從人事代理到人才派遣

[摘 要] 本文以醫學高校為例，從人事代理和人才派遣的定義、關系出發，分析了醫學高校實施人才派遣的意義，并在此基礎上探究了推進以人事代理到人才派遣的具體策略，主要是理順兩者之間的關系，提升人員素質和制訂儲備人才計劃。

[關鍵詞] 人事代理； 人才派遣； 制度改革； 醫學高校

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0100- 02

1 人事代理與人才派遣

1.1 人事代理

人事代理是指按照相關政策的要求，接受單位的委托，提供人事檔案管理、職稱評定以及社會福利保險的繳納等服務。人事代理的最大特點是人與事的分離，是現代社會人事管理中的新舉措，是委托服務的一種體現，可以是單位委托，也可以是個人委托，同時還可以實現多項委托的管理，在各項公共關系的處理方面更加精細。

1.2 人才派遣

人才派遣是人才租賃的表現形式，是指人才派遣機構根據用人單位的需要，為其配備專業化的人才，以滿足用人單位完成任務的需要。在此交易過程中，人才派遣機構作為第三方存在，具有“證人”的含義。人才派遣人才與用人單位出于業務上的需要而引進的一種合作化模式，既能以較高的效率完成單位的任務，人員本身也可以得到可觀的收入，是目前人事合作中常用的一種模式，在實踐中創造了良好的效益。

1.3 人事代理與人才派遣的關系分析

人事代理和人才派遣有著密切的聯系。兩者之間的相同點表現在人事代理和人才派遣都是社會化的產物，符合市場發展規律的要求，對于轉變政府職能，拓寬人事服務渠道，加強社會用人制度的管理具有積極的意義。兩者之間的差異是：在人事代理的關系中用人單位對人才沒有所屬權，無法限制人才的工作行為，在合作的過程中具有很大的伸縮性；而在人才派遣制度中，單位對人才擁有所屬權。

2 醫學高校實施人才派遣的意義

2.1 適應市場經濟體制的迫切需要

市場呼喚改革，競爭產生壓力。隨著高等教育體制的改革，教育理念從精英教育向大眾教育轉變。醫學高校的擴招促使招生模式由賣方市場向著買方市場的方向逆轉。在優勝劣汰的競爭中，醫學高校實施人才派遣策略是適應市場經濟體制的迫切需要，它將直接關系到醫學高校的生存策略和行為方式。

2.2 優化人力資源配置的迫切需要

在現代教育中，隨著社會主義市場經濟體制的改革和發展，高校的發展計劃不再封閉，加之醫學高校是應用型人才聚集之地，尊重知識、尊重人才的理念已經深入人心。在綜合性學科的前提下，高校無法獨當一面，精密儀器的購買需要大筆的費用，所以說，人才的培養是社會的共同話題，僅僅靠一所學校是遠遠達不到目標的。只有統一合作，實行人才派遣，加強多方交流，才能共同提高。

2.3 提高辦學質量效益的迫切需要

在教育過程中，人力資本是最活躍的因素，它具有勞動者的特性，包含了人的能動性特點。在醫學高校中，為了進一步完善人才計劃，提升教學水平，在質量、結構以及效益方面取得綜合性發展，必須借助人才計劃，重視人才培養的目的和目標。醫學高校在發展過程中，受到本校人力資源隸屬關系的限制，所以實施人才派遣是提升辦學質量的關鍵。人力資源的開發和交流能夠實現人才激勵機制，為引進優秀人才，引入高新技術奠定良好的基礎[1]。

3 推進從人事代理到人才派遣的具體策略

3.1 理順人事代理和人才派遣之間的職能關系

醫學高校在與中介機構合作的過程中，必須理順兩者之間的關系，合理安排學校內部醫務人員和人才服務站提供的派遣人員的任務。調查數據表明，在醫學高校中，專任教師占全體教師人數的50%左右，這就要求學校建立一定規模的人才服務站，為學校辦理人才派遣以及聘用方面的工作[2]。隨著教育體制的改革，人才聘用制度被提上新的議程，學校的人才服務站也將處理更多的人才派遣方面的檔案管理工作。所以，人事中介機構應該和學校內部工作站建立良好的合作機制，共同為醫學事業的發展貢獻自己的力量。

3.2 提升人事管理人員的素質

首先，醫學高校人事管理崗位必須配備專員，要求其掌握人事管理理論的相關內容，積極探索人事管理體系的全新模式；其次，從工作實際出發，在做好本職工作的同時，提升協調能力和溝通能力，以便于進行人才的交流和合作。所以，高校內部在提升管理人員素質的過程中，應該定期召開人事培養計劃的會議，培養管理人員的奉獻精神和服務精神，真正為高校人事派遣制度的發展努力。此外，人事中介機構要面向市場發展，廣羅社會的優秀人才，打造技術型和應用型的醫學人才隊伍，不斷強化隊伍素質，促進人事制度的改革和發展。

3.3 為醫學高校培養和儲備優秀的人才

目前醫學高校中的人才派遣計劃范圍較窄，沒有得到廣泛的推廣。究其原因，除了學校自身的因素之外，還有中介人事公司方面的因素。因此，中介公司需要做好以下兩個方面的工作：一方面，時刻關注市場信息，以較高的薪酬待遇吸引求職者的目光，同時還需要及時收集醫學院校相關人才需求方面的信息，發揮兩者之間的橋梁作用，中介公司切不可為了一己私利，而為學校或者單位介紹不稱職的人員；另一方面，中介公司要對人才和醫學院校做好相應的監督工作，判斷兩者之間是否合適，從而不斷調整自身計劃，促進人才派遣制度的發展。

4 結 論

在醫學高校的改革和探索中，人事管理在合理化方面取得了一定的成果。然而，在實現大學生人才培養計劃的前提條件下，我國醫學高校在人事改革方面還面臨著嚴峻的挑戰，有待進一步深化。總之，不斷完善醫學高校的人事管理制度是當下的關鍵任務之一，也是我們共同努力的方向。

主要參考文獻

[1] 高嘉勇. 新世紀醫學高校人力資源開發與管理的問題與對策[J]. 承德民族職業技術學院學報，2004（1）：5-7.

[2] 朱新秤，卓義周. 高校青年教師職業滿意度調查：分析與對策[J]. 高等教育研究，2005（5）：56-61.