高校教師工作滿意度的影響因素及提升策略

【摘 要】高校教師作為知識的傳播者和人才的培養者，肩負著科教興國的重任。高校教師的工作滿意度若比較低，不僅阻礙工作積極性的發揮，影響教學效果，而且制約著教師的心理健康發展。如何提高教師對工作的滿意度，激發其工作潛能，達到學校管理目標，這是當前諸多高等院校不可忽視的問題。

【關鍵詞】高校教師 工作滿意度 影響因素 策略

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）32-0023-03

一 高校教師工作滿意度研究的現實意義

隨著經濟社會的快速發展，國內高校面臨著激烈的內外競爭，擁有一個穩定的高素質教師隊伍，是高校實力最重要的體現，也是立校和強校之本。近年來，隨著高校的改革，高校教師的心理健康問題、薪酬福利待遇問題，特別是對工作的滿意度問題尤其受到社會的普遍關注。

滿意的心情，不僅能讓教師滿意地工作，還能實現滿意的工作績效。滿意度的高低直接影響著高校教師的工作態度、行為、績效、心理健康等。對學校而言，首先要開展高校教師工作滿意度研究，這不僅有利于管理者診斷教師管理工作中存在的問題，完善學校管理功能，而且有利于兩者的溝通，及時了解教師工作中存在的滿意和不滿意因素，為學校管理決策提供重要依據。其次要開展教師工作滿意度的研究，這不僅是提高教學質量的重要保證，而且是學校持久生存和發展的一個關鍵因素。對教師而言，研究教師工作滿意度能更好地激發教師的工作熱情，展現其聰明才干，發揮更多的潛能和創新性，為教育事業多做貢獻，更好地實現自我價值。

二 高校教師工作滿意度的定義及相關理論基礎

1.定義

霍伯克在《工作滿意度》一書中首度提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反應，是一種個人的態度、看法和情感上的感受，由此將工作滿意分為內在滿意、外在滿意及一般滿意。隨著心理學的發展，國內外研究者對于工作滿意度的定義也不盡相同。弗魯姆認為工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情緒性的反應；Robhins認為工作滿意度是工作者對其工作所持的一般性態度，工作者工作滿意度高，表示其對工作持正面態度；反之亦然。

據此，本文中定義的高校教師工作滿意度，是指教師根據自己的工作評價標準，對其工作各個方面滿意程度的一種態度和情感體驗。教師工作滿意度是一個心理學概念，是教師對其所從事的工作本身、工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受和看法，具體表現為教師個體將特定的工作環境中所實際獲得的與其預期獲得的比較后，產生差距的情感反應。

2.相關理論基礎

我國高校教師對工作滿意與否，不僅與工作本身、工資待遇和工作環境等有關，更受到社會對比心理的影響。較有代表性的理論是內容型激勵理論和過程型激勵理論。

第一，內容型激勵理論。內容型激勵理論研究的是影響滿意的因素。赫茲伯格的雙因素理論，將影響工作滿意度的因素分為激勵因素和保健因素，影響教師工作滿意度的激勵因素主要有工作成就感、社會地位、擔任重要角色等，這些獲得滿足時能提高對工作的滿意度。保健因素主要包括薪酬福利、工作環境等，它們得到滿足時不會導致對工作不滿，如果得不到滿足就會造成對工作不滿。高校管理者若要增進教師的工作滿意度，應從激勵因素入手；若要避免對工作不滿意，則應從保健因素入手。

第二，過程型激勵理論。過程型激勵理論研究的是如何讓滿意形成。主要有Loeke的差距理論、弗洛姆的期望理論以及亞當的公平理論。（1）差距理論。Locke認為工作滿意程度取決于特定工作環境中實際獲得與預期應獲得的差距。若差距為零，則會感到滿足；若實際所得超過期望所得，則更加滿足；反之，若實際所得低于期望，則感到不滿足。（2）期望理論。弗洛姆在《工作與激勵》一書中提出了效價和期望值是決定激勵力量的兩個變量。該理論對教師工作滿意度研究的啟示是當實際所得超出期望所得時，教師工作滿意度高，反之，則不滿意。（3）公平理論。根據亞當提出的公平理論，教師的滿意度取決于他的投入與所得是否成正比，強調的是與他人，特別是和自己條件相似的人的橫向比較，如果兩者相等，則有公平感；反之則有不公平感。

三 高校教師工作滿意度的現狀

1.整體上看，教師的工作滿意度較以前有了很大提高

隨著我國改革開放的不斷推進，國民經濟的持續發展，高等教育在大力發展的同時，教師的薪酬福利以及社會地位等都隨之不斷得到改善和提高，加上長久以來尊師重道的優良傳統美德以及人文精神在管理中的普遍提倡，總體上來看，大部分教師較以前而言，對工作的滿意度有了很大的提高。

2.理科教師較文科教師而言更容易提高工作滿意度

不同學科的教師在工作滿意度及工資收入、晉升培訓、工作條件上均有顯著性差異，理科教師較文科教師而言有更高的工作滿意度。究其原因，首先，因為就業形勢更好，學校傾向于把教育資源更多地投入于理科專業，所以在課題及經費等方面上理科教師能得到更多的資金支持。其次，理科研究比文科研究更容易出成績，理科教師較文科教師更容易獲得職業成就感，滿意度相對較高。

3.職稱的不同決定了教師在工作滿意度上的不同

職稱是影響工作滿意度的重要因素，是對教師教學水平、教學經驗和教學成果的一種肯定，是衡量教師學術能力、學術成就和社會地位的重要標志，且與工資福利等物質待遇緊密相關。高職稱的教師會獲得較多的物質和精神支持，工作回報較多，因而工作滿意度也較高；反之，低職稱的教師工作滿意度相對較低。

4.不同年齡段的教師在工作滿意度上差異明顯

由于時間關系，年齡大的教師不論在工作經驗上，還是在科研成果、人際關系上都明顯優于年輕教師，所以取得的職稱、社會地位和薪酬等就較高，工作滿意度也隨之提高。而年輕教師由于工作經歷相對較短，以及受新環境、新工作的適應和融入、教學任務的繁重、薪酬待遇不高等影響，工作滿意度較低。所以，年齡越大，工作滿意程度越高的結論要多些；參加工作時間越短，工作滿意度越低。

四 影響高校教師工作滿意度的因素及提升策略

1.影響高校教師工作滿意度的因素

我國對教師工作滿意度的影響因素研究較有影響力的是著名教授馮伯麟提出的五個維度，分別是：自我實現、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系。國內研究大多基于國外研究成果進行拓展，綜合國內外的理論分析以及中國高校的現狀，影響高校教師工作滿意度的一般因素有以下幾方面：管理方式、薪酬福利、學術氛圍、工作本身、發展機會等。

第一，薪酬待遇，包括報酬的多少、各種福利津貼、休假等。高校教師作為高素質、高水平的知識群體，良好的生活條件和經濟基礎，對教師全身心地投入教學研究起到保障作用，有利于激勵教師不斷進取和自我目標的實現。

第二，工作的發展機會。發展機會主要包括晉升、培訓、委培等，是影響教師工作滿意度的又一個重要方面。作為知識型員工的教師，普遍看重工作的發展機會，以便于通過學習更好地開展和完成教學研究工作。其次，晉升機會在一定程度上也增加了工作壓力，但利大于弊，這樣更利于教師的成長與發展，增加教師對工作本身的興趣、自豪感以及成就感。

第三，工作本身。隨著競爭的日益激烈，教師的工作壓力正在呈不斷上升的趨勢。高校教師的工作本身需要不斷更新和豐富知識，需要不斷搞好科研工作和提高教學質量，且發表論文、出書的多少影響著評職稱，而職稱的高低又決定著福利待遇，因此工作本身帶來的壓力頗大，過度的壓力導致教師情緒不穩定，甚至產生厭教情緒，進而影響教學工作，因而對工作本身的滿意度不高。

第四，學術氛圍。高校教師有別于初高中教師，他們更看重和強調學術研究工作。一個學校學術氛圍的好壞，往往決定了該校的科研成果和教學質量的好壞。良好的學術氛圍能激發教師投身科研工作的熱情，使教師取得較好的科研成果，提高其工作滿意度。

第五，領導與管理，包括管理制度、機制、領導風格等。不同的學校管理方式會影響學校的組織氣氛、教師的行為、工作熱情和積極性，進而影響教師工作滿意度。作為高級知識分子，高校教師具有較強的工作主動性、責任感和參與感。在條件允許的情況下，管理者要適當地豐富、增加高校教師參與學校事務的管理工作形式，讓教師承擔更多的責任和參與決策，滿足教職工對成就感以及自尊的需要，這有助于高校管理工作更加科學化、大眾化與人性化，有利于吸引和穩定高質量的師資隊伍，減少學校人才流失。

2.提升高校教師工作滿意度的策略

在提高教師工作滿意度的措施上，高校管理者應同時運用激勵因素和保健因素。在激勵因素方面，尊重教師人生目標的追求，盡力為教師提供適合及能展現工作能力的工作和機會。在保健因素方面，創造良好的工作環境，為教師高質量地工作提供物質保障；滿足教師合理的工作需求，并根據工作成績，給予相應的報酬和晉升。雙因素理論告訴我們，如果與工作相聯系的內外兩方面的因素得到了滿足，教師工作滿意度自然會提升。

第一，提高待遇，建立公平的薪酬制度。教師法規定了教師的平均工資水平不應低于國家公務員的平均工資水平。然而，由于各方面的原因，高校教師的工資明顯低于公務員的平均工資，這使得教師的工作競爭力下降，導致人才的流失。因此，高校管理層必須結合實際情況，采取有力的措施和途徑，制定科學、公平、合理的薪酬體系，大力改善教師的經濟地位和物質待遇，讓教師安心地從事教學與科研工作。

薪酬制度對提高教師滿意度至關重要。作為社會地位較高的群體，教師的薪酬對內對外都要具備競爭力。此外，教師不僅關心個人努力所得報酬的絕對量，也強調與他人特別是和自己條件相當的人的對比，所以提高物質待遇時既要保證薪酬內部公平，還要保證外部公平。

第二，改變管理方式，增加教師工作本身的激勵性。挑戰性的工作更能體現自我價值，增強成就感和責任心，讓教師感到工作前途明亮。經常有教師抱怨工作缺乏挑戰性、難以取得教學成績，這凸顯出教師對工作本身激勵性的需要。為了提高教師的工作滿意度，充分調動工作積極性，學校管理者應盡量為教師提供具有挑戰性和發揮其才能的工作，拓展他們的專長和感興趣的領域，并輔助支持和幫助。

第三，建立健全規章制度，完善教師管理體制。高校的規章制度是提高教職工滿意度的根本保障。規章制度不僅可以規范教師行為，維護高校運行秩序，更是教師高效工作的保障，完善的規章制度能最大限度地保證教師之間的公平競爭。高校管理層應該在實際工作中，堅決貫徹執行規章制度，切實提高教師的工作滿意度和工作積極性。

第四，建立科學合理的人才培養機制，提供更多發展平臺。在現代社會，知識更新換代較快，高校教師作為一個高學歷的職業群體，其職業要求他們具有較高的學識水平。高校管理層應積極創造條件，構建和諧的工作環境使教師全身心地投入到教學、科研工作中，使教師得到更多的晉升、培訓、進修的機會，為教師創造一個自我實現的平臺，使教師在學校的發展中快速成長。同時引導教師把個人發展和學校目標有機結合起來，形成雙贏的良好局面。

第五，重視教師需求，緩解他們的心理壓力。需求的滿足與否充分反映了教師的工作態度，教師需求的滿足水平高低直接決定了教師心理健康狀態和生活質量等方面。由于工作的高負荷，高校教師在工作過程中經常出現壓力過大、焦慮和情緒緊張等心理問題。在強調人本精神的現代化管理思想指導下，管理者應充分了解和尊重教師的需求，關注教師的利益、心理健康和人生目標，及時把握教師的心理狀態變化和需求的滿足，防止因產生不良心理問題所引發的消極工作行為，最大限度地提高教師的工作滿意度。

參考文獻

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〔責任編輯：龐遠燕〕