試論工作崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

[摘 要] 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)員工進(jìn)行薪酬分配的基礎(chǔ)，同時(shí)也是薪酬設(shè)計(jì)的參照標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，為薪酬設(shè)計(jì)提供了薪點(diǎn)數(shù)，使職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值得以數(shù)量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才方面越來越重要，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就更加明顯了。本文粗淺討論一下工作崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 崗位評(píng)價(jià)； 薪酬設(shè)計(jì)； 應(yīng)用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 012. 037

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）012- 0064- 02

0 引 言

薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)薪酬體系是否恰當(dāng)合理直接關(guān)系到能否吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，以及企業(yè)管理的公平性等一系列問題。而對(duì)于人事管理工作者來說，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度是一項(xiàng)非常困難艱巨的任務(wù)。目前在多數(shù)企業(yè)中，薪酬制度調(diào)整頻繁，在薪酬制度設(shè)計(jì)之前從未對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，從而導(dǎo)致沒有任何科學(xué)依據(jù)可循，由于缺少前期崗位評(píng)價(jià)作為依據(jù)，往往憑高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的一句施令，這樣的薪酬體系存在著極大的問題。因此，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬體系中存在的問題，如何根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，基于工作崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上建立一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)的薪酬體系，具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

1 基于薪酬制度現(xiàn)狀分析

目前很多企業(yè)在薪酬制度方面設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致企業(yè)面臨危機(jī)，下面筆者以某單位的薪酬制度設(shè)計(jì)為例，粗淺討論一下基于工作崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。

1.1 筆者單位現(xiàn)狀分析

我院是一所高職民辦院校，學(xué)院成立于2004年，經(jīng)過幾年的不斷發(fā)展，由剛開始的幾十名員工到現(xiàn)有幾百名員工，隨著民辦高校的不斷增加，競(jìng)爭(zhēng)無疑非常激烈。在開辦初期，由于實(shí)行固定工資制，只要職稱職務(wù)相同，工資基本相同，結(jié)果是教師積極性不高，都不愿意多上課；又如薪酬只與職稱職務(wù)掛鉤，不與崗位、學(xué)歷及工作能力等相聯(lián)系，職稱越高工資越高，導(dǎo)致大部分員工在工作中“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，從而導(dǎo)致其沒有工作積極性，工作效率低下。

綜上所述，我院在薪酬制度設(shè)計(jì)方面存在以下幾個(gè)主要問題：

（1） 沒有基于崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，例如，應(yīng)屆本科輔導(dǎo)員比本科行政部分的科員崗位工資每月多1 000元，而他們的工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度基本相同，并沒有進(jìn)行合理的崗位評(píng)價(jià)來確定薪酬制度。

（2） 平均主義嚴(yán)重，干好干壞、干多干少一個(gè)樣，這種薪酬體系不僅不起到激勵(lì)作用，反而更影響員工積極性和上進(jìn)心。例如，同一崗位相同級(jí)別的助教，有的助教每周授課為20節(jié)，有的助教每周為12節(jié)，而他們獲取的勞動(dòng)報(bào)酬是相同的，從而導(dǎo)致失去工作積極性，人員流動(dòng)頻繁。

1.2 崗位評(píng)價(jià)及薪酬制度的分析

基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平性和合理性，從而通過確定崗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和績(jī)效薪酬等來對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，建立員工薪酬結(jié)構(gòu)。然而，合理的薪酬制度是一個(gè)企業(yè)的根本，通過什么標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)，一個(gè)合理的薪酬制度不能一刀切，應(yīng)基于崗位評(píng)價(jià)體系來設(shè)計(jì)。

（1） 崗位評(píng)價(jià)，也被稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià)，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中的各種崗位相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作的所需資格條件、工作強(qiáng)度、責(zé)任大小、難易程度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定崗位的相對(duì)價(jià)值。

（2） 薪酬制度是科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠讓企業(yè)員工發(fā)揮出最大的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富。對(duì)員工激勵(lì)的方式有很多種，但是薪酬制度是其中一種最容易使用的、最重要的方法。它是員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的回報(bào)和答謝。實(shí)行“按勞分配、多勞多得、績(jī)優(yōu)多得”的根本制度。

2 基于崗位評(píng)價(jià)對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的應(yīng)用

我院原有薪酬制度不能適應(yīng)發(fā)展需求，其薪酬制度制約著教職工的積極能動(dòng)性，制約著民辦高校的發(fā)展。因此，董事會(huì)意識(shí)到，必須建立起一種適合民辦高校自身發(fā)展需要的薪酬制度，學(xué)院一直推行企業(yè)化管理，目前這種自主招生、自我投入、自負(fù)盈虧的性質(zhì)特點(diǎn)以及企業(yè)化管理模式，再加上已處于規(guī)模較大、穩(wěn)定發(fā)展的成熟期，所以迫切需要基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬制度設(shè)計(jì)的管理模式。

2.1 崗位評(píng)價(jià)的具體步驟

崗位評(píng)價(jià)分為以下6個(gè)步驟分別是：審核崗位說明書及崗位規(guī)范、基準(zhǔn)崗位選擇、收集相關(guān)信息、崗位試評(píng)、最終評(píng)價(jià)、撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告。

2.1.1 審核崗位說明書及崗位規(guī)范

崗位評(píng)價(jià)的主要工作內(nèi)容是工作對(duì)任職者的資格要求，因此職位說明書是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

2.1.2 基準(zhǔn)崗位選擇

首先選定了兩個(gè)典型崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將其他崗位的價(jià)值通過與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值進(jìn)行對(duì)比得出。

2.1.3 收集相關(guān)信息

對(duì)有關(guān)崗位評(píng)價(jià)的各種信息進(jìn)行了收集，既包括工作崗位原有的信息，也有現(xiàn)有的信息。

2.1.4 崗位試評(píng)

崗位試評(píng)主要是通過試評(píng)讓評(píng)價(jià)人員熟悉進(jìn)程及相關(guān)工具的使用，同時(shí)也是為了發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

2.1.5 最終評(píng)價(jià)

包括崗位的測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等具體的工作過程。評(píng)價(jià)人員對(duì)選定的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)盡可能理解透徹，使每個(gè)評(píng)價(jià)人員對(duì)評(píng)價(jià)工具的使用和標(biāo)準(zhǔn)的掌握達(dá)到一致。

2.1.6 撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告

評(píng)價(jià)報(bào)告是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的全面的總結(jié)。

2.2 薪酬制度設(shè)計(jì)的核心模塊

薪酬制度對(duì)企業(yè)來說是一把雙刃劍，用得好的話能使企業(yè)獲得人才、保留人才、激勵(lì)人才，用得不好的話，將可能會(huì)給企業(yè)帶來重大影響。薪酬調(diào)查是薪酬制度設(shè)計(jì)中的重要組成部分。真實(shí)的薪酬調(diào)查能夠解決薪酬的對(duì)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)公平公正的問題，是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提條件，只有進(jìn)行實(shí)實(shí)在在的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有針對(duì)性，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的本質(zhì)問題。

2.2.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)

工作崗位設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要，個(gè)人能力的展現(xiàn)，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其他崗位關(guān)系的過程。把整個(gè)工作的主要內(nèi)容、任職的資歷條件和勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)一起來，目的是滿足組織和員工的需求。崗位設(shè)計(jì)問題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式，崗位設(shè)計(jì)好壞在于能否提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意度和提高工作成效都有深遠(yuǎn)的影響。

2.2.2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與崗位有直接關(guān)聯(lián)，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。按崗位類別設(shè)計(jì)不同薪酬，主要確保企業(yè)合理控制成本和幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

2.2.3 薪酬制度的調(diào)查

一般而言，薪酬要實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平才能吸引和穩(wěn)定人才。外部公平是薪酬體系對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的直接體現(xiàn)，主要解決單位對(duì)人才吸引力問題。外部公平往往是通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)的，進(jìn)行薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括有同行業(yè)其他單位的薪酬水平、薪酬發(fā)放形式、時(shí)間、范圍以及其他福利補(bǔ)貼的調(diào)查等。獲得薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)后，再結(jié)合本單位的財(cái)力狀況以及單位所處的發(fā)展階段，確定適合本單位采用何種市場(chǎng)薪酬水平。

2.2.4 薪酬制度的管理和控制

薪酬制度實(shí)施后，不僅要保障穩(wěn)步運(yùn)行，還要得到有效的管理，嚴(yán)格按照薪酬管理制度實(shí)施。

結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)實(shí)施的工資薪酬制度中工作崗位中為分14個(gè)等級(jí)，將14個(gè)等級(jí)分別按類別、學(xué)歷、資歷、技能分類，同類別工資等級(jí)又劃分為3～4個(gè)工資檔次。不再像傳統(tǒng)的資歷、學(xué)歷和技能越高工資越高的做法，而是除參照資歷、學(xué)歷、技能確定基本工資外，崗位工資將按實(shí)際工作業(yè)績(jī)而定，即教學(xué)效果越好、學(xué)生評(píng)價(jià)越高則崗位工資越高，所以級(jí)差有可能會(huì)出現(xiàn)交叉情況。同一工資等級(jí)的員工在能力上也有差別的，在實(shí)際制訂薪酬制度時(shí)注意薪酬浮動(dòng)幅度，這種分法有利于調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，當(dāng)員工工作滿一定年限可提升一檔；或當(dāng)員工有突出成績(jī)時(shí)，由于向上提升的職位有限，此時(shí)可通過提升工資檔次來提升工資。此外，還有利于吸引緊缺的、優(yōu)秀的人才。

3 結(jié) 語(yǔ)

本文通過對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)及薪酬設(shè)計(jì)的分析，并且結(jié)合自身在工作中遇到的實(shí)際問題，提出了基于工作崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用方式，目前本院薪酬制度也是根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)制訂的，在實(shí)施的階段里，得到員工的認(rèn)可，并有效地提高員工工作積極性。各企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)，選擇合適的薪酬制度，建立科學(xué)系統(tǒng)合理的薪酬管理體系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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