現代企業管理中員工激勵問題的研究

摘 要：在現代經濟環境下，企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵是人才。企業要吸引和留住人才，更要激勵人才，而良好的激勵可以調動企業員工的積極性，提高工作效率，同時，也有利于企業應對劇烈變化的外部環境，進而保證企業可以不斷地發展壯大。鑒于中國企業員工激勵問題存在的現狀及特點，就中國企業員工的激勵措施作了系統研究，以期達到完善激勵機制，構建適合中國企業的員工激勵模式。

關鍵詞：企業；員工激勵；激勵理論

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）17-0120-02

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。

分不清激勵的本質就很容易陷入盲點。目前有很多企業簡單地認為激勵就是獎勵。激勵有激發、鼓勵、誘導、驅使之意。因此，在設計激勵機制時只片面地考慮獎勵措施而忽視懲罰和約束措施是不行的。在管理學中，激勵不是獎勵，它包括約束和激發兩層含義，獎勵和懲罰是兩種對立統一的激勵措施。

一、現代企業管理中員工激勵存在的問題

在企業的生存與發展過程中，人才起到了關鍵性的作用，企業中人的素質是企業生存和發展的首要條件。而面對環境限制的增多，企業過去的許多提高效能和效率的傳統手段先后失靈。現代企業中員工激勵方面存在的問題如下。

1.激勵機制不完備，缺乏系統規劃。現代企業中文化方面的建設尚處于起步階段，對企業文化的構建重視不足，在一些中小型企業中，經營者側重企業的生產經營，忽視了人力資源的培養，有的甚至根本沒有相應的激勵機制。其實，企業的管理就像一架精密的機器，內部管理的各個環節是相輔相成的。良好的激勵機制，能夠激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，是“機心”。企業要想不斷擴大經營規模、尋求長期發展，構建良好的人才激勵機制才是關鍵。

2.激勵形式單一。現實中，一些現代企業并不總是考慮員工的內心需要。在激勵時不分層次，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，激勵沒有發揮應有的作用，激勵效果不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質與精神激勵進行有機的結合，實現在形式上的多樣化，這樣才能保證激勵邊際效應的最大化。首先一定要搞清楚員工最需要是什么，而且要想方設法滿足他，并且形式靈活，才能產生好的激勵效果。

3.缺乏考核依據，激勵無從談起。一些現代企業的管理制度不健全、工作標準不明確，從而難于對員工進行合理的業績考核。企業效益好，就發獎金，數額研究一下就敲定。獎金成了“大鍋飯”，激勵起不到應有的作用。激勵下屬應當有根據，那么就要進行工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到的回報，這才能調動大家工作的積極性。

4.缺乏企業文化建設。企業管理者對企業文化的認識嚴重不足，領導層目光短淺、急功近利，沒有明確的企業目標和基本信念，沒有形成共同的價值觀念。企業價值與員工個人價值不一致，導致團隊協作意識淡薄，缺乏歸屬感、責任感，最終使企業缺乏凝聚力。企業文化的形成本身就是一個時間比較長的過程，而多數的企業發展時間比較短，加上初期在物質和制度層面上的建設和投入不足，這就直接影響了企業的深層次文化的建設和發展。

5.績效考核與獎懲制度脫節。通過考核結果的有效應用來把握企業運行情況、調動員工積極性是現代企業的績效考核的目的之一。但在目前的現代企業績效考核體系中，存在著很大的問題。例如，部分企業沒有充分認識到績效考核的重要性，而且對于考核結果的應用也沒有和員工的薪酬相聯系。此外，其考核指標上的非科學化以及考核方式的單一性讓公司的績效考核只是一種形式，并沒有發揮考核的真正作用。

6.缺乏對員工職業生涯的規劃。很多現代企業很少考慮年輕員工的職業生涯發展，管理層不重視對員工晉升空間的設計。由于沒有固定的發展規劃，員工在對自身的職業生涯進行規劃時意識到，很多管理層的提升都是靠家族關系決定，從而大大挫傷了員工的工作積極性，也不利于對人才的保留和激勵。

7.對員工培訓重視不夠，培訓資金無法保證。公司由于害怕在進行了大量資金投入對其進行培訓之后，很多員工由于對公司缺乏應有的忠誠度，在其能力成熟之后離開公司，導致公司落得人財兩空的結果。所以，很多公司的經營者與員工只是簡單的雇傭關系，不愿意在對公司員工的培訓上花本錢，不愿意在培養人才上投資。

二、現代企業管理中的員工激勵措施

企業爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們，最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。IBM公司的前總裁托馬斯·沃森就曾說：“人才想要得到的不僅僅是‘錢’，他們不但有物質上也有精神上的需求……”因此，針對現代企業管理中員工激勵存在的問題，提出如下的建議。

1.建立科學公正的激勵制度。激勵的目的是為了充分調動企業員工的積極性，最大限度地調動他們的工作潛能。因此，管理者在制定激勵制度時一定要考慮到對企業員工工作積極性的影響因素，如工作環境、領導關系、個人前途和薪酬福利等。激勵制度一定要體現公平、公正、公開的原則，一個人對他所獲得的收益是否滿意不僅要看其絕對值，還要進行歷史比較和現實比較，看個人的生活水平和社會地位是否有了明顯的提升。通過比較，員工能判斷出自己的付出是否得到了公平正當的回報，進而影響員工的情緒和今后的工作態度。

2.全面了解員工的需要。一個人有各種各樣的需要，并且這些需要會隨著時間以及所處的不同生命周期階段而發生變化。因此，對于員工存在的多方面、多層次需要及其變化情況企業必須隨時進行了解和掌握，并在不犧牲企業績效和目標的前提下，通過管理政策、實踐甚至調整企業文化來盡量滿足他們的各種需要，從而確保他們對企業的忠誠度并且為企業的可持續發展作出應有的貢獻。

3.確立公平的工資水平和獎懲制度。企業的薪酬和獎懲水平要高于市場平均水平時才具有外部競爭力，才能吸引和留住優秀人才。企業可通過市場調查來了解同行業的薪酬水平和獎懲制度，根據調查結果并聯系自身來確定合理的薪資與獎懲制度。如果暫時在總體上達不到市場平均水平時，可以將現有的薪酬成本進行合理分配。由于工作崗位、工作能力的不同給企業帶來的效益也是不同的，因此，可以賦予不一樣的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。

4.充分發揮企業文化激勵功能。企業文化是一個企業在長期的經營過程中，所創造的具有本企業特色的精神財富及其物質形態。只有員工都熱愛自己的企業，認為只有自己的企業才能體現自己的人生價值，才會把企業當成自己的家。建立定期與員工交換意見和建議的制度，使員工們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，也可以通過內部局域網絡公布近期工作思路和重點，并鼓勵員工在網上給經營管理人員提意見或合理建議，管理者要及時回復，對在此方面表現突出的員工要公開獎勵等方式。

5.重視員工成長，做好員工職業規劃。員工在完成短期任務和目標后得到的企業對其的認同只能產生短時期的激勵效果。要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業的關注，必須在其職業規劃上給予幫助，為其明確定位，提供其一個穩定且不斷發展的提升機會。比如，在晉升的職位出現空缺時，如果滿足這個職位所要求的一系列條件的員工有多個，這時就應該使用公開選拔、競爭上崗的方法，擇優錄用，也使晉升過程更加公開透明。

6.建立公司利潤分享制，提高員工責任意識。股票期權作為一種極富創意且靈活的激勵機制很受公司的青睞。實行員工持股計劃且讓經理層持有較大的股份，既有利于最大限度地激發經營者的積極性，又有利于企業實現產權多元化。收益分享可以激勵企業員工將公司的整體績效與個人的績效相結合，自覺為公司節約成本創造更大的收益。同時，也增強員工的歸屬感，使其更加關注和關心公司整體發展，也有利于人才隊伍的穩定。

7.運用靈活多樣的培訓方法，有針對性地進行培訓。由于企業的員工社會影響、職業內涵、受教育程度不同，其價值取向也就各不相同，因此，員工的思想和技能水平存在不同層次的差異性是絕對的。為取得理想的培訓效果，員工培訓必須要針對員工的職業、層次和個體差異來選擇不同的培訓方法，用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性的內容，使兩者相互促進共同發展。

優秀人才是提高企業市場競爭力的關鍵，對于企業的生存和發展，實現企業科學管理具有舉足輕重的作用。所以，企業唯一的發展道路便是將員工團結起來，努力激發出他們的熱情和潛力，鼓勵他們用自己的智慧、能力為企業的發展目標去努力、去創造、去革新。同時，針對中國公司員工激勵中存在的問題進行分析，構建適合中國企業的員工激勵模式；通過探究最有效的員工激勵方法，增強企業的向心力和凝聚力，進而提高認識，建立健全合理的用人機制、薪酬制度、績效考核制度，塑造企業的特色文化，建立公平的激勵機制和競爭機制。

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[責任編輯 仲 琪]