深化事業單位工資分配制度改革的思考

【摘要】事業單位的工資分配一直是我國人力資源方面的一個重要話題，幾乎每年兩會期間都會被委員們和代表們提出來。1949年以來，我國事業單位的工資經歷了4次大規模改革，但似乎依然跟不上時代的步伐。本文就事業單位工資制度進行深層次的探討。

【關鍵詞】事業單位 工資分配 改革

事業單位的收入分配問題成為了近幾年來全國范圍內最熱的話題之一，引起了從中央高層到普通百姓，從企業老總到基層一線人員，從白領到公司職員，各個階層的熱議。特別是因為養老雙軌制帶來的社會不公，為人所詬病。雖然事業單位的工資分配制度幾經改革，但過不了幾年，又會給快速變化的社會所埋汰。到底事業單位的工資分配制度該如何改革，才能盡可能地既保證事業單位工作人員的利益，又能讓公眾滿意呢？本文從前面幾次的改革制度出發，分析現行工資制度的問題，提出改革的幾點意見。

一、前幾次工資制度改革的成效

我國事業單位工資分配制度共經歷了4次較大規模的改革，1956年第一次改革，采用了分職務等級定工資高低的制度；1985年第二次改革，將行政人員與專業技術人員統一以職務工資定，并有了整層的工資增長機制；1993年第三次改革，貫徹了按勞分配原則，按國企、事業單位、行政機關定了不同的工資制度，并增加津補貼；2006年第四次改革，首次引入績效工資，增強了事業單位人員的工作積極性。

總的來說，這四次事業單位工資制度改革的成效有幾個方面：一是分配方法日漸成熟，逐漸形成了按勞分配、多種分配制度并存的分配制度，分配方法顯得更為公平合理。二是單位人員工資提高較快，同時促進了經濟增長。職工年平均工資從1978的615元上升到2012年的46769元，增長了76倍。三是工資制度更貼合實際。對于事業單位和機關采用不同的工資制度，根據行業差別制定了彈性機制，并有了正常增長制度，體現了尊重知識、尊重人才的特點。

二、現行工資制度存在的問題

（一）績效工資不夠靈活

績效工資出臺目的是能夠充分調動事業單位工作人員積極性。但是在實際操作中卻有點變味。一方面，事業單位的績效工資還是參照公務員的工資管理辦法發放，并沒有按照實際貢獻和業績進行分配，做多做少還是一個樣，不能激發工作人員的積極性和創造性。另一方面，雖然主管部門在對績效工資的發放上有一定的分配權，但是績效工資占工資比例很小，對職工的激勵作用不大，按勞分配的作用很難體現，對于工齡較短的工作人員的積極性刺激很小。

（二）津貼工資職能作用沒能體現出來

津貼工資的發放是根據每個職工的工作量和成績來進行劃分的，初衷是按勞分配。但是在各地實際發放中，基本上都是每個月定額地與基本工資一起發放，成為了固定工資，職能作用沒有體現出來。

（三）工資正常增長幅度太小

工資正常增長機制制定之后，雖然每年都會調整職工工資，但幅度太小，基本上每年只有幾十塊錢的增長，這對于物價飛漲的現代社會，無異于杯水車薪，失去了吸引力。

（四）各地工資水平相差太大

因為職工的工資是由基本工資和津貼、績效工資組成，基本工資是由國家發放，其他幾類是由當地政府根據財力進行定檔，這就造成了各地工資水平相差太大，發達地區如深圳一般職工工資可達8000元/月，而中西部不發達地區平均也只是每月2000多元。

三、對現行工資分配制度改革的幾點建議

工資分配制度改革應該注重三個方面的問題。一是應該注重公平、提高效能。公平是分配的前提，是提高事業單位工作效能的保證，而效能的提升又是提高工資、實現公平的基礎，兩者互為因果。二是應該注重按勞分配為主體，充分尊重勞動成果。三是應該注重借鑒。這不是簡單的“拿來主義”，要吸收國外薪資管理的好方法、好經驗，結合國內實情，探索出一條好的工資分配路。具體的建議如下。

（一）制定樣式不一、功能各異的促進制度

在當今的工資分配制度上，再探索制定并行的工資分配制度。一是協議工資制度，對于一些特殊行業的人才和能人骨干，根據崗位職責和工作任務進行工資商議。二是效益聯動工資，將職工個人月收入工資和單位的當月效益進行掛鉤，一般工人則根據工作量的大小進行計算，按貢獻劃分。三是技術創新分配，對一些科研單位，根據科技創新成果創造的效益大小，按比例分配給科研人員。四是實行不定額工資發放。將應發工資與實發工資進行區分，單位可以扣留一部分的工資作為浮動工資，根據當月管理人員、技術工人等個人的實際工作量進行傾斜分配，做到貢獻大的收益多。

（二）加強績效考核

績效考核是現代企業管理重要內容之一，應該在事業單位中加重考核份量。堅持按勞分配、靠工作量加分的原則，制定詳細的績效考核辦法，便于操作。同時，紀檢、審計、組織等職能部門應該聯合制定監督檢查辦法，經常性地明察暗訪，對于一些玩忽職守的現象予以督辦。要樂于接受社會的監督，采用意見箱、投訴熱線的方式，廣泛采納群眾的意見，對群眾工作不力、不勝任本職工作的職工給予扣減績效工資。

（三）改革津貼工資的發放

津貼工資是針對能夠完成特定工作的人群發放的，如森林防火津貼、信訪津貼等，不能是人人有份。所以，一方面要完善事業單位人員的年度考核制度，根據公平的考核結果進行發放。另一方面，對于超編單位的津貼發放實現定額制度，由單位自行決定發放對象，讓津貼真正發揮應有的作用。

（四）給予下屬單位更多自主權

概括來說，就是要進行簡政放權，將權利下放。在不違背基本工資制度的前提下，允許各地各部門各行業根據本單位本行業的實際情況，自行決定工資分配額度、形式和人群，就如現代企業一樣，讓那些真正有才能的人有用武之地，發揮更大的潛能，單位也能夠最大限度的留住人才。

（五）加大經濟落后地區的國家工資部分

經濟落后地區的工資在目前階段來說，相對較低，甚至出現了副鎮長辭職的現象，應該引起國家有關部門的重視。要將財政部門更多地傾斜到這些地區，加大國家財政工資部分，而不讓當地財政承擔，盡可能地減少不同地區的工資差距。

參考文獻

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（編輯：劉影）