“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度研究

摘 要：與以往的員工相比，“80后”知識(shí)型員工流動(dòng)意愿強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度低。影響“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素有領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、心理因素、外部環(huán)境因素等。通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、扁平式組織結(jié)構(gòu)、全面薪酬戰(zhàn)略等方式，有助于提高“80后”知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；“80后”知識(shí)型員工；忠誠(chéng)度

中圖分類號(hào)： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）15-0096-03

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已經(jīng)成為當(dāng)今最重要的戰(zhàn)略性資源之一。而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織和維護(hù)，在很大的程度上取決于那些掌握了一定知識(shí)和技能并能利用其進(jìn)行工作的知識(shí)型員工身上?！爸R(shí)型員工”（knowledge worker）這一概念最早是由著名管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）于1957年在其著作《明日的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中提出的。他認(rèn)為知識(shí)型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想”[1]。

員工忠誠(chéng)度是知識(shí)型員工充分發(fā)揮其作用的重要因素。智力資本=員工能力×忠誠(chéng)度[2]，這個(gè)公式充分地說(shuō)明了知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的重要性。

越來(lái)越多的“80后”（1980—1989年出生的群體）進(jìn)入職場(chǎng)并逐步成為員工隊(duì)伍的主流，由于時(shí)代和成長(zhǎng)環(huán)境的不同，導(dǎo)致“80后”在個(gè)性特征、思維方式、價(jià)值觀念等方面與以往的員工有著明顯的不同。他們自我、獨(dú)立、自信、張揚(yáng)、叛逆、不服輸?shù)奶攸c(diǎn)與傳統(tǒng)的命令和控制式的管理模式形成強(qiáng)烈的沖突。如何管理、激勵(lì)、留住“80后”知識(shí)型員工，提高他們的工作積極性與忠誠(chéng)度，已經(jīng)成為人力資源管理的關(guān)鍵。

一、“80后”知識(shí)型員工在忠誠(chéng)度方面的特點(diǎn)

智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，80%的“80后”職場(chǎng)人有過(guò)跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)3次及以上的比例達(dá)到了45.7%[3]。

與“80前”員工對(duì)比，“80后”知識(shí)型員工表現(xiàn)更為突出的特點(diǎn)在于：流動(dòng)意愿強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度低，對(duì)工作、生活有獨(dú)特的看法。擁有較高的知識(shí)和技能，對(duì)新事物充滿興趣且樂(lè)于接受新事物，這樣的他們不會(huì)像傳統(tǒng)員工一樣為了生計(jì)而長(zhǎng)期待在自己不感興趣的工作崗位上。他們忠于自己的興趣，熱衷于追求自身職業(yè)能力的提升，有尋求新知識(shí)、挑戰(zhàn)更高層次的渴望。

二、影響“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的因素

對(duì)“80后”知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響的因素很多，其中關(guān)鍵的因素有領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、心理因素、外部環(huán)境因素等。

1.領(lǐng)導(dǎo)因素。工作中的領(lǐng)導(dǎo)者，是“80后”知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)、融入企業(yè)的引路人。領(lǐng)導(dǎo)的工作技能與能力、工作態(tài)度與風(fēng)格對(duì)“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度有重要影響。雖然員工每天都在組織中，但是與他們接觸的只是那些與工作有直接關(guān)系的人，直接領(lǐng)導(dǎo)的就是其中最重要的一員。

工作中缺乏認(rèn)可、授權(quán)不足是造成“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度不足的主要原因。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)飛速發(fā)展。管理跨度也越來(lái)越寬。寬管理跨度在要求員工技能不斷提高的同時(shí)，也要求管理者需要更多的授權(quán)。在現(xiàn)代的管理中，給下屬授權(quán)已經(jīng)成為每個(gè)管理者工作內(nèi)容不可缺少的部分。“80后”知識(shí)型員工對(duì)挑戰(zhàn)性、工作自主以及自我成就的追求也表明了他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的需求。但是，在實(shí)際的企業(yè)中，很多領(lǐng)導(dǎo)者并不愿意授權(quán)，即便是工作需要授權(quán)，他們也增加了很多“限制條款”，使得員工只是成為了“授權(quán)”下的執(zhí)行機(jī)器，也并非真正意義上的授權(quán)。

“80后”一代，也是感性的一代，一個(gè)懂得授權(quán)、愿意授權(quán)并能幫助和指導(dǎo)員工的領(lǐng)導(dǎo)者，可以成為他們留在組織的重要原因。

2.組織因素。企業(yè)是員工知識(shí)、能力和技能得以施展的重要場(chǎng)所，甚至可以毫不夸張地說(shuō)，組織已經(jīng)成為員工生活的一部分。員工忠誠(chéng)度的高低，與其所在的組織密切相關(guān)。企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)、企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位和發(fā)展前景是“80后”知識(shí)型員工比較注重的企業(yè)特征因素。從客觀角度而言，這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營(yíng)成果的體現(xiàn)。“80后”知識(shí)型員工在選擇進(jìn)入某個(gè)企業(yè)之初就能預(yù)見(jiàn)，同時(shí)也是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法改變的。

企業(yè)氛圍、員工對(duì)組織的認(rèn)同感、企業(yè)制度等因素是影響“80后”知識(shí)型員工的文化因素，而目前很多企業(yè)在這些方面做得還不理想。

首先，制度不合理。主要體現(xiàn)在招聘制度方面。從人力資源管理流程而言，人力資源招聘環(huán)節(jié)也是影響員工忠誠(chéng)度下降和知識(shí)型員工流失的重要原因。在人力資源的戰(zhàn)略作用日趨明顯的今天，對(duì)于某個(gè)崗位而言，招聘知識(shí)型員工是否必須，是衡量其與企業(yè)共存亡的前提。很多企業(yè)在招聘的過(guò)程中，過(guò)于傾向員工的高學(xué)歷和高技能，而忽視了對(duì)個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀取向等與企業(yè)忠誠(chéng)度相關(guān)因素的考察，而導(dǎo)致引入了大量缺乏企業(yè)忠誠(chéng)意識(shí)的員工。其次，企業(yè)文化建設(shè)不夠成熟。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的沉淀，具有凝聚力的文化，能給員工帶來(lái)歸屬感。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己特有的文化，員工就會(huì)沒(méi)有目標(biāo)、沒(méi)有信仰，追求也只是自己的個(gè)人利益，因此也無(wú)法產(chǎn)生組織的協(xié)同作用和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。

3.心理因素。有強(qiáng)烈的表達(dá)自我的意愿、注重個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是“80后”知識(shí)型員工的鮮明特征，也是企業(yè)必須滿足的“80后”知識(shí)型員工的心理需求。良好的溝通渠道，是“80后”知識(shí)型員工表達(dá)工作意愿和情緒的途徑，也有助于“80后”知識(shí)型員工在工作、生活遇到困難時(shí)尋求企業(yè)支持。在員工和組織的心理契約中，忠誠(chéng)的前提是公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工是以自己的所得和付出比其他人的所得和付出比進(jìn)行比較后而得出公平的感知的，從而據(jù)此采取行動(dòng)。因此，讓員工感到有公平感是非常重要的。

希望自己與企業(yè)同步發(fā)展是“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)于某個(gè)企業(yè)的重要心理訴求。但是有些企業(yè)仍然只是將員工視為生產(chǎn)成本，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略作用，特別是“80后”知識(shí)型員工的主導(dǎo)戰(zhàn)略作用。他們認(rèn)為企業(yè)的效益來(lái)源于技術(shù)和機(jī)械設(shè)備，沒(méi)有注重人的價(jià)值，對(duì)員工不夠信任、不夠尊重和關(guān)心。而與此相對(duì)應(yīng)的是“80后”知識(shí)型員工又非常注重自我實(shí)現(xiàn)。如果這些狀況長(zhǎng)期得不到改善，他們自然會(huì)流出企業(yè)，尋求新的機(jī)會(huì)。

4.外部環(huán)境因素。行業(yè)就業(yè)形勢(shì)、其他企業(yè)的誘惑以及勞動(dòng)就業(yè)法律法規(guī)等是主要的外部環(huán)境影響因素。

市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)會(huì)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高端人才的熱切需求，使得“80后”知識(shí)型員工有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行選擇。在某些高科技行業(yè)，這些“80后”知識(shí)型員工的瘋狂跳槽更像是家常便飯。同時(shí)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們面臨著新的生活壓力如醫(yī)療、培訓(xùn)、子女教育、房屋支出以及新的欲望如出國(guó)、旅游等，這些直接和間接地降低了“80后”知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。此外，中國(guó)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律顯示對(duì)勞動(dòng)者行為約束方面仍存在不足，比如對(duì)單方面解除勞動(dòng)合同的規(guī)定就不夠細(xì)致，懲處的方式也不夠明確。同時(shí)，社會(huì)信用水平處于中低水平、信用體系亟待完善，客觀條件的寬松使得員工更易于流出企業(yè)。

三、提高“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的途徑

為了加強(qiáng)“80后”知識(shí)型員工的管理，提高“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度，企業(yè)需要在以下方面著手進(jìn)行改進(jìn)。

1.真實(shí)工作預(yù)覽，與應(yīng)聘者的期望對(duì)接。企業(yè)要根據(jù)崗位的需要，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的匹配、員工和崗位的匹配。企業(yè)在招聘過(guò)程中不應(yīng)過(guò)度美化公司形象，而應(yīng)通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽（Realistic Job Preview）實(shí)事求是地向新員工介紹崗位情況和福利待遇。真實(shí)工作預(yù)覽是在組織招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)工作和組織的正面和負(fù)面信息，以便于應(yīng)聘者全方位了解工作和組織的情況[4]。國(guó)外的實(shí)證研究已經(jīng)表明，真實(shí)工作預(yù)覽可以影響員工期望，從而降低離職率。

真實(shí)工作預(yù)覽的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是給應(yīng)聘者提供一個(gè)準(zhǔn)確的崗位描述，幫助他們決策，并降低對(duì)工作的盲目預(yù)期。而那些接受崗位的人員將對(duì)工作更加滿意，因而自愿離職的可能性更小。二是樹立組織誠(chéng)信的形象。真實(shí)工作預(yù)覽會(huì)使應(yīng)聘者認(rèn)為組織是有信譽(yù)的，進(jìn)而更加忠誠(chéng)于組織。三是篩選合適的應(yīng)聘者。不合格的人員往往可能是那些個(gè)人需求與組織文化最不匹配的人。

2.學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造發(fā)展和成長(zhǎng)的空間?！?0后”知識(shí)型員工對(duì)自我期望值較高、追求不斷成長(zhǎng)，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度不斷加速，他們對(duì)學(xué)習(xí)知識(shí)和掌握新技術(shù)的愿望更加迫切，希望企業(yè)提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也更加強(qiáng)烈。此外，有相當(dāng)一部分“80后”知識(shí)型員工在某個(gè)企業(yè)工作并不是為了生計(jì)而掙錢，而是希望把自己認(rèn)為感興趣的事情當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，希望自己在做感興趣的事情的同時(shí)自身的素質(zhì)也得到不斷提高。

因此，企業(yè)要將自身建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，加大對(duì)“80后”知識(shí)型員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，開辟企業(yè)專業(yè)技術(shù)和管理的多種發(fā)展和晉升通道，提供崗位技能、專業(yè)知識(shí)、人際交往、快速?zèng)Q策等的技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)他們的技能和綜合素質(zhì)。讓他們感覺(jué)到自己受到了企業(yè)的關(guān)注和重視，認(rèn)為在這個(gè)企業(yè)里會(huì)有很好的發(fā)展前景，最終他們也會(huì)忠誠(chéng)于這個(gè)企業(yè)。

3.扁平式組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行有效溝通與充分授權(quán)。信任是忠誠(chéng)的基礎(chǔ)，而大量的溝通是實(shí)現(xiàn)信任的必要途徑。同時(shí)，也只有通過(guò)多次交流和溝通才能從更深層次了解“80后”知識(shí)型員工的個(gè)性、特征以及需求，所以有效的溝通在培養(yǎng)“80后”知識(shí)型員工忠誠(chéng)度方面尤為重要。

組織的管理層次、管理跨度、集權(quán)程度和領(lǐng)導(dǎo)方式都影響著組織內(nèi)部的溝通，因此為了促進(jìn)組織內(nèi)的有效溝通，提升忠誠(chéng)度，應(yīng)該盡量使用扁平式的結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)，拓寬管理跨度，減少集權(quán)程度，促進(jìn)組織中上下級(jí)以及同事間的交流和溝通。同時(shí)，扁平式的組織結(jié)構(gòu)也要求充分授權(quán)，以保證決策的高效性，這也在無(wú)意中促使員工參與組織的管理和決策。在增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)的同時(shí)，也讓其感受到企業(yè)對(duì)他的重視和尊重。對(duì)于追求挑戰(zhàn)性和工作自主性的“80后”知識(shí)型員工，這無(wú)疑增強(qiáng)了吸引力和對(duì)組織樹立忠誠(chéng)的愿望。

4.全面薪酬戰(zhàn)略，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)合理的薪酬在體現(xiàn)“80后”知識(shí)型員工價(jià)值的同時(shí)，也滿足了他們的成就感，從而換來(lái)他對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度。建立公正合理的薪酬體系，必須滿足三個(gè)條件：內(nèi)部公平性、外部公平性、體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的投入。

為滿足“80后”知識(shí)型員工的高成就需求，目前很多發(fā)達(dá)國(guó)家正在推行“全面薪酬戰(zhàn)略”，即外在薪酬和內(nèi)

在薪酬的組合。外在薪酬主要是指各種貨幣性支付，包括工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)等各種短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以及退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡等各種貨幣性福利和貨幣性開支。內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)給員工提供的不能以貨幣量化的各種工作支持和獎(jiǎng)勵(lì)。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具（如好的電腦），培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)（如為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等[5]。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬其側(cè)重點(diǎn)不同，各自也具有不同的激勵(lì)功能，他們相互補(bǔ)充，相互促進(jìn)，構(gòu)成較為完整的薪酬體系。“80后”知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，在滿足他們高成就的物質(zhì)需求的同時(shí)也滿足了他們對(duì)精神激勵(lì)的高度需求，在認(rèn)可他們對(duì)企業(yè)的付出的基礎(chǔ)上增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 傅洋.調(diào)查稱四成80后職員跳槽超過(guò)三次[EB/OL].http：//news.sina.com.cn/c/2011-03-02/164822040712.shtml，2013-02-04.

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]