用非經濟性激勵手段提升80后知識型員工滿意度

【摘要】知識經濟時代的到來，知識與技術逐漸成為企業的核心競爭力，而知識型員工將成為知識與技能的重要載體，影響和制約著的發展生存與發展。80后員工已逐步步入社會，并開始成為企業的核心力量，中流砥柱，在推動技術更新，創新力發展，學習型組織的建立上提供了不竭動力。而作為代際特征最明顯的一代，他們有著自己鮮明的個性與訴求，這也為傳統式的控制式，家長式管理方式提出了考驗，很多企業管理者，發現自己積累并使用多年的管理經驗與方法，在80后身上起不到預期效果。如何適應時代需求，做出符合時代特點，有效的人力資源管理對策，不斷地激發80后知識型員工的積極性和創造性，提供其發揮自我、施展才能的平臺，提升他們對企業的滿意度和滿意度已成為企業人力資源的核心戰略。

【關鍵詞】非經濟性 激勵 員工滿意度

一、80后知識型員工的特點

（一）更現實

在改革開放和市場經濟體制下成長起來的80后，他們相對過去的崇尚理想，注重奉獻，他們變得更功利，更注重實惠和實用，他們追求物質生活的享受，工作富有激情、敢于競爭、開拓創新，不斷進取而謀取更高的職位獲得更高的薪酬待遇而滿足他們物質生活上的享受。

（二）期望高

80后大都是獨生子女，享受父母的關愛和家庭所有的物質資源，獲得了優越的物質生活條件和教育條件，在父母特殊保護下成長的一代，他們大都缺少生活的歷練和現實社會的正確認識，往往對自身較高的認識，有豐富的知識水平、一定的專業技能、學習能力，因此對職位有較高的期望，力求魚和熊掌兼得，但一旦步入社會進入職場，現實與期望的差距，往往容易產生挫敗感。

（三）個性強

80后知識型員工個性鮮明，善于發現機會展現自己，從而贏得一種成就感與自我滿足感；崇尚自由，討厭論資論輩，任人唯賢，敢于向權威挑戰，樂于表明自己的觀點和看法，當工作環境、工作關系、工作內容、企業文化對他們的個性過度約束和管制，他們勢必會通過不同方式來維護他們的利益，維持他們的個性。

（四）流動大

80后不再像以往一樣看重職業的穩定性，鐵飯碗，他們對工作、生活有獨特的看法，因為有著較高的知識和技能，樂于接受新事物，而企業之間的競爭逐漸變成人才的競爭，企業對人力資源的投入和需求越來越大，這就為他們持有多變的職業觀，渴望嘗試不同的職業領域提供了可能性。國家勞動和社會保障部勞動科學研究所關于“中國職業發展現狀”調查表明：在中國“80后”員工中，沒有跳過槽的占36%，其跳槽頻率是“50后”的近6倍，被稱為“流動”一族。

二、員工滿意度的定義

員工滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環境等方面組合的期望與實際后得出的對滿意度的評價，可以診斷企業人力資源的現狀，是企業發展的基石。員工滿意度不是一個新的管理話題，而是一個永恒的管理話題。從其發展歷史看，員工滿意度的內容有很大的變化。早期的學者很多都將員工滿意度與工作滿意度等同，認為“員工滿意度”又稱“工作滿意度”，是指作為職業人的個體的一種針對工作的態度，以及在工作中達到的滿意程度。

三、利用非經濟性激勵手段提升80后員工滿意度對策

（一）招聘清晰、職位明晰

對應聘者應全面介紹企業信息，進行合理恰當的企業營銷，企業存在的問題與不足也應主動告知，增加組織的信譽度和誠信度，增強雇員的安全感和歸屬感、從而增強情感忠誠。而企業對應聘者的素質也應進行全面的分析，除了看重其擁有的學歷和經驗，更應重視其冰山下面的驅動力，自我定位，價值觀、人格特質，結合本企業的價值觀取向與文化特征，分析其與本企業的適合度與改造的難度，對80后知識型員工應制定適合的職業生涯規劃，比起企業提供的職位本身，更看重自身的價值的實現，知識能力、就業能力的提升，同時也應科學把控規劃實施的有效性和可能性，企業是否有合適的崗位、能給予通暢的晉升通道和足夠的培訓資金，避免應現實與期望的差距而造成的心理落差，弱化其工作效率，阻礙其主觀能動性地發揮。

（二）科學育人，高效用人

1.給予關懷，幫助提升

在80后員工進入企業在行動和心理上有一個從組織外的人逐步融入到組織內的過程，他們通常堅持自我，富有個性，善于表現自己，作為直線領導，更多地應該扮演導師的角色，給予工作上和生活上的指導與照顧，設置一些富有挑戰性的工作任務，提升他們對工作的興趣，同時，從細節處給予無微不至地關懷，更多地予以工作上得肯定與表揚，使他們感覺到歸屬感與成就感，放開心理顧忌，主動融入到組織中。在知識經濟時代，80后知識型員工對新的知識與技能都有迫切的渴求，并且他們通常有著較高的學習能力與學習動機，希望企業能給他們提供較多的培訓與教育機會。因此，設置豐富與有效的培訓課程，提升他們崗位技能、管理技能，并橫向設置多種崗位，恰當地實施輪崗制，使他們的綜合素質得到全面的提升，為他們開辟晉升通道。

2.制度靈活化，文化人性化

運用彈性工作制度，對于企業80后知識型員工，尤其是核心員工，可以根據他們工作的性質和特點，制定彈性工作制度，給予更多的自由支配空間，這對于崇尚自由，追求個性的80后員工，不僅能使他們更好地運用時間與精力，也能更好地激發他們的創新靈感，高效完成任務，使他們得到身心的滿足，提高對企業的滿意度。而傳統式的過程監管與控制，不但起不到作用，反而會約束他們能力的發揮。比起固定不變的崗位工資，實行績效工資，技能工資等恰當地增加薪酬寬度，實行寬度薪酬，能更好地激勵知識型的積極性，滿足他們的高成就需求。在制定長期和短期薪酬激勵方案時，比如旅游、俱樂部會員、住房津貼、醫療保險等，可以適當增加可供選擇的范圍，滿足80后員工不同個性的需求，同時，內在薪酬的激勵也不容忽視，如為完成工作而提供的各種便利工具和工作環境、培訓的機會、良好的工作氛圍、公司對個人的表彰謝意等等。在滿足他們高成就的物質需求的同時也滿足了他們對精神激勵的高度需求，在認可他們對企業的付出的基礎上增強了他們對企業的認同感和歸屬感，進而促進他們對企業的忠誠。

企業文化是企業內部員工共同價值觀的體現，在一定程度上塑造企業員工的行為，企業的產品、制度。而為80后知識型員工建成民主、包容、人性化的企業文化，建立和諧、平等的溝通環境，減少溝通層級，使員工能更好地暢所欲言、獻計獻策，同時也為他們對企業存在的問題而導致他們利益得不到維護提供可溝通的渠道。使他們能夠處在一個和諧、團結、進取、平等的工作氛圍中，能更好地發揮聰明才智提供精神上的支持，進而提高80后知識型員工的滿意度。

（三）感情留人，合理流失

當80后知識型員工在行動上逐漸表現出低滿意度甚至往外流出企業時，更多地應采用面談的方式，真誠地了解導致其滿意度與滿意度降低的原因，并根據企業的戰略目標，員工所處崗位和績效，制定不同的可行性方案，在企業成本支持的情況下，可以更多地予以貨幣性薪酬激勵，作為激勵手段中效果最明顯也最快的手段，可以爭取矛盾緩解的時間。如果企業做出的努力，仍無力挽留，則應保持經常聯系，為員工的回聘提供可行性通道，這些員工一旦決定重回企業，則會表現更深層次的企業的滿意度，更好地服務于企業。

四、結束語

隨著信息化、科技化的不斷深入，企業之間、行業之間的競爭不斷加劇，而人最作為企業最寶貴的資源，特別是80后知識型員工承載著企業發展的未來，提升他們的滿意度，減少流失率，是企業保存競爭實力最需要關注的問題，因此， 管理者應多角度分析影響核心員工滿意度的因素， 并采取相應措施提高80后知識型員工的滿意度， 降低職業倦怠感和失落感， 降低人員流失率， 減少企業管理的成本， 增強80后知識型員工工作積極性和熱情， 構建知識型員工成長的平臺， 為企業長遠發展做出貢獻。

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作者簡介：呂忠東（1967-），男，山東濟南人，英大證券有限責任公司，高級經濟師。

（編輯：劉影）