如何加強國企績效考核管理

摘 要：隨著中國現代化經濟的快速發展，企業與企業之間的相互競爭也跟隨著經濟步伐的發展而變的日趨明顯和激烈。人力資源管理在企業中占據很重要的位置，而人力資源管理的核心是績效管理。良好的績效管理可以提高企業工作人員的主動性和積極性，促進團隊協作，提高企業管理組織效率，為企業贏得更多的社會和經濟效益。在中國國有企業中，人力資源管理一般涉及員工招聘和培訓、崗位薪資分配、績效考核、員工晉升和發展等方面，其中績效考核在企業管理中發揮著極其重大的作用。2009年國務院國資委印發了《關于進一步加強中央企業全員業績考核工作的指導意見》，意見提出了要建立“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的完整的業績考核評價體系。針對中國國有企業人力資源管理中績效考核存在的某些問題進行分析，并提出加強績效考核管理的幾點建議。

關鍵詞：績效考核；管理；問題；策略；國有企業

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0029-02

一、績效考核管理

依據現代大部分企業的管理模式，人力資源管理中績效的考核在企業管理里面是一項很重要的內容。績效考核是指企業運用科學合理的方法設置特定范圍的工作任務和工作指標，對企業的工作人員在各自崗位中所表現的工作行為和態度以及結果進行跟蹤和價值評判并反饋的過程，績效考核用來實現企業生產經營的目的，為企業發展創造價值。通過良好的績效考核能夠幫助企業員工認識自己的工作潛力，并在實際中發揮自己的能力，實現工作目標。在人力資源管理中，績效考核是企業衡量員工薪資份額和職位升遷的標準。

如果說人力資源管理是為企業人事決策提供各項依據的客觀過程，那么績效考核是中國國有企業通用并且非常重要的工具。績效考核的運用是否恰當能直接影響中國國有企業員工工作熱情和態度。企業管理中，績效考核運用得好，員工工作熱情也會提高，同時，企業的市場凝聚力也會跟著提高。反之，如果績效考核運用不當，那么員工的工作態度可能就會表現消極，容易導致企業員工流失，企業的效應也會跟著下降。因此，為了提高中國國有企業員工的工作能力和企業績效水平，就必須加強績效考核。

二、績效考核管理存在的問題

中國國有企業人力資源管理中存在的問題如下：

（一）沒有明確的績效考核目的

要進行績效考核首先要確定考核的目的，通過考核目的，可以從績效考核中確定工作崗位職責中要處理的問題以及實現企業考核管理的目標。同時，通過考核實現對組織和個人的業績進行客觀的評價。中國部分國有企業只是簡單的將考核目的作為對確定員工薪資分配數額、員工級別晉升等“末”追求，對通過績效考核提升員工個人能力這個“本”反而認識不足。并且認為績效考核的目的是實現員工之間收入的差距拉開或者擴大化這一錯誤意識。

（二）考核指標與考核目標脫節

考核指標設置的科學與否，直接關系到企業經營業績能否順利實現，是否符合企業的戰略要求。實際工作中，脫節主要體現在組織績效指標與企業的戰略和年度工作目標脫節、組織績效考核指標與員工個人績效指標脫節。員工個人績效指標不能很好地承載公司的發展要求，更談不上與企業的戰略定位銜接。

（三）沒有制定合理科學的考核標準

通過合理科學的考核標準，可以對企業員工的工作態度和工作結果進行全面的考核與評價。工作態度的考核包括企業員工的出勤率高低、工作責任感高低、以及是否遵紀守章等。而工作結果的考核主要就是企業員工在完成工作任務中的工作狀態和質量。中國國有企業人力資源管理部門績效考核評價大部分會通過工作態度和工作結果兩方面考核。然而，中國企業管理中有些考核標準沒有選定性目標和具體量化標準，考核標準的選定也不是很明確，尤其是對機關工作人員考核標準和更加難以確認和計量，因而導致績效考核在實際考核中存在較差的可操作性和較低的精準性，往往出現憑印象打分，失去了客觀公正性。

（四）企業內部缺乏合理有效的約束和激勵機制

企業內部設定合理有效的約束和激勵機制能更好地調動員工的工作積極性，有效推動企業人力資源管理水平。在國有企業中，往往重指標輕考核，重結果輕過程。企業管理組織對企業員工實行了績效考核以后，沒有對績效考核結果進行及時傳達或者反饋不順暢，對考核結果與企業員工之間的關聯缺乏評價和分析，從而工作者和考核者之間缺乏相互溝通和交流，不能充分利用績效考核的結果進行及時反饋和改進，造成企業人力、物力和財力等資源的浪費現象。加之國有企業的特性，在中國國有企業人力資源管理中約束和激勵機制不成熟或者有些還尚未建立良性運作的有效約束和激勵機制，考核真正優秀的員工個人晉升通道、薪酬收入、培訓機會并沒有得到嚴格落實，使考核流于形式，也制約了企業的健康發展。

三、加強績效考核管理的策略

針對上述存在的問題狀況，本文對如何加強績效管理的策略提出了相關建議：

（一）對績效考核目的進行準確定位

績效考核的目的不僅為了取得考核的結果，以便對企業員工的薪資水平和晉升名額進行針對性的判定。更重要的是通過確定績效考核目的可以促進企業員工素質的提高和實現企業長遠發展的目標。企業高層管理及領導人員要充分意識到設置高低不同且合理的薪資水平只是績效考核的實際運用之一，使企業員工薪資收入差距化也只是激勵員工的一種方法。在很大程度上來說，對企業員工績效考核目的進行準確定位是激勵和促進員工努力向著企業所期待的方向發展并勤奮努力工作。因此，對績效考核的目的進行準確定位有利于企業的健康發展。

（二）制定合理科學的考核標準

對于中國國有企業來說，優秀的企業文化最關鍵的組成部分就是績效考核，為了盡量做到科學合理、公平公正的績效考核，就必須選擇合理的考核標準。必須在職位分析的基礎上，結合組織績效目標，設定企業的績效考核標準，并且結合職務說明中的職位要求規范和描述等，對績效考核標準進行分解和闡述并制定相關平衡計分的制度，采取定量和定性相結合的方式予以實現考核標準。考核標準的確立應建立在通俗易懂、易于操作并相互獨立的基礎上。通過績效考核，實現企業員工兩方面共同發展，使雙方互惠互利，將不同員工之間的對比轉化成以職業為導向的個人發展趨勢，將考核者和被考核者之間的對立關系轉化成互相協作的伙伴關系，最終達到企業、個人雙贏的良好局面。

（三）加強過程溝通

績效管理是個全過程管理，結果考核只是績效管理的一部分。企業管理者與員工也要通過全過程溝通，真正實現考核的目的。在指標制定階段，領導者要與員工就指標內容、考核標準、考核要求、實現時限等內容進行充分溝通，得到雙方的確認和理解；考核過程中要加強對員工的輔導和監督，確保考核目標的高質量實現；考核結果要及時向員工反饋，表揚優點，指出不足，真正發揮績效考核的作用。

（四）完善企業薪酬制度

企業要想通過充分調動員工的工作積極性，讓在各個崗位工作人員發揮個人的聰明才智，做到人盡其才，就必須在人才使用和競聘者上崗的體制基礎上，進行企業內部合理科學的收入分配機制，加強激勵收入。在進行員工薪酬體制的設置時，盡量做到公平公正，對企業員工具有激勵效應，對企業本身經營成本具有可控制性。完善薪酬制度還體現在不同工作崗位、技能、責任和工作勞動的差異性等方面，盡力發揮收入分配制度的保障、激勵、約束和調節等功能，使薪酬制度既可以激勵員工的工作熱情又能增加企業的核心競爭力。

（五）合理有效運用考核結果

在績效考核工作結束之后，通過面談或者其他傳達和溝通的方式將考核結果反饋給在職員工。使考核者獲取有效的績效考核的結果并意識到自己在各項工作中存在的疏忽和不足，從而抓住問題的重點，方便在日后的工作中采取有效的解決措施，提高工作效率，實現企業目標。通過員工績效檔案，為員工的晉升、分配、培訓提供有力依據。有效運用考核結果有利于企業員工自身取得工作進步，發揮企業開展績效考核工作的重要性，實現企業戰略目標。

（六）形成高績效文化

績效文化（Performance Culture）是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。建立了高績效的文化，員工的個人行為會主動與企業的發展結合起來，企業形成以人為本、關注員工發展的文化氛圍，二者和諧發展，共同創造企業的核心競爭能力。這也是企業通過開展績效管理追求的境界。

四、結語

綜合上述，在企業人力資源管理中，加強績效考核管理是非常重要的環節。企業通過完善績效考核管理體制，對績效考核目的進行準確定位，制定合理科學的績效考核標準，并及時有效的進行反饋和溝通，才能端正企業員工的工作態度，激勵員工的工作積極性和主動性。同時，做好國有企業人力資源管理中的績效考核，可以增強企業內部的向心力和凝聚力，提高企業員工的工作積極性和主動性，提高企業經營業績。加強企業績效考核管理可以進一步提高和改善企業形象，提高企業在市場中的核心競爭力，促進企業有效健康快速發展。

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[責任編輯 劉嬌嬌]