新入職大學生心理資本開發

摘 要：員工心理資本是組織獲取競爭優勢的有效途徑。新進大學生是企業新員工中的一個特殊群體。對其新入職大學生進行心理資本開發，為企業注入新的活力，提高組織績效顯得尤為重要。

關鍵詞：新入職；大學生；心理資本；開發

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0089-02

隨著中國的市場經濟體制在日趨完善，以市場為導向的經濟體制下，各行各業的競爭也越來越激烈。當今市場機遇和風險同時存在，企業的生存壓力越來越大。在這樣的環境背景下，各個組織的成員需要更高的素質和能力。在這種壓力下，組織成員出現生理或心理問題可能性增大，對個人和組織工作效率產生極大的影響。

隨著對市場認識的進一步深入，越來越多的企業管理者認識到員工心理資本是組織獲取競爭優勢的又一重要資源。眾多研究也表明，員工優秀的心理素質、良好的精神狀態、積極的工作態度等心理資源是組織高績效的重要源泉。因此，如何獲取、開發和利用員工的心理資本，提高組織人力資源的質量和投資收益，進而使組織獲得競爭優勢，已經成為企業人力資源管理面臨的重要問題。心理資本這個全新的概念正是在這樣的背景下提出來的。

所謂心理資本是能夠導致個體積極行為的，具備可開發性、可測性以及相對穩定性的積極心理因素。心理資本超越了人力資本和社會資本，它代表了“你是誰”而不是“你知道什么”或者“你認識誰”。心理資本可以分為四個維度：希望、樂觀、韌性、自我效能感。

大學生是知識型員工的強大后備軍，是未來生產力的代言人，新進大學生是企業新員工中的一個特殊群體。新就業大學生員工是企業提高創新能力的重要后備力量。企業在招聘到合格的大學畢業生以后，如果能長期保有、充分利用這些人才，不僅可以降低人才流失所帶來的成本，而且可以提高企業的勞動生產力、創新能力及競爭力。新進大學生員工作為組織人力資源的新生力量，其心理素質與潛能發展關系到組織的競爭優勢和可持續發展。在此背景下，培養這個群體心理資本成為提升他們心理素質和個體競爭優勢的重要途徑。

新入職大學生處于青年初期這一年齡階段，也是從幼稚轉向成熟的轉折時期，心理學上稱之為“心理斷乳期”。在這個時期出現各種心理變化：從之前對父母的依賴逐漸地出現獨立意識，而且獨立愿望越來越強烈；自尊心敏感脆弱，卻在行為中表現出相反的狀態。對未來感到迷茫，不滿意現實的自己。除此之外，心理學家埃里克森還提出“心理延緩期”的概念。他指出，在現代社會中同一性發展本身所固有的復雜性使青少年需要一個心理延緩期，即在這一時期內，青少年可以合法地延緩在社會中所必須承擔的責任和義務。也就是說，這一時期的青少年，自覺沒有能力持久地承擔各種任務。因此，需要在作出某種決斷的時候，先要進入一種“暫停”的時期，以盡可能地避免同一性提前完成的內心需要。青少年可以利用這一時期探索各種人生觀、世界觀、價值觀并嘗試從中選擇一些符合自己的。

大學生這一特殊人群主要處于青少年晚期和成年早期，但又不能完全歸屬于這兩個群體，體現出一定的邊緣性，再加上當前中國大學生普遍存在自我同一性延緩的現狀，心理健康水平不樂觀，低于全國常模且呈不斷下降趨勢。

根據以上觀點，我們認為新入職大學生心理特點包括：

對自己工作成就期望值高。出入職場，還未經受社會磨煉，希望能夠一展拳腳，心懷抱負。大學生員工都為“80后”，出生成長于物質條件豐富的時代，在大學相對單純的環境里，容易萌發美好的理想，對自己的工作也有美好的憧憬。因而對企業、對未來的期望都比較高，渴望企業能夠提供足夠的發展空間，使他們的人生價值得到體現。

追求變化。新就業大學生員工容易接受新鮮事物，喜歡在常變常新的工作環境下謀求發展，他們對于事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求。如果發現工作不符合理想中的條件，他們容易提出辭職，從而再尋找合適自己的。又由于處于職業生涯初期，他們的選擇處于探索階段，導致其對職業的選擇猶豫不決或經常變動。對于企業來說，員工流動性過大，對發展造成一定的阻礙，并且加重了企業成本。

求個性、重自我價值的實現。當前大學生大多是獨生子女，自我意識較強；通常選擇做自己喜歡的事。因為有較豐富的知識儲備，在工作上更注重自我價值的實現，對職業的偏好高于對公司的歸屬感，樂于把興趣、愛好當成事業來做。如果發現工作過于繁雜，超出自己所能承受的范圍，他們可能放棄這份工作，另尋他徑。

抗挫力較弱。大學畢業生習慣生活在安逸的環境中，在入社會前，享受到來自父母貼心的照顧，遇到困難時也能得到老師、家長和同學的幫助。但社會是現實的，他們剛進入社會，多數缺乏社會歷練，其抗壓能力較弱。入職后工作上的事情要自己一個人獨自面對，在遇到難題時變得措手不及。新入職大學生員工易受外界影響、心理波動大，情緒變化也特別大。當現實和理想無法平衡時，容易產生挫敗感、陌生感。大學生初入職場，對企業的認識幾乎空白，企業的歷史、制度、文化、企業的環境都讓他們感到陌生，這種環境會讓他們產生不適感。

針對以上新入職大學生員工心理特點，企業可以通過以下途徑有效開發其心理資本：

進行組織關愛，這是保障新員工健康的關鍵環節：企業組織從關愛員工的角度出發，多重視員工福利，讓新員工體驗到人文關懷。如定期組織員工集體活動，促進成員間的交流和溝通；挑選優秀的老員工帶動新員工，傳授工作經驗。組織所做的任何微小的調整，對于消除或降低新員工的壓力，提高他們滿意度，都是最為直接有效的方式。

認可員工，新入職員工處于職業探索的迷茫期，需要他人的鼓勵和肯定。如果員工的努力得不到企業的肯定，會挫傷他們工作的積極性和自信心。所以，員工的努力和為組織做出的貢獻，應及時對其進行認可和獎勵，包括精神激勵、物質獎勵和情感激勵。最常用的物質激勵模式有工資、獎金、福利、股權、帶薪休假、舒適辦公條件等。而精神激勵包括目標激勵、榮譽激勵、工作激勵、參與激勵。除此之外，還不能忽略情感上的鼓勵。情感需要是人的基本需要，人們的任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的，所以管理層應從情感上滿足員工的需要，對員工進行關懷、愛護，從而激發其積極性和創造性。比如，關懷、幫助員工，經常與員工溝通，對員工信任贊美員工、尊重員工等。

關注成長，為新員工提供成長和發展的機會。除薪酬外，年輕員工更關注工作中是否能夠獲得成長和發展。職業生涯發展不僅包括職級、職位的縱向發展，同樣也包括知識、能力上的橫向擴展。幫助新員工進行職業生涯規劃，是關注其成長的重要途徑。

在組織關愛基礎上，從專業心理服務的角度，為員工提供深度心理關愛。宣傳心理調適的方法和技巧，幫助員工掌握提高心理素質。如開設QQ群、飛信群等，通過不同形式，將心理健康知識傳達到新員工的手中。提供不間斷的危機干預服務，邀請心理專家與組織、員工共同面對這些問題。

通過對新入職大學生員工心理資本開發，能幫助他們成功地轉變社會角色，保持心理健康，產生更充沛的精力、更強大的激情和更豐富的創造力投入工作，這將會使工作效率得到極大的提升，同時使大學生資源得到充分有效的配置。

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[責任編輯 陳丹丹]