淺談重慶市涪陵區公交公司人力資源管理的問題及對策研究

摘 要：一個城市公交企業運行質量高低直接影響到城市綜合形象的提升，影響到城市發展和居民生活狀況，同時也影響著社會的和諧與穩定。為了使城市煥發光彩，經營發展好公共交通事業是一項重大舉措。因此配置好人力資源和完善人力資源管理體制是推動公交公司發展的重要因素，人力資源管理在涪陵公交公司經營管理中有著重要意義，最近涪陵公交公司進行了體制改革，但目前涪陵公交公司人力資源管理還存在一些問題，影響了公司的經營與發展。經過調查系統分析公交公司人力資源管理中所存在的問題，并針對這些問題提出一些改善人力資源管理的建議。

關鍵詞：公交公司；人力資源管理；現狀分析；重慶市涪陵區

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0077-03

涪陵公交公司是政府主導下的國有企業，隸屬于重慶渝運集團。與所處行業的涪陵運輸集團和其他客運公司相比，在人員規模、經營規模等都要相對大一些，資金狀況也相對要好一些，所以我們會認為公交公司在涪陵區是很有實力的公司。在近年來，涪陵的城市建設得到了快速發展，人們的生活水平也得到了大幅度提高，在涪陵區政府的大力支持下，城區周邊的鄉鎮也得到了迅速發展，比如說農業示范基地馬武、擁有大量金屬工業的清溪、擁有大量工業園的李渡以及擁有“重慶十大文明古鎮之一”美譽的藺市等鄉鎮得到了快速發展，這些鄉鎮的快速發展拉近了與城市的距離，因此涪陵公交公司是連接各鄉鎮的紐帶。隨著城市形象的提升、人口的增多，公交公司的運營規模也隨之擴大，怎樣在涪陵區樹立公司的形象，怎樣發揮其主要作用？我認為應該加強管理，因為在現實的客觀環境中，管理的主要內容就是管理人，重視人的因素，滿足人的需求。只有管好了人，其公司才能合理有效的運行。

一、公司狀況分析

自從涪陵公交改革后，運載能力大大提升，日均載客量由公交“雙改”前的18萬人次增加至27萬人次；在面對重大體制改革時，公司做出了一系列重大措施，例如公交車由原來的215輛增加到350輛，公交車型由原來普遍的中巴車型變為高檔大中型豪華公交車。同時，截至現在，公交運行區域覆蓋8個辦事處，公交線路由原來的25條增加到42條，公交停靠站點由原來的190個增加到445個實現了全區范圍公交全覆蓋。不得不承認公交體制改革后取得了很大的成就，同時公司采用的現代化管理系統和IC卡制度在管理上也是值得肯定的。但是改革后隨著運營規模的擴大，公司也增加了一些管理人員和大量的駕駛員，這也給公司管理增加了很大的難度。

二、涪陵公交公司人力資源管理現狀分析

（一）涪陵公交公司人力資源配置狀況不合理

在.管理人員的配置狀況方面，公交公司采用的組織結構是直線職能制，即在總經理的領導下設置相應的職能部門，實行總經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。公司分為辦公室、客運科、設備科、安全科、收銀科等各職能部門，由公司總經理和副總經理統一領導，其中客運科下設四個路隊，各線路的管理員統一管理各路駕駛員。但是很多管理部門的管理人員由體制改革以前的老員工，他們不懂現代化的管理系統，因此在一些時候造成公交系統不能正常的運行，此外在有些部門配備的管理人員較多，由于現代設備大大減少工作量，也降低了工作時間，從而造成了一些管理人員大部分顯得無事可做。在公司駕駛員的配置情況方面，據了解，公司除了少數幾條線路以外其余的線路上的駕駛員都采用的輪班工作制，即一個駕駛員上午半天工作，下午又由另一個駕駛員工作，兩個人駕駛員共同負責一輛公交車的運行狀況。這樣就導致了遇到緊急情況之后都互相推卸責任，同時也不利于公交車的管理和維護。此外，采用這種工作制增加了大量駕駛員，這就使得管理成本和人力成本大大提高，并且也不利于人力資源的合理有效的利用。

（二）對于公司員工的培訓不夠

由于公交公司是屬于政府主導，以服務人民為中心的企業，在一定程度上沒有設立必要的培訓資金來支持培訓，如果要培訓一般都是采取短期化和應急性的培訓模式。在管理人員中，很多人的管理方式存在著問題，比如說利用自己的權利給下級施加壓力，造成上下級之的關系不和諧，同時在處理問題時，管理人員也沒有自己的主見，造成了上下級之間出現種種矛盾，這也體現公司沒有給管理人做好培訓工作。此外，一些管理人員對現代公交管理系統（GPS）的使用不熟悉，在有些時候造成了公交車不能正常的運行，這也體現公司沒有進行系統的培訓或者培訓力度不夠。在駕駛員方面也存在很多問題，比如說素質偏低、沒有良好的服務態度、沒有規范的統一著裝等問題普遍存在。同時有些駕駛員不遵守公司的規章制度，比如說無故不上班，不按時發班，這也體現了公司沒有制訂良好的培訓計劃對員工進行系統的培訓。

（三）激勵機制不到位，績效評估機制不夠完善

擁有良好的激勵措施才能調動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強企業的競爭力，才能使員工實現其個人目標，從而達到個人目標與組織目標相統一。但是在公交公司目前的激勵措施則是采用的多勞多得，而不注重員工的滿意度，普遍缺乏機動性和科學性。它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”。也就是說公司只注重對員工工資方面的激勵，但是他們采用的保健因素都不能使員工感到滿意，那就更不用說員工的成就感了。我們知道績效評估一直被作為企業內部管理與控制的重要組成，在企業發展的過程中起著非常重要的作用。但是公交公司沒有做好績效評估，公司評估的只是每天的運營乘客數量，而不太注重員工的綜合素質、行為態度。在評估過程中普遍缺少實地績效考核，對員工的考核只是把執行上級領導布置任務的效率作為考核的標準之上；缺少與員工行之有效的溝通協調的機制；并且在選擇評估方法上也不夠全面，同時也沒有考慮到這樣的評估是否適應公司。因此就不能很好地發揮績效評估的作用。

（四）薪酬福利管理不夠科學

薪酬是組織對員工貢獻包括對員工的行為、態度以及業績等所做出的回報，其有激勵性、競爭性、公平性和控制性。如果薪酬福利制度不合理，在某種程度上，不能保證員工正常生活質量，也不能調動員工的積極性。所以建立良好的薪酬福利制度是非常重要的。但是，在涪陵公交公司或多或少還存在著一些問題，從公司整體上看，薪酬的外部競爭性不強，其薪酬普遍低于同行業如涪陵運輸集團的薪酬水平。同時在涪陵地區的工資水平也偏低；從員工個人來看，薪酬也低于其他公司和他們勞動強度相當的工資水平，同時福利待遇也比較低；從公司內部的激勵性方向來看，公司利用業績和用氣的獎懲制度，從而造成員工工資不平衡，因此在某種程度上也限制了薪酬的公平性和激勵性。同時不同的部門之間，同部門不同層次的員工之間的工資差距并不大，甚至在某種程度上管理人員的工資還低于駕駛人員的工資，這些根本不可能體現出員工之間的技能水平差別，或者是崗位差別。除此之外員工薪酬和福利水平沒有隨著公司的發展而成正比的增長，甚至還低于政府的規定。如住房公積金等福利水平遠遠地低于政府的規定的水平，員工沒有享受到公司發展而帶來的成果。因此員工經常因為工資福利等問題而引發爭端，這樣就導致了員工的離職率提高。

三、對公司有效實施人力資源管理建議

（一）要積極轉變理念，盡可能地完善人力資源管理體系

在知識經濟的時代下公司需要新的管理形態，高層管理人員必須要對現代的公司有非常深刻的認識，人力資本才是企業所擁有的最重要的資本，人力資本是企業能夠獲取競爭優勢的關鍵。在公司中要樹立以員工為本的先進思想，重視員工個人價值的自我實現，重視員工的積極性和參與性，要將員工看作為企業的重要組成部分，要以員工為中心來建立和運行企業的各種規章制度。具體的說，公司應該改善以前的管理體制，優化管理系統，將基層管理者和駕駛員放在管理的首要位置，并且實行人性化管理。此外，還應該做到人力資源的合理配置，使公司的人力資源能夠合理有效的利用，切忌出現“無事可做”和“能崗不匹配”的現象。只有做到了這些，公司員工才能發揮主動積極性，員工才能充分地運用自己的知識和技能，才能降低公司的人力資源成本，創造最大限度的價值。所以公司人力資源部門要根據“崗得其人、人得其位、適得其所”的原則招聘和選拔人才，要根據自己公司近年來的發展狀況和戰略要求，來制訂人才招聘計劃、培訓計劃、激勵制度等，要估計到公司的長遠發展，同時培養現有員工的忠誠度也是必不可少的一項內容。

（二）建立有特色的人才培訓機制

有了良好的人力資源管理體制和完善的人力資源管理制度后，還應該有完善的培訓體系。一個好的培訓體系對于公司的員工的整體素質和技能培養有著非常重大的意義，同時還可以提高公司的整體形象，增強公司間的競爭力，并且對公司的長遠發展有著非常重要的作用。針對公司管理層不恰當的管理方式和不熟悉現代化管理系統等現象給予定期和不定期培訓，公司可以采用集中培訓和根據不同的對象分開培訓的方式相結合，同時也可以聘請具有管理經驗的專家進行培訓。對于駕駛員著裝不統一、服務態度差，素質普遍較低等情況，公司可以采用每周例會的形式進行培訓，由于公司駕駛員很多，可以分批次輪流培訓。此外，為了保證正常培訓，公司還應該提供足夠的培訓經費，準備充足的培訓人員，同時應該做好培訓費用預算以及評估培訓效果。總之，公司要根據以上不足來建立一套具有針對性，并且是具有特色的，適應自己企業發展需要的人力資源培訓體系。

（三）完善激勵與薪酬制度

從前面我們也可以看出，公司的激勵制度以及薪酬福利制度還不夠完善。建立比較完善的激勵制度與薪酬制度，是公司是否能夠深入地開展人力資源管理工作的基礎，同時也是提高員工責任感和積極主動性的前提條件。為了更好地發揮企業激勵機制的作用，公司不但要注重保健因素，而且還要注重激勵因素：公司首先要建立合理的薪酬制度，以科學考核來考察員工的業績，給予員工合理的工資及福利待遇，使員工感到公平從而達到滿意。同時公司還可利用員工的能力以及工作年限來進行工作晉升、工作輪換等來提高員工的積極性和成就感。此外公司還應該建立長期穩定的激勵機制，績效考評制度，形成公平合理的薪酬體系，真正體現出“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性、對成本具有控制性”的原則。我認為對于公司不同層次的員工則可以實行不同的薪酬模式，對于企業的中高層管理人員，可以實行股權激勵措施，留住公司核心人才，對于公司基層人員可以提高福利待遇，鼓勵員工多參加公司組織的工作以外的活動，并給予合理的獎勵。總之，能夠完善激勵和薪酬制度能夠增加員工的滿意度，減少離職率，有利于公司的和諧穩定的發展。

總之，公司一定要重視人力資源管理，在為城市建設和發展服好務的同時，還應該解決好人力資源管理方面存在的問題，促進公司健康快速發展，為涪陵區未來的城市建設和發展做出更大的貢獻。

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