關(guān)于提高人員招聘有效性的思考

【摘要】人員的招聘工作是企業(yè)單位十分重視的一項(xiàng)人員選拔工作，關(guān)乎著企業(yè)未來(lái)的生存與發(fā)展，提高人員招聘的有效性，是人力資源管理部門(mén)需要進(jìn)行深入研究的工作。通過(guò)選拔高素質(zhì)高質(zhì)量的人才，可以極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文主要從招聘的策略方面，闡述對(duì)人員招聘有效性提高的作用，為進(jìn)一步的研究打下基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】自身競(jìng)爭(zhēng)力 人員招聘 有效性

企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的根本就在于人才的選拔與招聘，優(yōu)秀的人才可以創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造直接的經(jīng)濟(jì)利益，提升了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，切實(shí)做好人員招聘工作，保證企業(yè)一直有新鮮的血液注入，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。優(yōu)質(zhì)人才一直是企業(yè)所大量需求的，因此提高人員招聘有效性，落實(shí)優(yōu)質(zhì)人才的吸收工作，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

一、招聘有效性的體現(xiàn)

就目前的研究表明，人員招聘有效性主要在于4個(gè)指標(biāo)。第一個(gè)指標(biāo)是人員能力與企業(yè)需求的匹配程度；第二個(gè)指標(biāo)是對(duì)于結(jié)果的分析；第三個(gè)指標(biāo)是招聘的費(fèi)用與及時(shí)性；第四個(gè)指標(biāo)是招聘后人員的離職率。下面具體的對(duì)這四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析。

（一）人員招聘與企業(yè)的匹配度

人力資源部門(mén)對(duì)人員進(jìn)行招聘過(guò)程的主要是為企業(yè)發(fā)掘合適的人才。因此，招聘的人員與企業(yè)的匹配度將作為人員招聘有效性的核心指標(biāo)，直接地反應(yīng)了人員招聘工作的有效程度。人員與企業(yè)的匹配度，將會(huì)直接影響員工早期的業(yè)績(jī)，匹配度越高的員工，可以更快地為企業(yè)創(chuàng)造更高的收益；相反，匹配度不高的人員，早期的業(yè)績(jī)可能不會(huì)太好，需要融入新的工作環(huán)境，不能較快地為企業(yè)創(chuàng)造直接的收益。

（二）人員招聘結(jié)果的分析

人員招聘的有效性更多是依靠結(jié)果來(lái)衡量的，可以直觀地反應(yīng)人員招聘的有效性。通過(guò)對(duì)人員招聘結(jié)果進(jìn)行分析，確定本次人員招聘的有效程度，為下一次招聘提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，改善招聘的過(guò)程，提高企業(yè)人員招聘的有效性。

（三）人員招聘成本和及時(shí)性

人員招聘的成本以及及時(shí)性，是對(duì)于人員招聘有效性的一個(gè)不可或缺的指標(biāo)，如果招聘的人員與企業(yè)的匹配度很高，但是招聘的成本過(guò)高，招聘的及時(shí)性太差，也會(huì)影響人員招聘的有效性提高。

（四）人員招聘后離職率

離職率一般是在員工在企業(yè)工作6個(gè)月之內(nèi)因?yàn)楦鞣N原因離開(kāi)企業(yè)與實(shí)際招聘人數(shù)的比率，這部分人才的流失也會(huì)直接反映人員招聘有效性的高低。只有切實(shí)做好人員招聘工作，落實(shí)人員招聘四項(xiàng)指標(biāo)的控制，才能給企業(yè)吸納更多的優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供幫助。

二、影響人員招聘有效性的因素

（一）招聘觀念

在以往的招聘過(guò)程中，招聘方主要考慮的還是招聘的及時(shí)性以及招聘的成本，沒(méi)有把招聘人員與企業(yè)的匹配度放在首位。招聘的及時(shí)性以及招聘的成本，只能反映出招聘工作的效率，而不能直接反應(yīng)招聘工作的有效性。單純的強(qiáng)調(diào)人員的及時(shí)性以及控制成本，放松人員與企業(yè)的實(shí)際匹配程度，會(huì)直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。雖然企業(yè)可能存在人員的迫切需求問(wèn)題，但是做好切實(shí)的做好招聘工作的有效性會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。

（二）環(huán)境因素

1.政策走向

在我國(guó)大的政策范圍下，國(guó)家政策的走向會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生影響。我國(guó)現(xiàn)在出臺(tái)了許多勞動(dòng)者保護(hù)的法律法規(guī)，是應(yīng)聘人員在招聘過(guò)程中的地位越來(lái)越高，企業(yè)在與其談判的過(guò)程中，會(huì)受到一定程度的制約，影響人員招聘有效性的提高。

2.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

如果我國(guó)經(jīng)濟(jì)走向良好，國(guó)內(nèi)企業(yè)為了保證經(jīng)濟(jì)效益，就會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，擴(kuò)大規(guī)模便會(huì)對(duì)人員產(chǎn)生更大的需求，宏觀上刺激企業(yè)進(jìn)行人員招聘工作的進(jìn)行。但是這種情況下，對(duì)于人才的大量需求，則會(huì)降低招聘人員的素質(zhì)，加大了招聘工作的難度，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.應(yīng)聘者主觀期望值

應(yīng)聘者的主觀期望主要受到生活環(huán)境、父母因素、教育因素綜合影響，企業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境與應(yīng)聘者所期望的不一樣，則會(huì)增加招聘工作的難度，也會(huì)增加招聘成功后員工的離職率，影響了人員招聘的有效性。

（三）招聘工作的落實(shí)

切實(shí)做好招聘工作的落實(shí)，做好招聘工作的宣傳、及時(shí)處理好求職者的簡(jiǎn)歷、面試工作的妥善進(jìn)行等等。招聘方如果在任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都會(huì)極大地影響求職者對(duì)企業(yè)的印象，降低了企業(yè)人員招聘的有效性。

（四）招聘工作結(jié)果的分析

目前，大部分企業(yè)在招聘完成后，員工到崗開(kāi)始工作，便算作完成了招聘工作。實(shí)際上，通過(guò)對(duì)本次招聘工作進(jìn)行合理的分析，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)檔案，為之后招聘工作的開(kāi)展提供模板，更好地落實(shí)企業(yè)人員的招聘工作，提高人員招聘的有效性。

三、提高招聘有效性的途徑

（一）樹(shù)立招聘有效性的觀念

招聘有效性的核心指標(biāo)就是人員與企業(yè)的匹配度，拋開(kāi)原本過(guò)分關(guān)注的招聘及時(shí)性與招聘成本，切實(shí)做好人員能力與企業(yè)匹配度的標(biāo)準(zhǔn)分析，提高人員招聘的有效性。

（二）規(guī)劃好人力資源方面的宏觀配置

對(duì)新招聘的員工進(jìn)行合理分析，安排其在合適的崗位上工作，提高員工的積極性，降低員工的離職率。

（三）創(chuàng)造良好的員工工作環(huán)境

給員工提高良好的員工工作環(huán)境，盡量滿足員工的期望，為企業(yè)的良性發(fā)展提供保障。這樣可以明顯的降低員工的離職率，為提高招聘有效性起到了重要作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

提高人員招聘有效性是企業(yè)人力資源管理部門(mén)一直在進(jìn)行思考的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐與改進(jìn)，目前不同企業(yè)已經(jīng)有了適合自身發(fā)展并且較為完善的招聘手段，通過(guò)提高員工的凝聚力以及忠誠(chéng)度，也降低了員工的離職率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的空間，使企業(yè)有了更為廣闊的發(fā)展前景。

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（編輯：陳岑）