論企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中的培訓(xùn)資源管理

摘 要：人才培訓(xùn)和開發(fā)，是企業(yè)人力資源的造血功能，是企業(yè)人力資源管理的核心。要高效開展企業(yè)人才培訓(xùn)和開發(fā)，必須建立完善的企業(yè)培訓(xùn)體系予以充分保障，而企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)資源的建設(shè)和管理。圍繞企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中的培訓(xùn)資源管理展開討論。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)資源

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）31-0055-03

一、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀和常見誤區(qū)

現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，讓越來越多的企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)在實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中的巨大作用，紛紛把培訓(xùn)放到重要的位置。在一些先進(jìn)的企業(yè)中，培訓(xùn)除了是傳統(tǒng)意義上提高員工技能和素養(yǎng)的途徑外，還被視為激勵(lì)的手段和給予員工的重要福利，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)已經(jīng)明確地把培訓(xùn)作為全面薪酬計(jì)劃的一部分。然而，中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理現(xiàn)狀卻不容樂觀，培訓(xùn)經(jīng)常陷入“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的尷尬地位，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大，年度培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行經(jīng)常變動(dòng)或者執(zhí)行不下去，花了很多人力物力，結(jié)果卻事半功倍，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的滿意度不高等。

企業(yè)培訓(xùn)的常見誤區(qū)有：重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)；重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升；片面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)部的職責(zé)，忽視各級(jí)管理人員在培訓(xùn)管理方面的責(zé)任，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性；重培訓(xùn)課堂反映，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績(jī)效改善；重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)；重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)；重視投入，忽視產(chǎn)出，有的企業(yè)為培訓(xùn)而培訓(xùn)、為預(yù)算而培訓(xùn)、為趕時(shí)髦而培訓(xùn)；有的企業(yè)培訓(xùn)工作層次低、深入推進(jìn)困難，有的企業(yè)過分重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的。之所以會(huì)存在這么多誤區(qū)，不外乎以下原因：培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)意識(shí)缺乏；培訓(xùn)責(zé)任不清，培訓(xùn)組織建設(shè)滯后；缺乏有效的課程體系；缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的管理制度等。歸根結(jié)底，是還沒有建立一個(gè)科學(xué)完善的培訓(xùn)體系。

二、企業(yè)培訓(xùn)體系的含義和基本構(gòu)成

對(duì)于培訓(xùn)體系并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。從不同角度理解，培訓(xùn)體系的構(gòu)成也各不相同。比如從培訓(xùn)的管理流程來看，培訓(xùn)體系由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估構(gòu)成；從培訓(xùn)的實(shí)施要素來看，培訓(xùn)體系由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理部門構(gòu)成；也有人把培訓(xùn)體系的構(gòu)成劃分為制度體系、內(nèi)容體系和方法體系。在筆者看來，企業(yè)培訓(xùn)體系是建立在一系列培訓(xùn)資源管理的基礎(chǔ)上，通過年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施形成管理改進(jìn)循環(huán)的一個(gè)完整的管理體系，并將其歸納為“n+1”培訓(xùn)體系，其中的“n”代表一系列培訓(xùn)資源，“1”代表一個(gè)培訓(xùn)管理循環(huán)（培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)制度及方案改進(jìn)）。筆者認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)資源的建設(shè)和管理。

一家長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)可能經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、整合階段、規(guī)范階段、精細(xì)階段等不同階段的生命周期，在不同階段，企業(yè)的重點(diǎn)目標(biāo)和組織形式不同，企業(yè)管理培訓(xùn)也隨之相應(yīng)經(jīng)歷了解學(xué)習(xí)、引入課程體系、培訓(xùn)資源建設(shè)、精細(xì)發(fā)展等階段。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)擁有和能夠提供開發(fā)的培訓(xùn)資源是不同的，“n+1”體系中的“n”可能是2、3、4、……，在本文中，筆者將基于整合階段過渡至規(guī)范階段的企業(yè)背景下的“6+1”型體系（見下頁圖1）為示例，介紹組織與文化體系、技能體系、課程體系、講師體系等6項(xiàng)培訓(xùn)資源管理要點(diǎn)。

三、培訓(xùn)資源管理的要點(diǎn)

（一）樹立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，建立培訓(xùn)組織體系與管理制度體系

企業(yè)文化既是培訓(xùn)效果的保障，又是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容。企業(yè)文化的核心是企業(yè)（往往是企業(yè)領(lǐng)袖）的價(jià)值趨向，體現(xiàn)了決策者的實(shí)際重視程度與推動(dòng)程度，直接影響培訓(xùn)組織體系和管理制度體系等政策的制訂，決定了中高層管理者的實(shí)際重視程度與配合程度?？梢哉f一家企業(yè)有什么樣的企業(yè)文化，就可以預(yù)估它會(huì)取得什么樣的培訓(xùn)效果。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化本身就是一項(xiàng)重要的培訓(xùn)資源。與此同時(shí)，企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向、感召、融合功能，因此，企業(yè)文化又是企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容（尤其是面向新員工入職、新經(jīng)理晉職培訓(xùn)時(shí)）的重要組成部分。

人才培訓(xùn)和開發(fā)，是企業(yè)人力資源的造血功能；樹立學(xué)習(xí)型文化，是企業(yè)源源不斷造血的前提。出于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的需要，大量企業(yè)紛紛提出建立學(xué)習(xí)型組織的口號(hào)。培訓(xùn)是一項(xiàng)全員的工作，在建立培訓(xùn)組織體系和管理制度體系時(shí)，必須理清培訓(xùn)責(zé)任：高層提供政策、方向和支持，培訓(xùn)部提供資源、方法、制度，各級(jí)管理者推動(dòng)，講師有效組織培訓(xùn)，員工積極參與，這樣才能真正有效推動(dòng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)有效性。真正優(yōu)秀的企業(yè)，不僅有好的學(xué)習(xí)理念，而且還要建立起有效的培訓(xùn)組織體系及管理制度體系，作為培訓(xùn)開發(fā)的組織保障?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)實(shí)施“導(dǎo)師制”，對(duì)新員工進(jìn)行一對(duì)一的“傳、幫、帶”。在某些大型企業(yè)，公司除了成立培訓(xùn)開發(fā)部外，還專門成立培訓(xùn)管理委員會(huì)、培訓(xùn)協(xié)調(diào)委員會(huì)。

（二）抓住核心技能，建立技能管理體系

技能管理是培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)。所謂技能，是指掌握和運(yùn)用崗位所需的知識(shí)理論、操作方法、行為態(tài)度的綜合能力。技能中的核心技能，是指要求（或者希望通過培訓(xùn)達(dá)到）公司每位員工都具備、符合公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并能加強(qiáng)公司核心價(jià)值觀的能力。技能是可以通過行為表現(xiàn)出來、可以觀察到和可以衡量的。根據(jù)了解、掌握、應(yīng)用技能的水平和程度，技能通常會(huì)劃分為3～5級(jí)的層次，如劃分為知識(shí)信息技能、基礎(chǔ)應(yīng)用技能、高級(jí)應(yīng)用技能、專家指導(dǎo)技能等。從類別上，技能可以分為：適合于全體員工的通用技能，如公司概況及產(chǎn)品知識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、工作計(jì)劃及時(shí)間管理、商務(wù)禮儀、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等；適合于管理層的管理技能，如項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、安全管理、工作改進(jìn)管理、合同評(píng)審等；適合于各種業(yè)務(wù)人員的專業(yè)技能，如經(jīng)營(yíng)銷售、人力資源、產(chǎn)品開發(fā) 、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、證券融資、信息管理、行政管理、生產(chǎn)制造等。如某公司提煉的6項(xiàng)核心技能為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通技巧、客戶服務(wù)、創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)技巧、注重成效。

建立技能管理體系，首先要明確制定滿足企業(yè)目前或?qū)硇枰募寄軜?biāo)準(zhǔn)，接著摸清職位員工的技能現(xiàn)狀，然后評(píng)估是否存在技能差異，并設(shè)法及時(shí)彌補(bǔ)差異。這樣的技能差異，就是培訓(xùn)需求的主要來源之一，尤其是核心技能差異，是重點(diǎn)培訓(xùn)需求。在部分更加趨于規(guī)范成熟的企業(yè)，基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，則是現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的新起點(diǎn)。

上述對(duì)企業(yè)文化和核心技能的分析，說的是“培訓(xùn)什么”即培訓(xùn)內(nèi)容是什么，可歸納為ASK模型，即企業(yè)培訓(xùn)包含了三方面內(nèi)容即A（Attitude態(tài)度）、S（Skill技能）和K（Knowledge知識(shí)）。人才的評(píng)估也圍繞這三方面，這與中國(guó)自古以來所提倡的“德才兼?zhèn)?、以德為先”用人觀也是一致的。在企業(yè)用人育人中，“德”是指品德、態(tài)度、職業(yè)精神，以及員工對(duì)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的認(rèn)同度；“才”是指知識(shí)、技能。

（三）持續(xù)課程開發(fā)，建立課程體系

“培訓(xùn)什么”解決了培訓(xùn)內(nèi)容的原材料，但是單有原材料還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須進(jìn)行“原料加工”，才能轉(zhuǎn)化為可以吸取的營(yíng)養(yǎng)。課程開發(fā)，就是這樣的加工過程。凡是涉及企業(yè)核心能力的、具有企業(yè)獨(dú)特性、與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有密切關(guān)系的課程，通常由企業(yè)自主開發(fā)，如企業(yè)文化類課程、管理流程類課程、核心業(yè)務(wù)類課程等。根據(jù)課程的特點(diǎn)、內(nèi)部的能力和資源條件，課程開發(fā)主要有內(nèi)部開發(fā)、外部開發(fā)、聯(lián)合開發(fā)、外部采購(gòu)等四種方式。以內(nèi)部開發(fā)為例，課程開發(fā)的具體流程包括：（1）通過探討why、who、how，明確開發(fā)目的和必要性；（2）確定課程名稱及大綱；（3）確定培訓(xùn)方式；（4）素材收集與整理；（5）編寫課程資料；（6）試講及正式實(shí)施。

隨著課程的持續(xù)開發(fā)，企業(yè)逐步建立完善的課程體系。構(gòu)建課程體系時(shí)一般從職群維度、職種維度出發(fā)，如職群培訓(xùn)包括：新員工、一般員工、骨干員工、基層主管、中層管理者、經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn)；職種培訓(xùn)包括生產(chǎn)、營(yíng)銷、服務(wù)、研發(fā)、人力資源、財(cái)務(wù)、信息、質(zhì)量等。

（四）內(nèi)主外輔，加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)

內(nèi)部講師是企業(yè)培訓(xùn)的基石和柯再生力量，一個(gè)企業(yè)要謀求員工培訓(xùn)的穩(wěn)定性，重點(diǎn)應(yīng)放在內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和建設(shè)上。內(nèi)部講師的培養(yǎng)要經(jīng)歷選拔認(rèn)證、培訓(xùn)、激勵(lì)和持續(xù)發(fā)展四個(gè)階段，在這個(gè)過程中每個(gè)環(huán)節(jié)都不可忽視，要激發(fā)內(nèi)部講師分享的熱情，讓他們感受到將自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷傳授與學(xué)員，不僅能讓企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)文化得到傳承，個(gè)人也能在這個(gè)過程中成長(zhǎng)。

雖然內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)會(huì)帶來大大降低培訓(xùn)成本、有利于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、有利于激勵(lì)何留住核心人才等多種好處，被視為企業(yè)培訓(xùn)的長(zhǎng)久之計(jì)，卻往往需要花較大的精力去培養(yǎng)并營(yíng)造成長(zhǎng)氛圍。外部講師一般具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)技巧，企業(yè)在以內(nèi)部培養(yǎng)為主的同時(shí)，尤其是對(duì)那些通用的市場(chǎng)成熟度高的課程，還有必要輔之以外聘講師，對(duì)外部講師的管理重在甄別和關(guān)系維護(hù)。

（五）簡(jiǎn)化培訓(xùn)事務(wù)工作，建立培訓(xùn)信息體系

培訓(xùn)管理工作從職責(zé)上一般劃分為四個(gè)層次：培訓(xùn)戰(zhàn)略管理、培訓(xùn)資源建設(shè)與管理、日常營(yíng)運(yùn)管理及基礎(chǔ)行政工作。隨著企業(yè)的發(fā)展，有必要簡(jiǎn)化培訓(xùn)基礎(chǔ)事務(wù)工作（如員工技能與學(xué)習(xí)檔案，技能體系、課程體系、講師隊(duì)伍檔案等）；隨著信息化的提高，也為基礎(chǔ)事務(wù)的簡(jiǎn)化提供了可能，越來越多的企業(yè)在開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)時(shí)，納入了培訓(xùn)信息體系的建立和實(shí)施，有的企業(yè)甚至開發(fā)了E-learning項(xiàng)目等。

（六）控制培訓(xùn)成本，加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理

爭(zhēng)取合理的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是培訓(xùn)計(jì)劃有效實(shí)施的物質(zhì)保障。制定年度培訓(xùn)預(yù)算時(shí)需要考慮的因素有：高速年度目標(biāo)語經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、公司上一年度業(yè)績(jī)、公司高層對(duì)培訓(xùn)投資的認(rèn)識(shí)等。常見的預(yù)算方法有：費(fèi)用總額法（工資總額的一定比例、利潤(rùn)總額的一定比例、營(yíng)業(yè)額的一定比例），人均法（人均不少于多少經(jīng)費(fèi)）；推算法（故居歷史培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)，結(jié)合年度培訓(xùn)計(jì)劃推算等）。

企業(yè)一切活動(dòng)的最終目標(biāo)都是為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)也是如此，除知識(shí)培訓(xùn)成果給企業(yè)帶來收益之外，也需進(jìn)行成本控制。培訓(xùn)成本主要由直接成本和間接成本組成，前者包括受訓(xùn)人員的交通、飲食及其他雜項(xiàng)開支，購(gòu)買或租用器材、場(chǎng)地、教材及訓(xùn)練設(shè)備的費(fèi)用，外聘講師的酬勞等；后者包括受訓(xùn)人員的工資、因參加培訓(xùn)而減少的工作損失、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員的工資和時(shí)間等。

總之，通過上述培訓(xùn)資源的管理，基本解決了培訓(xùn)體系建設(shè)中的why、what、who、how、how much的問題。