價標準開展試用期評價，并將評價結果及時告知被評價人員，明確被評價人員的改進方向，以便被評價人及時的融入到企業(yè)中去。同時，必須在試用期結束之前完成對招聘引進人才的試用期評價，如果不符合企業(yè)錄用條件的，也必須在試用期結束之前做出書面解除勞動合同的決定，降低企業(yè)勞動用工成本和風險。

6.規(guī)范辭退管理，在確保員工權益的基礎上維護好企業(yè)的合法利益。企業(yè)在辭退人員過程中，一定要注意合規(guī)合法，保證證據確鑿、依據充分、程序合法。在辭退過程中要嚴格區(qū)分誰主動、誰被動、是否需要支付經濟補償金以及經濟補償金的支付標準和期限等，同時要做好各項交接工作，確保平穩(wěn)過渡。同時要求離職人員嚴格保守企業(yè)商業(yè)秘密，對需要競業(yè)禁止的高層次人才，還應做好競業(yè)限制的工作，切實維護企業(yè)的合法利益。

結語

總之，企業(yè)在高層次人才招聘引進過程中，一定要有針對性和目的性，應對招聘引進人員進行有效的甄別，合理有效利用試用期，降低招聘引進風險，確保引進的高層次人才適合企業(yè)發(fā)展的需要，實現企業(yè)與人才的相互促進和共同發(fā)展。

[責任編輯 王 佳]