我國高校人事制度改革的發展沿革

[摘 要]我國許多高校近些年來開展了以聘任制為核心的人事制度改革。在聘任制基礎上，各高校采取了崗位分類、量化考核、人事代理等方式完善高校人事制度改革。隨著改革的逐漸深入，我國高校人事制度改革出現了淡化行政本位的新趨勢。

[關鍵詞]高校人事制度改革 改革路徑 改革趨勢

[中圖分類號] G647.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）10-0139-02

一、人事制度改革：從北大到深大

我國高校人事制度改革并非始于北大，但2003年的北京大學人事制度改革因為北大在我國高等學校中的特殊地位而引起巨大反響。自北大人事制度改革開始，我國高校人事制度改革受到越來越多的重視，國內其他高校的人事改革也相繼進行。從廣受關注的北大到同樣發生在2003年卻顯得相對平靜的中山大學，以及包括哈爾濱工業大學、吉林師范大學、中國人民大學、浙江大學和2010年實施人事制度改革的深圳大學，我國高校人事制度改革始終在持續進行和發展。

北大人事制度改革主要內容有：教員實行聘任制和分級流動制；學科實行“末尾淘汰制”；招聘和晉升引入外部競爭機制和“教授會評議制”，原則上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員；對教員實行分類管理，教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位等方面。

深圳大學從2010年新學年開始實施的全新人事制度管理辦法，內容主要包括：全校實行全員聘用制度；對教師分級設崗，實行長聘、特聘制度；著重淡化行政本位。在具體措施方面，設立人事代理制度和教師退出機制，主要是非升即走，年度檢查不合格需要解聘，聘期考核不合格不續聘；實行評聘合一，按崗招聘；凡新增崗位、空缺崗位一律實行公開招聘；科學制定了教師工作量；改革教師考核辦法，教師考評實行年度報告制度等。可見，深圳大學人事制度改革內容上涵蓋更多，如在部分高校實施不完全聘任制的基礎上進一步實施完全聘任的全員聘任制度，在改革深度上首次觸及了淡化行政本位的問題，特別是將各學院院長劃入教師崗而非行政崗。與以往高校人事制度改革的最大區別在于：深圳大學的改革特別突出了對淡化行政本位的要求，開始了對高校的行政本位和官本位進行改革的試水。

從北大人事制度改革開始，我國高校人事制度改革漸趨頻繁。從當初北大改革理念勝于內涵到深圳大學的改革之全面，從當初對北大改革的反對聲頻頻到對深圳大學觸及行政本位改革的支持，我國高校人事制度改革在短短幾年后成為了推動我國高等教育事業發展的有力推手。而以聘任制為核心輔以多種人事管理方式的多元化方案，正是人事制度改革發揮作用的實施路徑。

二、改革的路徑：以聘任制為核心的多元實現方式

縱觀實施人事制度改革的各個高校，聘任制打破了原來的僵化局面，使高校與教師建立合同關系，教師享有合同規定的權利并履行合同規定的義務。聘任制帶來的簽合同上崗使高校教師的崗位性質不再是“鐵飯碗”，競爭和流動成了不可避免的趨勢，實現了高校對人員的合同管理。各個高校實行的聘任制在考核的時間結點上略有不同，對不同職稱的教師聘任的合同期限也有所區別，大體上以三年為一個聘任期，一般可以續聘一次。因此，考察一名教師大約有六至七年的時間，如果聘任期內沒有達到學校晉升的要求，無法實現職稱晉升，那這名教師很可能被解聘。

聘任制使高校教師崗位實現競爭和流動，各個高校在聘任制的具體實施上有所差別，但加強教師的競爭和流動來建設一流師資隊伍的出發點都是相同的。北大人事制度改革在引入聘任制的基礎上還實行學科的末尾淘汰制，即規定學科的排名不得低于全國先進水平，否則會將該學科的教師全員解聘。這是在對教師崗實施聘任制基礎上進一步加強競爭的補充，它以解散學科的形式來解散教師，實際上也是實現聘任制的一種變式。對于不同職稱水平的教師，聘期不同考核時間也有差異。不少高校為不同職稱水平的教師規定了不同的聘期，從而實現在了教師聘任管理的多元化。

我國高校人事制度改革措施中，實施崗位分類同樣也是重要的舉措。高校特殊的部門屬性要求其人員管理不能走向一刀切，而要根據實際情況按崗位的不同來實施人員管理上的分類。許多高校將教師崗細分為教學崗和科研崗，考核方式也有所不同，從而適應學校和不同教師發展的雙重需求。與實施崗位分類密切相關的是人員考核形式上的改革，工作考核的量化是各高校人事制度改革當中突出的特點。中山大學對不同教師的學時規定是量化考核的典型表現，包括中國人大和深圳大學，都將考核的具體量化作為重要的改革措施。深圳大學更是允許教學、科研、公共服務3種工作量有條件互補，使教師的量化考核更具科學性。

我國高校人事制度改革，聘任制的實施是改革的核心，而圍繞聘任制展開的包括崗位分類、考核量化、崗位結構調整以及引入市場經濟色彩濃厚的人事代理和人事租賃在內的多元人員管理方式，為推動我國高校人事制度改革的進行奠定了必要的基礎。從北大人事制度改革到深大人事制度改革，以聘任制為核心的多元實現方式始終是推行改革的基本形式，而多元化的實施方案為我國高校人事制度改革的繼續推進提供了依據，也為后續更為深入的改革奠定了基礎。

三、改革新趨勢：淡化行政本位

長期以來，我國高校在管理上的行政本位制約了高校的發展，高校行政權力大于學術權力，阻礙了高校學術的生存和發展。在北大實施人事制度改革時，有人曾以“只改教師、不改行政”為理由拒絕改革的推行，并認為改革若不觸及行政系統則必然得不到有效實施。自北大人事制度改革之始，我國許多高校開展的人事制度改革，雖在內容和形式上更加豐富和多元，但真正觸及高校行政系統的改革并不多見，直到2010年深圳大學正式實施新的人事制度改革。

從2010年新學期開始，深圳大學正式實施醞釀已久的人事制度改革方案，在一系列改革措施中，淡化行政本位的改革舉措尤為引人注目。為消除高校行政本位所致的弊病，深圳大學提出了以下改革措施：逐步減少校級管理崗位；行政部門正副處級干部與政府正處級脫鉤，設為三級四級管理崗位；規定院長、副院長等是教師崗位；規定教學輔助單位行政主管為技術崗位等。與之配套，為擴大學術權力，組建各單位教授委員會、學術委員會，并且規定擔任黨政職務者不得進入學術委員會。這些措施初步解決了高校內部行政化帶來的問題，譬如高校行政系統職稱級別與政府行政級別掛鉤，學術委員會、教授委員會人員構成以行政級別論資排輩而不以學術身份為權威，院系級別領導所屬行政崗或教學崗的界限模糊等。針對這些問題，深圳大學實施了以淡化行政為重點的人事制度改革，為我國高校內部管理體制的改革和發展提供了參考。

當深圳大學就淡化行政本位進行改革的同時，我國公布了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（以下簡稱《綱要》）征求意見稿，其中對高校的行政化問題提出了改革意見，指出要“探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”。應該指出的是，高校的行政化問題既體現在高校外部，也體現在內部，為此，《綱要》一方面要求政府部門減少對高等學校的行政干預和外部行政壓力；另一方面則要求對高校內部行政化的管理方式進行改革。可以肯定的是，我國在高校管理過于行政化問題上已有了一定的認識，意識到了高校行政本位對于大學發展的不利。淡化高校行政本位、取消高校的行政級別和行政化管理模式將會是我國高校人事制度改革向縱深發展的新趨勢。

另外，從當代高等教育發展的國際視角而言，高校中的行政權力大于學術權力的問題是在高校社會職能發展和變化的過程中，高校與政府權力和社會力量相互博弈過程中產生的，也并非只在我國發生。早在中世紀大學出現時期，由于王權和教會權力的過分干預，那些最早產生的大學就發生過為了捍衛學術自由而進行的一系列改革和斗爭。又如美國大學的董事會領導下的校長負責制，以及日本國立大學的法人化改革等都是各國大學為爭取盡可能多的學術自由而產生的大學管理方式和人事制度的合理形式。

就我國高校人事制度改革而言，在廣泛實施聘任制基礎上，除了配套人事管理方式的多元化形式，更需要對高校存在的內部行政化問題進行改革。改革發展的新趨勢所指向的淡化行政本位的改革訴求，將決定我國高校人事制度改革是最終的“革命”還是換湯不換藥的“改良”。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 陳艷. 從北京大學人事改革方案看我國高校人事制度改革的必要性[J].湖北社會科學，2004，（1）：137-138.

[2] 中山大學人事處.中山大學推行教師職務聘任制[EB/OL].http：//www.cnhighway.com/Article/Class4/Class25/200307/42.html.（2003-7-5）.[2011-4-25].

[3] 易運文. 深圳大學推十六項人事改革制度 實行全員聘任制[EB/OL].http：//121.194.3.163：8080/pub/jyb/high/gdjyxw/

200912/t20091231_332962.html.（2009-12-31）.[2011-4-25].

[4] 張維迎.大學的邏輯[M].北京：北京大學出版社，2004：3.

[5] 李愛民.大學教育職員改革制度研究[M].北京：經濟管理出版社，2009.

[責任編輯：雷 艷]