解決中國(guó)家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題的六大修煉

【摘要】從20世紀(jì)80年代以來(lái)，中國(guó)家族企業(yè)始終處于新老交替的敏感、動(dòng)蕩時(shí)期，下一代接班人在繼承老一輩創(chuàng)業(yè)者的財(cái)富和權(quán)力過(guò)程中，也充滿(mǎn)著諸多危險(xiǎn)的變數(shù)，如何成功的解決中國(guó)家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題值得深入探討研究。本文根據(jù)中國(guó)家族企業(yè)的實(shí)際，通過(guò)分析當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)代際傳承過(guò)程中的五大沖突，提出解決中國(guó)家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題的六大修煉方法。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 代際傳承 矛盾 修煉

一、代際傳承的概述

（一）代際傳承的定義

傳承，即傳遞、接續(xù)、承接，沿襲創(chuàng)新之意。傳承與繼承不同，傳承一般指的是承接好的方面，先傳了再承，是一種主動(dòng)形式，在繼承過(guò)程中有揚(yáng)棄、創(chuàng)新的意思。

代際傳承是企業(yè)管理學(xué)科中的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，一般多用于家族企業(yè)。指在家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人更替過(guò)程中，上任領(lǐng)導(dǎo)者和下任繼任者之間對(duì)于企業(yè)有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)共同傳承的過(guò)程。

（二）代際傳承的內(nèi)容

1.權(quán)力和財(cái)富

權(quán)力和財(cái)富是企業(yè)代際傳承的前提和基礎(chǔ)。如果沒(méi)有權(quán)力，繼任者就沒(méi)有企業(yè)的控制權(quán)和決策權(quán)；如果沒(méi)有財(cái)富，繼任者缺少了讓企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。

2.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素是企業(yè)代際傳承的核心。家族企業(yè)的成功傳承是由一系列競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素決定的。競(jìng)爭(zhēng)要素涉及到家族企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，包括產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)品牌、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)家精神等等，這些競(jìng)爭(zhēng)要素相互影響，互為補(bǔ)充，形成一個(gè)非常龐大復(fù)雜的體系[1]。

（三）代際傳承的主要模式

代際傳承主要包括四種模式：第一種是子女接班，即“子承父業(yè)”，這種模式的家族企業(yè)一般從很早就開(kāi)始培養(yǎng)接班人，對(duì)家族外的人普遍缺乏信任。第二種是近親屬繼承，即在無(wú)子女或者子女不符合條件時(shí)，考慮兄弟姐妹等近親屬。第三種是泛家族化繼承，這里泛家屬即指無(wú)真正的血緣關(guān)系，但是通過(guò)聯(lián)姻、撫養(yǎng)等方式成為家庭的一份子。第四種是職業(yè)經(jīng)理人接班，這是現(xiàn)代企業(yè)管理新模式，實(shí)現(xiàn)了“家族控制”和“委托代理”的兼容。

二、當(dāng)代中國(guó)家族企業(yè)代際傳承的五大沖突

（一）子女接班人和父輩創(chuàng)業(yè)者的沖突

我國(guó)是非常重視家庭及家庭倫理傳統(tǒng)的國(guó)家，“父承子業(yè)”的觀念普遍存在，但是據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)很多家族企業(yè)的第二代要么拒絕接班，要么沒(méi)有能力接班，使得我國(guó)家族企業(yè)面臨代際傳承的困境。這些家族子女往往受過(guò)良好的教育，一方面他們頂著父輩和外界的壓力，把企業(yè)做大做強(qiáng)迫使他們心里負(fù)擔(dān)過(guò)重，另一方面他們不想在現(xiàn)有模式下接班，他們更希望通過(guò)自己的能力和知識(shí)創(chuàng)立屬于自己的企業(yè)。子女接班人和父輩創(chuàng)業(yè)者畢竟是兩代人，不管在年齡、成長(zhǎng)經(jīng)歷、情趣、學(xué)歷背景、思想觀念都存在著差異，導(dǎo)致兩代人思維方式和行為方式差異也是不可避免的。

（二）接班候選人之間的沖突

在家族企業(yè)沒(méi)有明確的接班人、產(chǎn)權(quán)不清晰的情形下這種狀況常常發(fā)生，通常表現(xiàn)為兩種形式：一是家族企業(yè)子女眾多，不明確接班人到底是誰(shuí)；二是家族企業(yè)沒(méi)有子女，選擇近親屬或泛家屬繼承。家族企業(yè)的接班候選人們?yōu)楂@得企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)在接班問(wèn)題上，勾心斗角，爭(zhēng)得你死我活。在創(chuàng)業(yè)初期，表面上一切風(fēng)平浪靜，通常此時(shí)這一問(wèn)題不會(huì)受到特別關(guān)注，但是候選者們卻在私下開(kāi)始擴(kuò)張勢(shì)利、積攢人脈，等到繼承問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，爭(zhēng)奪產(chǎn)權(quán)問(wèn)題就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。

（三）家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的沖突

現(xiàn)在家族企業(yè)也逐漸學(xué)習(xí)西方的現(xiàn)代管理模式，向家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，有的甚至把萬(wàn)年基業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人，選擇他們?yōu)榻影嗳藖?lái)管理家族產(chǎn)業(yè)。但是我國(guó)，家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人成功率很低，對(duì)此雙方都有不可推卸的責(zé)任。一方面家族企業(yè)不相信沒(méi)有血緣關(guān)系的人，不愿意讓外人進(jìn)入企業(yè)高層掌握企業(yè)的核心資料，另一方面職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)的才能容易被埋沒(méi)，相對(duì)家族內(nèi)部人來(lái)說(shuō)，他們更容易被懷疑其忠誠(chéng)度而遭人排擠，其權(quán)益也得不到合理的保障。

（四）接班人與企業(yè)員工的沖突

在家族企業(yè)的代際傳承過(guò)程中，企業(yè)決定了接班人以后，便進(jìn)入到接班人與企業(yè)元老之間的磨合期，企業(yè)接班人和企業(yè)元老的沖突根源在于認(rèn)同障礙和信任危機(jī)。接班人畢竟沒(méi)有和企業(yè)元老一起創(chuàng)過(guò)業(yè)、吃過(guò)苦，在工作作風(fēng)、工作價(jià)值觀、工作能力方面不一定得到企業(yè)元老們的認(rèn)可，如果他們的關(guān)系得不到及時(shí)妥善的處理，勢(shì)必影響今后企業(yè)的發(fā)展。所以，接班人及時(shí)有效的與老一輩創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行溝通，學(xué)習(xí)他們的管理訣竅和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，充分考慮代際傳承中企業(yè)員工的利益、對(duì)自身工作的滿(mǎn)意度和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展問(wèn)題，采取措施得到企業(yè)員工們的信任和支持，樹(shù)立自己的威信和權(quán)威。

（五）接班人與企業(yè)文化的沖突

第一代創(chuàng)業(yè)者往往臥薪嘗膽、艱苦奮斗，并通過(guò)言傳身教形成的一種企業(yè)文化，員工自然信任他、認(rèn)同他。但是，二代接班人與其“草根”父輩相比，從小家庭條件優(yōu)越，接觸的新生事物多，視野開(kāi)闊，沒(méi)有受過(guò)苦難和挫折，其思維方式與行為方式肯定有所不同，中國(guó)家族企業(yè)一直靠血緣關(guān)系維持，里面有各種說(shuō)不清、道不明的利益群體和企業(yè)內(nèi)部暗流，這種亞文化一直影響著中國(guó)家族企業(yè)的發(fā)展，亟需新一代接班人運(yùn)用科學(xué)的方法和理論知識(shí)來(lái)重新構(gòu)建和整合企業(yè)文化，在繼承的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。

三、解決中國(guó)家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題的六大修煉方法

為有效的解決中國(guó)家族企業(yè)代際傳承過(guò)程中的矛盾，以下從六個(gè)方面提出了修煉方法：

（一）第一項(xiàng)修煉：代際傳承計(jì)劃的制定和實(shí)施

著名管理學(xué)家Peter.Drucker曾在著作中提到：“我們不能指望天才的出現(xiàn)來(lái)保證企業(yè)的延續(xù)，而是要通過(guò)制定組織計(jì)劃來(lái)選擇培養(yǎng)優(yōu)秀的繼承人。”充分說(shuō)明的企業(yè)主應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，盡早的意識(shí)到代際傳承對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，盡快推出傳承計(jì)劃來(lái)培養(yǎng)優(yōu)秀的繼承人。

代際傳承計(jì)劃主要分為三個(gè)步驟：（1）傳承計(jì)劃啟動(dòng)階段到傳承決策階段，包括兩方面工作：一是接班人的選擇和培養(yǎng)；二是社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的積累和人脈繼承。（2）傳承決策階段到權(quán)力交接階段，包括三方面工作：一是了解企業(yè)整個(gè)的公司流程，積累工作經(jīng)驗(yàn)；二是充分授權(quán)制定決策，樹(shù)立員工威信；三是組建自己的團(tuán)隊(duì)，形成自己的智囊團(tuán)。（3）正式完成權(quán)力交接階段，包括三方面工作：一是代際傳承的時(shí)機(jī)選擇；二是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的順利交接；三是家族企業(yè)文化的傳承。

制定家族企業(yè)代際傳承計(jì)劃是中國(guó)家族企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，必須要全方位的、系統(tǒng)的、科學(xué)的制定計(jì)劃，充分考慮到家族企業(yè)各利益相關(guān)者，有計(jì)劃、有步驟地實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平穩(wěn)過(guò)渡。

（二）第二項(xiàng)修煉：接班人的選擇和培養(yǎng)

接班人的選擇問(wèn)題是代際傳承的核心和關(guān)鍵，選擇和培養(yǎng)合適的繼承人對(duì)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)有著至關(guān)重要的影響。

1.接班人的選擇

接班人的選擇是家族企業(yè)權(quán)力傳承的第一步，分為家庭企業(yè)內(nèi)部繼承者的選拔和外部職業(yè)經(jīng)理人的選拔。雖然現(xiàn)在我國(guó)家族企業(yè)主要還是以?xún)?nèi)部選拔為主，但家庭中孩子的數(shù)量越來(lái)越少，傳承當(dāng)中風(fēng)險(xiǎn)加大，家族內(nèi)選擇接班人的范圍過(guò)窄，光靠人選人成功的概率非常低，滿(mǎn)足不了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，同時(shí)會(huì)挫傷企業(yè)員工的積極性。在事業(yè)傳承上，不應(yīng)是指具體的某個(gè)人，應(yīng)該是所有人，把擁有良好的品德、卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能、創(chuàng)業(yè)的激情和夢(mèng)想作為接班人選擇的終極標(biāo)準(zhǔn)，僅僅靠著血緣關(guān)系維系，不是明智之舉。

2.接班人的培養(yǎng)

對(duì)于內(nèi)部繼承者的培養(yǎng)主要分為三個(gè)步驟：一是精神教育，進(jìn)行老一輩企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和艱苦奮斗精神教育活動(dòng)，以他們?yōu)榘駱?，親身感受財(cái)富的來(lái)之不易；二是知識(shí)教育，即將接班人送到大學(xué)接受高等教育，學(xué)習(xí)先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理理念，提高相應(yīng)的文化水平和能力；三是實(shí)踐教育，讓接班人深入到企業(yè)中去，真正參與到基層的工作實(shí)踐，放權(quán)解決企業(yè)遇到現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，積累經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)閱歷。

對(duì)于外部職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)主要有兩種途徑：一是將非家族成員變成家族成員，把公共關(guān)系變成私人關(guān)系，可以通過(guò)聯(lián)姻、認(rèn)干親戚的方式實(shí)現(xiàn)；二是用激勵(lì)方式來(lái)吸引和留住外部?jī)?yōu)秀人才，包括加薪、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等[2]。

（三）第三項(xiàng)修煉：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承和構(gòu)建

1.關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承

家族企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的代際傳承是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。積累人脈需要時(shí)間和感情的積淀，所以在培養(yǎng)接班人的同時(shí)也為接班人提供人際交往的關(guān)系平臺(tái)。傳承人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)主要從內(nèi)外兩部分著手：對(duì)內(nèi)，老一輩創(chuàng)業(yè)元老和企業(yè)內(nèi)的核心骨干是家族企業(yè)最需要傳承的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，他們掌握著企業(yè)大部分資源和人脈，在企業(yè)中扮演著非常重要的角色。對(duì)外，客戶(hù)、供應(yīng)商、經(jīng)銷(xiāo)商是企業(yè)的衣食父母，他們獨(dú)立于企業(yè)外，又跟企業(yè)密切協(xié)作，他們與企業(yè)之間不僅是商業(yè)利益關(guān)系，非正式的人際關(guān)系有時(shí)候也起著決定的作用。

2.關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建

美國(guó)管理大師德魯克說(shuō)：成功的企業(yè)不會(huì)采用一人當(dāng)家的做法，而是有一個(gè)良好的經(jīng)理班子。家族企業(yè)的代際傳承不僅僅是將上一輩的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)生搬硬套繼承下來(lái)，而是要對(duì)所有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行重新的梳理和構(gòu)建。兩代企業(yè)家處于不同的時(shí)代背景，思維方式和價(jià)值觀都不相同，必須在新老兩代人不同關(guān)系相互作用和融合中，對(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行優(yōu)化整合，建立屬于新一代接班人自己的管理團(tuán)隊(duì)。

（四）第四項(xiàng)修煉：產(chǎn)權(quán)的安排與分配

產(chǎn)權(quán)是經(jīng)濟(jì)所有制關(guān)系的法律表現(xiàn)形式，包括財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)。產(chǎn)權(quán)的安排和制定是解決國(guó)內(nèi)外家族企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)繼承問(wèn)題的核心。

產(chǎn)權(quán)不清一直是阻礙我國(guó)家族企業(yè)代際傳承的根源之一。家族企業(yè)往往是由血緣關(guān)系的兄弟姐妹組成的團(tuán)體，在創(chuàng)業(yè)之初，創(chuàng)業(yè)者們往往齊心合力，一心把企業(yè)做強(qiáng)、做大，本著“一榮俱榮，一損俱損”的思想，沒(méi)有過(guò)多的考慮過(guò)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，產(chǎn)權(quán)的分配問(wèn)題應(yīng)運(yùn)而生。借鑒西方管理思想，應(yīng)該提前做好產(chǎn)權(quán)的安排和產(chǎn)權(quán)制度的制定，除了選拔企業(yè)接班人外，還對(duì)企業(yè)家族的其他成員進(jìn)行產(chǎn)權(quán)分配和財(cái)產(chǎn)繼承，推進(jìn)整個(gè)家業(yè)傳承，避免出現(xiàn)內(nèi)部糾紛，影響企業(yè)的代際傳承。

（五）第五項(xiàng)修煉：家族企業(yè)文化重釋和再造

家族企業(yè)文化是指在家族企業(yè)中以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家的管理模式為特征的企業(yè)文化。家族企業(yè)文化有許多弊端，這也是為什么中國(guó)大多數(shù)家族企業(yè)短命的根源所在。家族企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)：（1）家族利益高于一切，一切以家族利益為重；（2）信任只存在于血緣關(guān)系中，重要崗位不允許外人介入；（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專(zhuān)行，員工主動(dòng)性差，一切聽(tīng)老板指揮。

企業(yè)傳承的最高境界在于文化的傳承，家族企業(yè)失敗的致命之處在于把企業(yè)的代際傳承片面的理解為血脈傳承，把家族企業(yè)文化理解為血脈文化，為此，家族企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際出發(fā)，重新構(gòu)建代際傳承的企業(yè)文化。將企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化相融合，本著誠(chéng)信、公開(kāi)、效率、民主、公平的原則，摒棄家族企業(yè)獨(dú)斷唯親的特征，引入新的管理理念和管理方法，構(gòu)建平等、和諧的人文氛圍，讓非家族成員與家族成員有著平等的競(jìng)爭(zhēng)和晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)文化與社會(huì)型企業(yè)文化相融合。

（六）第六項(xiàng)修煉：信息分享平臺(tái)的建立與維護(hù)

我國(guó)多數(shù)家族企業(yè)開(kāi)始走向代際傳承的關(guān)鍵時(shí)期，各種問(wèn)題也接踵而至，各企業(yè)逐漸開(kāi)始意識(shí)到自身發(fā)展的緊迫性和重要性。中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展進(jìn)程緩慢，也沒(méi)有成型的理論體系可供參考，家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題的分享和溝通激發(fā)了各企業(yè)家極大的需求。但由于家族企業(yè)自身的特點(diǎn)，決定了家族企業(yè)在傳承之時(shí)面對(duì)自身難以解決的問(wèn)題和矛盾時(shí)，不愿意把企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題公之于眾，更傾向于在家族企業(yè)群體之間進(jìn)行分享，信息分享平臺(tái)的建立顯得十分重要。

企業(yè)可以通過(guò)自己家族企業(yè)的網(wǎng)站，建立家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信息分享平臺(tái)，把企業(yè)在代際傳承過(guò)程中遇到的問(wèn)題和疑惑發(fā)布在網(wǎng)上，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)尋找解決辦法，同時(shí)也將鏈接發(fā)到其他企業(yè)的主頁(yè)上，邀請(qǐng)更多的家族企業(yè)參與到討論中來(lái)?；蛘咂髽I(yè)每個(gè)月舉行一次專(zhuān)家研討會(huì)，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外各高校企業(yè)管理方面的專(zhuān)業(yè)人才，集思廣益，共同解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[3]。

四、結(jié)束語(yǔ)

家族企業(yè)的代際傳承，直接關(guān)系著家族企業(yè)生命延續(xù)，也在一定程度上關(guān)系中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)的發(fā)展。本文在論述我國(guó)家族企業(yè)代際傳承五大矛盾的基礎(chǔ)上，提出了解決中國(guó)家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題六大修煉方法，研究結(jié)論對(duì)目前我國(guó)家族企業(yè)待機(jī)傳承問(wèn)題有一定的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：毛建民（1966-），男，漢族，河北張家口人，本科，河北煙草公司邯鄲市公司，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理。

（編輯：劉影）