轉型期醫學高校人事制度改革的過渡性特征與制度重構

[摘 要] 本文從轉型期醫學高校人事制度改革的過渡性特征，主要有循序漸進性特征、市場多元性特征以及重點性特征出發，分析了高校人事制度改革中制度改革的關鍵在于改革的對象以及執行改革方案的主體，并從實行校方自主聘用制度、推行終身教育制度、完善考核制度、改革工資制度等4個方面分析了醫學高校人事制度的重新構建。

[關鍵詞] 轉型期； 醫學高校； 人事制度； 特征

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02

1 轉型期醫學高校人事制度改革的過渡性特征

1.1 循序漸進性特征

循序漸進性特征是針對醫學高校的整體性條件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的環境還不夠成熟，尚處于探索的階段，所以，我們不能要求醫學高校的人事制度能夠一步解決，而是在摸索中逐步完善。此外，循序漸進性特征一方面取決于我國社會轉型的現實，而醫學高校作為一個專業化的學術機構，其發展遵循著一定的歷史規律。所以，從綜合性的角度出發，我國醫學高校的改革需要將部分權力下放，在基層的實踐中，完善學術機構的研究，并且遵循一定的規律性。

1.2 市場多元性特征

市場多元性的特征對于醫學高校的人事制度改革有著積極的意義，同時也符合市場變更的特征。首先，我國的社會改革處于轉型時期，醫學高校的人事制度改革沒有經驗可以套用，所以呈現出多元性；其次，各高校在辦學模式、發展規模方面存在差異性，人事制度的建立無法統一；最后，以北大和清華為例，人事制度的改革集中于分配制度，盡管如此，在具體的模式創建中，仍然存在很大的差異性，如“九級制”、“職務+業績制”、“期權制”。此外，多元性的特征能夠鼓勵高校從自身實際出發，在制度的改革中大膽發揮創新性。

1.3 重點性特征

重點性的特征也是改革中心的體現，是由醫學高校的特殊性質決定的，學校是一個公共機構，在目標的確立、標準的制定以及行為模式上受到社會的廣泛關注。所以，目前醫學高校在人事制度改革中，需要解決聘任制度的問題，以及與之相配套的分配制度和考核制度問題。

2 醫學高校人事制度改革中制度改革的關鍵

2.1 改革的對象

改革對象的實質在于尋找并確定受益者，改革的最終目的在于精簡人員，提高辦事效率，減少不必要的程序，提升教職工教學的積極性以及學生學習的興趣。而高校中的四大群體是教職工群體、學生群體、領導群體以及后勤服務群體。當然，在人事制度改革的過程中，這4個群體的受益程度是不同的。教師是最大的受益者，也是改革的中心對象。在改革中，對于教師，可采用整體受益、局部受損相結合的方針，同時，對于其余的3個群體，也應該做到兼收并蓄，但是有程度上的區別。

2.2 執行改革的主體

執行改革的主體即由誰來改革，這是一個關鍵性的問題，關系到改革的效果。從權力方面來講，醫學高校改革的重任落在校黨委，然而，在實際的改革過程中，問題并非呈現單一性的特征。在決策的過程中，決策的基礎至關重要，所以，改革中決策的基礎有待爭論。高校在確定執行改革主體的過程中，應該做好一定的準備工作，積極引導教職工摒棄個人利益，在綜合多方意見的基礎上進行。

3 醫學高校人事制度的重新構建

3.1 實行校方自主聘用制度

醫學具有專業性強的特點，在教師的選拔過程中，學校自主招聘的模式增加了校方在選擇高校教師方面的靈活性，有利于教學質量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保護，當然需要遵循相應的司法程序，在此過程中，政府則起到監督的作用。從醫學高校的發展來看，聘任制度的實行優于職稱評審制度。在目前的醫學高校人事制度中，存在教授、副教授、講師、助教以及相關專業的技術人員。自主聘任制度可以首先在本科院校中展開，進而普及到專科學院，具體聘任的條件可以根據實際情況，由學校自主決定。

3.2 推行終身教育制度

終生教育制度的推行對于教師而言，是一種保障，尤其是對于臨床研究人員而言，在職業的安全方面有著積極的意義。教師的終生任教制度同時也受到法律的保護。一般來說，教授的評估年限為5年，副教授的評估年限為3年，在評估程序上遵循一定的法律標準。但是，在教職制度的推行過程中，考慮到醫學高校的階段性發展以及處于社會轉型時期的現狀，公立學校的教授才享受終生職教的優惠，具體政策可以依據學校實際做相應的調整。教職工的人數和終生教職制度在執行過程中受到政府的嚴格控制。

3.3 完善考核制度

教職工的考核制度應在遵循公開、公平、公正的原則基礎上，并在科學化的決策中執行。在目前的醫學高校中，量化政策與教學效率掛鉤，對于提升教職工的積極性具有重要的意義。然而，在此過程中，學校有必要處理以下多方面的關系：其一是近期計劃和長期目標的關系，即對教職工的考核制度不僅僅局限于一個方面，而是用發展的眼光來看待改革的過程；其二是處理好個人與集體之間的關系，即將教職工放在團體中看待，而不是僅僅局限于個人業績；其三是在量化結果處理的科學化和合理化，即在教職工的獎金和津貼方面的差距不宜太大，一般將比例控制在50%以內。

3.4 改革工資制度

在聘任制的前提條件下，學校應該對現行的工資制度實行改革，具體可以采用年薪加獎勵的方式，對于取得一定科研成果的教師實行獎勵制度，以示對其成果的肯定。國家可采取宏觀調控的政策，將權力下放到各個高校或者是地方政府。在聘任相關技術人員和管理人員時，可以參考具體的教職工聘任方案。

4 結 論

高校人事制度的改革是一項長期的工作，不會在短時間內結束，它不僅關系到醫學高校內部的建設，同時也是社會制度和民主集中制的體現，結合了競爭、平等、效率等元素。隨著醫學高校制度建設的不斷完善，相信在不久的將來，其人事制度必將度過轉型時期，步入一個新的階段，進一步發揮其應有的價值。

主要參考文獻

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