關于國有企業經營者收入分配問題的思考

【摘 要】國有企業經營者的收入分配是工資收入分配中一個爭議較大的話題，如何規范經營者收入，建立健全與經營者業績掛鉤的考核激勵體系，適當縮小與職工的收入差距是人力資源工作的一個課題。

【關鍵詞】國有企業 收入分配 經營者

【中圖分類號】F276.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）22-0196-02

績效制度一直是國企亟待解決的問題，尤其是企業經營者的薪酬爭議最大。資產監督管理委員會的成立實現了管資產與管人、管事的三權統一，也實現了對國企經營者薪酬的規范管理，從自定薪酬過渡到了統籌規劃。但此舉不同于前些年的主流輿論，即國有企業經營者收入太低，目前公眾認為經營者收入超過其工作付出，網上對于經營者的天價年薪大大超出職工的收入公開熱議。因此國企經營者薪酬公開成為大家的心聲。目前，一些有關國企高管人員薪酬的新規定正在制定中，人力資源和社會保障部正在積極探討，同時財政部也為相關的制度制定新的舉措，但就國企特別是央企，其經營者的薪酬水平還需和國資委等部門商議確定，由于涉及多方面的問題，面對輿論壓力，增加了國企高管薪酬制度改革的難度。

一 國有企業經營者薪酬改革的基本情況

改革開放初期，國企地位和政府齊平，各級職工收入與公務員不相上下，同時還具有行政級別。隨著社會的發展，國企實行了承包制后，部分經營者的收入迅速上漲；但總體而言，大多數企業管理者的收入還未與一般職工的收入拉開差距。國經委、財政部聯合勞動部于1994年制訂了《國有企業經營者年薪制試行辦法》，隨后報國務院，等待批準隨后試行，最終因各方面原因未能如愿。但此試行辦法為政府提供了不少良策，政府在很多地方進行了自主的試點改革，國企中很大一部分在政府下發了相關文件后，開始實行經營者年薪機制，此機制得到了社會大眾的基本認可。薪酬制度的初步試行受地方環境的限制，在不同的地方不同類型的國企中仍然不同，致使從全國范圍看，國企高管收入情況仍然處于不統一、不一致的狀態。

國資委在2003年出臺了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，隨后又出臺了《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，其中明確了央企管理者的薪酬由幾部分構成，包括基本薪酬、績效薪金、中長期激勵單元。依據政府的兩大薪酬制度改革辦法，各大行業、各省、市隨后也都根據自身實際情況改革了薪酬管理辦法。

就拿筆者熟悉的電力行業而言，目前，以崗位工資和績效薪酬為主，外加符合規定水平的業務補貼構成企業經營者的收入。所謂基本薪酬是一種保障性的固定收入，通過鑒定企業經營規模、管理難度以及所承擔的戰略責任，并結合同地區、同類企業工資平均水平、行業工資平均水平以及本企業工資平均水平統籌確定，以月為單位固定日期發放。績效薪金與企業經營業績目標責任完成情況掛鉤考核發放，績效

薪金主要體現經營者完成企業經營目標的情況，每個年度企業都要制定詳細的目標責任書，明確企業本年度經營的各項目標值，年終進行評審，績效薪酬按照企業規模、負責人級別、評價結果統籌確定。

此辦法經過幾年的實行實踐，企業經營者收入混亂無序的情況有了很大改變，基本實現了多勞多得、高能多得的公平收入目標。綜合而言，此舉大幅提高了經營者的合法收入，有效地遏制了經營者通過非法手段攫取個人利益的現象。與此同時，很多實際的問題在實施的過程中不斷出現。第一，不健全的制度未規范經營者的職務消費，因此，消費中很大比例用于職務消費；同時未規定兼職的報酬所得；未明確公開經營者收入情況，以及對其的考核辦法。第二，未規范相應的約束機制，盡管將橫向對比指標等辦法納入績效考核制度中，但因信息不對稱、企業情況不明確、無針對性等，致使難以準確把握績效考核力度，績效考核的意義形同虛設。第三，國有控股上市公司中少數試行了股權激勵機制，還未完全普及到所有國有企業，僅正向激勵，缺乏負向激勵的制度還普遍存在于大部分企業中，甚至無法把握激勵的力度。第四，地域的差異也會造成同行業企業的不同，目前收入的差距因各省市位置的不同而區別較大，難以平衡同行業企業經營者在不同省市的薪酬水平。

二 恰當設置經營者與普通職工的收入差距

從全國范圍看，經營者與職工收入差距太大的現象仍是公眾輿論的主要問題，這些公眾包括很多政府工作人員、國企職工還有一般民眾。以2008年平安集團老總的天價年薪為例，引起了社會各界、各大網絡媒體的普遍熱議和高度關注，諸如：“企業高管的年薪是否會因平安集團出現巨額虧損，而按比例進行考核？”“同樣是吃國家的飯，他為什么獲得如此天價年薪？”如此種種議論，在網上討論得如火如荼。

那么，國企經營者的酬勞究竟高出一般職工多少合理呢？據官方資料調查統計，最高的央企負責人薪酬在2007年達到118萬元。據統計，高管與企業職工平均薪酬差距在逐步拉大，2002年為12.7倍，2003年是13.6倍，2007年大約達到20倍。盡管對國企經營者與一般職工收入差距的規定辦法在很多地方都出臺了相關制度，而相對于省市的國有企業，央企的約束力度仍然很低。

一直以來都難以從理論或者事實提供依據，恰當地界定企業高管與一般職工薪酬差距，無法制定標準統一的規范。但國企高管者的收入因中國的特殊國情與市場接軌還難以完全實現，需根據我國的國情制定符合公眾心理平衡的收入水準，要控制與一般職工收入差距在合理范圍內。我國是通過行政區域任命國有企業負責人而非市場化選擇，這是現階段國企經營者收入受限的主要原因。除此之外，部分國企負責人具有行政級別，其能力和對企業的努力付出不與企業經營的好壞直接掛鉤，國家政策宏觀調控直接或者很大程度會影響一些重點國有企業，特別是壟斷行業，其經營形勢與企業負責人關系不大，一些負責人是從行政崗位置換到企業負責人的，具有準“公務員”和高管負責人的雙重身份，其承擔的風險也遠遠小于非國有企業。

縱觀全局，在當前矛盾焦點聚于收入差距擴大的情況下，不宜再大幅度提高國有企業負責人的收入了，應將其合理控制在一定范圍內。

三 是否應該公開國有企業經營者收入

當前，公開國有企業經營者收入成為輿論媒體關注的焦點，并且呼聲越來越高。《國有企業領導人廉潔從業若干規定》中的第十一條其實早已規定：“國有企業應當按照有關規定建立健全職務消費制度，報國有資產出資人職責的機構批準，并以適當方式向職工群眾公開。”

如壟斷性企業中石油、中石化、中國移動、中國電信等是為滿足社會和人民大眾的基本需要存在的，其產品和服務占用了國家大量資源，其經營者是具有行政級別的部長級干部，這些企業同屬于公眾公司，具有“公務員”身份的企業負責人的收入應無疑義地公開，這是符合國家相關制度和民眾需求的。

同時，公開收入的相關制度對于一般性企業，世界其他國家也無強制要求，在市場機制下，國家也無須統一規定關于一般企業內部事情的相關辦法，而普通企業經營者收入完全屬于企業內部事宜。但同屬國企，仍然存在競爭，如果無制度化約束地公開經營者和職工的收入明細，被動、混亂的情況將會影響國有企業正常經營和有益競爭。

職工的素質和思想認識直接關系著國企經營者收入公開的合理與否，職工在過去被認為是國有企業的主人，直接參與甚至決定企業的重大事情。《全民所有制工業企業職工代表大會條例》中規定，職工的職權有：定期聽取廠長的工作報告，對經營方針實時審議，重大技術及引進計劃、年度和長遠計劃、培訓職工的計劃成本、財務預決算、資金分配和使用方案，并提出建議和意見同時做出決議。而《公司法》規定，董事會和股東大會對企業的重大事項具有不容置疑的決定權。《公司法》第四十七條規定，董事會的職權包括：決定聘任或解聘公司經理及制定其報酬事項事宜，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。對于一般的公司制企業，經營者的收入職工無權過問，也無理由要求公開經營者的收入情況和明細。處于改革過渡階段的國有企業，職工對經營者的影響在一定時期內還要大于非國有企業。面對實際情況，要特殊問題特殊對待，靈活機智地處理企業經營者收入公開的問題，無需有意隱瞞，也無必要主動全面公布。

時至今日，完全公開企業經營者的收入明細的事情，還沒有在一個省或大型的央企中實現。因而要慎之又慎地處理此類問題。

〔責任編輯：駱虢〕