大學生人力資源在酒店業從業中的穩定性分析

摘 要：優秀人才流失是酒店業普遍存在的突出問題之一。運用馬斯洛需要層次理論 （Need-hierarchy theory） 和調查統計法，對泰華錦江國際大酒店大學生人力資源在從業中的穩定性進行定量分析，結果表明，從員工的文化結構來看，本專業的本科及以上學歷工作人員僅占8.83%，員工文化水平普遍偏低。從內蒙古大學鄂爾多斯學院2012屆旅游管理專業畢業生來看，80人中僅有12人愿意從事旅游相關工作，占總人數的15%。一方面是酒店缺少具有專業素質的大學生人才，另一方面是高校畢業的大學生不愿去酒店工作。因此，酒店要想增強自己的競爭力，獲得穩步、健康發展，就要通過轉變用人觀念并強化崗前培訓、為在職大學生進行職業生涯規劃、創造良好的企業文化環境、完善激勵機制，充分引進、開發、利用、留住具有較強專業知識的大學生。

關鍵詞：馬斯洛需要層次理論；酒店；人力資源；大學生；人才

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）17-0131-03

近年來，我國經濟社會的發展和旅游市場的拓展，拉動了酒店業的長足發展。截至2011年底，我國有星級飯店14 000家，其中五星級酒店572家，四星級酒店2 149家，三星級酒店6 278家，二星級酒店5 182家，一星級酒店406家。在越來越激烈的市場競爭中，酒店管理專業人才需求量與日俱增[1]。雖然每年具有酒店管理方面知識的大學生人才源源不斷地走出校門，但是依然不能滿足酒店對大學生專業人才的需求。很重要的一個原因是受過高等教育的酒店管理專業大學生畢業后選擇從事本專業工作的比例較低。造成這種現象的原因有很多，既與學校的教育體制與社會的需求不接軌有關，也與大學生的就業觀、就業心理有關，還與社會對酒店工作的認同有關，更與酒店人力資源管理在穩定大學生人力資源方面存在的問題有關[2]。有些學者曾對酒店管理專業大學生不愿從事本專業工作的原因進行過分析，但主要集中在高校教育體制和大學生自身就業觀上，而對酒店人力資源管理在穩定大學生人力資源方面的研究卻很少[2，3]。因此，運用調查統計法和問卷調查法對泰華錦江國際大酒店人力資源現狀和內蒙古大學鄂爾多斯學院旅游管理系2012屆畢業生的就業現狀進行分析，旨在對酒店業如何穩定大學生人力資源提高案例借鑒。

一、酒店概況與研究方法

（一） 泰華錦江國際大酒店概況

泰華錦江國際大酒店位于鄂爾多斯市康巴什新區，是一座按照國際五星級標準設計建造的現代化豪華商務酒店，由內蒙古鄂爾多斯泰華房地產有限公司投資建造，委托國際知名的錦江國際酒店管理有限公司進行管理，目前以接待政府重要會議及高端客戶宴會為主。管理公司管理人員定期分批來酒店進行管理工作，酒店管理層人員穩定性較差。酒店自身需要培養一批具有較強專業知識、相對穩定的管理團隊，而具有較強專業知識、較強學習能力和創新精神的大學生應該成為培養的首要對象。

（二）研究方法

1.依據馬斯洛需要層次理論（Need-hierarchy theory），對泰華錦江國際大酒店人力資源部調取職工的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要進行系統分析與評判。

2.運用問卷調查法，面向內蒙古大學鄂爾多斯學院2012屆旅游管理專業80名同學進行調查，對獲取的信息進行歸類總結。

3.查閱1995—2012年《內蒙古統計年鑒》和《中國教育年鑒》。數據統計采用Excel和SPSS 19.0分析。

二、結果與討論

（一）泰華錦江國際大酒店人力資源現狀

1.員工年齡結構特征

現在泰華錦江國際大酒店共有員工305人，20—29歲的年輕員工人數為168人，人數偏少。據酒店人力資源部工作人員介紹，由于餐飲部的員工要求是30歲以下，所以，這部分人大部分是餐飲部工作人員，且以服務員為主。而這個年齡段的工作人員應該是酒店的中堅力量，是酒店最具活力的群體。同時可以看出，20歲以后隨著年齡段的遞增，人數遞減。筆者不得不承認“酒店是吃青春飯”的說法。

2.員工性別結構特征

酒店工作人員男女比例為59：41。其中，高級管理者中男性占94.5%，女性占5.5%；而在基層工作人員中男性占57%，女性占53%。由此可以看出，酒店基層工作人員男女比例平衡，而在高層管理者中男女比例嚴重失衡。隨著層級的不斷提升，男女比例逐漸拉大。

3.員工崗位工資結構特征

泰華錦江國際大酒店普通員工最低工資為2 100元，酒店為員工提供住宿，交納五險。如果大學生將在基層崗位工作作為跳板，酒店在短期考查后能為其提供合適的升職崗位，那么，這樣的薪資待遇完全可以滿足大學生的需求。爭取酒店經理及以上職位的高薪待遇，在薪資方面成為大學生長期在酒店工作不斷晉升的重要激勵因素。

4.員工文化水平結構特征

由酒店員工學歷結構可知，酒店員工中初中及以下學歷人員所占比例最大，本科及以上學歷僅占7.5%。員工整體文化水平偏低，具有較強專業知識的員工人數嚴重不足。實踐證明，高學歷的員工綜合素質高、學習能力及理解能力強、服務意識強。

（二）泰華錦江國際大酒店穩定大學生人力資源存在的問題

目前，泰華錦江國際大酒店人力資源存在年輕的工作人員偏少、男女比例失衡，尤其是高層管理者整體文化水平不高等問題。從內蒙古大學鄂爾多斯學院旅游管理專業畢業生情況來看，走向社會的專業畢業生人數并不少，但有意向從事酒店工作的卻寥寥無幾。造成這種現象的原因是多方面的。首先，酒店的用人觀念陳舊；其次，酒店缺乏對大學生進行職業生涯規劃；再次，酒店對大學生入職前的培訓有所忽視。

1.酒店的用人觀念陳舊

大學生不愿從事酒店工作的原因有很多，從行業角度分析，主要問題出在酒店高層的用人觀念上[2]。據泰華錦江國際大酒店人力資源部工作人員介紹，酒店內的升職主要以內部提升為主，許多管理人員都是從基層一步步提升上來的。他們認為，大學生缺乏基礎經驗，提升內部工作人員的方式來充實管理層還可以激勵其他員工的工作積極性。很顯然，大學生即使參加了酒店工作也會因受不到重視而離職。

2.酒店沒有對大學生進行職業生涯規劃

員工職業發展規劃是指員工與酒店共同制定的基于員工與酒店雙方需求的個人發展目標和發展道路的規劃[2]。一個合理的職業生涯規劃可以使大學生在酒店工作看到希望，工作更有積極性。

從泰華錦江國際大酒店人事手冊可以看出，目前還沒有關于對大學生員工進行職業生涯規劃的具體規劃。對于前來應聘參加工作的大學生來說，他們更注重的是發展前景，如果酒店不能給出一個具體的、富有挑戰性的、可實現的規劃，那么就很難吸引他們來參加工作。

3.酒店對大學生入職前的培訓有所忽視

大學生在大學期間主要是學習課本知識，掌握了大量的理論知識，來到酒店工作就是要將理論知識與實踐結合。需要酒店對他們進行專門的崗前培訓，從而使他們在基層工作時不會產生自卑心理。目前泰華錦江國際大酒店并沒有對在職基層大學生工作人員進行專門培訓，致使在職大學生感到工作壓力比較大、前途渺茫。

（三）內蒙古大學鄂爾多斯學院旅游管理專業2012屆畢業生分析

1.畢業生性別結構特征

內蒙古大學鄂爾多斯學院2012屆旅游管理專業畢業生人數為80人，其中，男生21人，女生59人，女生人數遠遠多于男生人數。而酒店管理層中女性卻很少，這使眾多學習酒店相關專業的女生對酒店相關工作不得不敬而遠之。

2.畢業生就業意向分析

由圖2可以看出，內蒙古大學鄂爾多斯學院2012屆旅游管理專業畢業生共有80人，這部分大學畢業生大多數人想去與旅游業無關的企事業單位工作，愿意去旅游相關企業工作的只有12人，有意向去酒店工作的人數就更少了。酒店人力資源中具有專業知識的大學生人才流失非常嚴重。

（四）大學生不愿從事相關職業探析

1.安全需求

安全的需要要求勞動安全、職業安全、生活穩定、希望免于災難、希望未來有保障等[4]。從員工年齡結構表可以看出，從事酒店工作的黃金年齡是在20—29歲，在30歲以后如果不能升到管理層，那么，就很可能面臨失業，員工的未來缺乏保障。從酒店工作環境來看，工作人員每天接待形形色色的客人，工作時間也不符合常規，與家人交流溝通的時間較少，對員工家庭生活的穩定性造成一定消極影響。

2.社交需求

社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要[4]。從泰華錦江國際大酒店員工文化水平結構來看，初中及以下學歷人員占絕大多數，而本科及以上學歷僅占7.5%，文化層次的差距對員工之間的溝通帶來不利影響。在酒店工作的大學生往往會招致老員工的冷眼，由于缺乏有效的溝通酒店員工的團體意識比較差，因此，在工作中很少能感受到同事的關懷愛護理解，也不能感受到集體的溫馨。

3.尊重需求

尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲3類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人[4]。在酒店工作的大學生都是要從基層做起，去親自為客人端茶送水，當遇到客人刁難時，他們的自尊心會受到挑戰。而老員工的歧視與排斥又使他們受別人尊重的心理需求無法滿足。長期下去會使大學生自我評價下降，更加不自信。

4.自我實現需求

自我實現的需要是最高等級的需要[4]。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。酒店管理層以內部晉升為主，酒店管理者認為剛畢業的大學生缺乏實踐經驗，因此往往先將他安排到基層崗位鍛煉學習。這與大學生走出校園想要在社會上盡顯身手的想法相矛盾，覺得基層工作不能實現他們的價值。從酒店員工性別分布特征來看，基層工作人員中男女比例相差不大，但管理層管理工作人員男女比例嚴重失衡，女性僅占5.5%，而從相關專業畢業的大學生性別特征看，女生人數占總人數的73.8%。這使眾多大學女生感到即使從基層做起，那么提升的幾率也是相對小的，在酒店工作很難實現其人生價值，酒店工作不是長久之計。

三、結論

大學生人力資源在酒店業從業中的不穩定性，是整個行業普遍存在的問題[5-6]。酒店企業對大學生人才的需求與酒店管理專業大學生不愿從事相關職業的矛盾，一直是困擾企業管理者的難題。通過上述研究可以得出以下3點結論。

1.酒店雖然急需大量的專業大學生人才，但由于對引進的大學生人才缺乏合理的規劃，導致大學生員工在酒店企業的不穩定性。

2.大學生在找工作的過程中更注重的是發展前景，他們之所以不愿去酒店工作，很大的一個原因是酒店工作不能滿足他們的需求。如果酒店人力資源管理、酒店環境能夠得到改善，他們還是愿意從事酒店方面工作的。

3.為了穩定大學生人力資源，酒店人力資源管理方面應轉變用人觀念，為在職大學生提供崗前培訓、進行職業規劃，創造良好的企業文化環境，完善激勵機制，注重對大學生員工的引導與培養。

參考文獻：

[1] 趙風云，李靜.酒店行業大學生員工流失現象探析[J].中共山西省委黨校學報，2011，（5）：91-93.

[2] 張建宏.旅游飯店管理[M].北京：知識產權出版社，2008：268-283.

[3] 張玉改.酒店人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2008：158-177.

[4] 周三多，陳傳明，魯明泓.管理學——原理與方法（第四版）[M].上海：復旦大學出版社，2008：516-520.

[5] 盧靜靜.酒店企業流失大學生員工現象分析[J].現代商貿工業，2008，（6）：130-131.

[6] 苗良.對飯店企業大學生員工流失的思考[J].科技情報開發與經濟，2006（6）：206-207.

[責任編輯 高惠琦]