地方高校高層次人才資源共享機制探討

[摘 要]地方高校在實力、水平、品牌、影響等方面都無法與部屬、重點高校相比。由于有限的資源條件，地方高校現有的人才引進機制無法滿足地方高校人才需求，要不斷深化“不為所有，但求所用”的理念，建立地方高校高層次人才資源共享機制，解決地方高校人才資源共享問題。

[關鍵詞]地方高校 人才 機制 共享

[中圖分類號] G648.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）11-0078-02

一、引言

人才是地方高校發展不可或缺的關鍵因素，在地方高校資源有限的條件下，現有人才引進機制無法滿足地方高校人才需求。如何深化“不為所有，但求所用”的理念，創新地方高校人才工作管理機制是地方高校值得探討的問題。

二、地方高校與人才的厘定

人才[1]是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源，對于高校的建設和發展人才隊伍的建設是關鍵因素，而且要求層次更高。

地方高校[2]是指各省、市、自治區以及地方所屬高校。我國現有地方高校占全國高校總數的90%以上，是我國高等教育事業的重要組成部分，已經成為我國高等教育大眾化的主力軍。隨著高校招生規模的擴大，地方社會經濟的發展需要，地方高校肩負著區域人才培養以及為地方經濟和社會發展服務的重任。

進入新世紀，社會經濟發展加快，地方高校不斷面臨新的挑戰。地方高校不斷提高自身綜合辦學實力，而加強師資隊伍高層次人才建設是地方高校面對挑戰的關鍵因素。因此，以科學發展觀為指導，樹立科學的人才觀，綜合考慮學校的定位，考慮學校學科專業的實際需要，考慮學校人才培養的實際需要，考慮學校長遠發展的需要，引進適合學校發展的人才是關鍵。

三、地方高校爭奪高層次人才存在的問題

一直以來，人才決定地方高校的建設和發展已經成為共識。但是由于政策、傳統機制等原因，現有高校人才引進的方式已經不能滿足高校對人才資源的需求。譬如，高校屬于事業單位，人才的引進和流動要受到事業單位編制、干部身份及人事關系等諸多因素的限制。地方高校引進的高層次人才大多是部屬高校、重點高校流出的或因地域、親緣等原因而流進的人才。為了吸引人才，地方高校曾不惜放開身份、關系等限制，最終導致高校之間關系不和諧，甚至出現惡性競爭。例如，前些年實行的重建檔案政策，不但使人才流出高校與引進高校關系緊張，同時引起諸如職稱評審、退休辦理、社保辦理等一連串的問題，嚴重的甚至引起高校與高校之間對簿公堂。

20世紀90年代中后期，在國家政策支持下，出現了“星期天工程師”、“不動編流動”、“飛行院士”、“候鳥教授”等柔性的引進方式，也就是在不改變人才國籍、戶籍、身份，不改變人事關系的前提下，以提供智力服務為核心，不受工作地域、時間、方式限制的一種人才智力引進方式，曾經一定程度上緩解人才爭奪的激化。[4]但是，由于對此引進方式的理解不深入、管理不到位等原因，經過多年的實踐，諸如主客體矛盾、并發矛盾、成果歸屬、管理盲點等問題[5]已經凸現出來。

四、建設地方高校高層次人才資源共享機制

按照《國家中長期人才發展規劃綱要》，當前和今后一個時期，我國人才發展的指導方針[1]是：服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。此方針為我國今后人才的發展指明了方向，明確了目標，為全社會尊重人才、愛惜人才、支持人才、用好人才營造了更加濃厚的氛圍，也成為今后高校人才發展的行動指南。

（一）地方政府主導，營造共享氛圍

為深入貫徹落實科學發展觀，進一步提高自主創新能力，實施人才強省戰略，近年來，各省市政府圍繞科學發展目標確定人才隊伍建設任務，根據科學發展需要制定人才政策措施，用科學發展成果檢驗人才工作成效，并紛紛出臺加強高層次人才隊伍建設的政策，加大力度優化環境，吸引高層次人才，為高層次人才提供全方位的服務保障，搭建高層次人才成長的新平臺，為高層次人才的引進提供了強大的支持，這是各省市政府重視的結果。地方政府還創新地方高層次人才工作管理的機制，成立地方高層次人才資源共享的專門機構，配備專門工作人員，出臺高層次人才資源共享政策，鼓勵地方高層次人才發揮所長，同時為高校、企業提供智力支持。地方政府也落實“以用為本”的人才發展指導方針，充分發揮各類人才的作用，用好用活人才，積極為各類人才工作、創業和實現價值提供機會和條件，使全社會創新智慧競相迸發。

（二）結合地方實際，科學規劃共享崗位

崗位設置管理是當前高校深化人事制度改革的重點內容，“崗位”是工作任務，不代表身份、資格，它要求必須有一定的崗位職責和任職條件與之相匹配，“人”和“崗位”結合能真正實現從身份管理向崗位管理的轉變。[6]這與高層次人才資源共享強調的“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”的理念是一致的。柔性引進凸現的問題歸根到底是共享崗位不明晰的問題，因此，科學規劃共享崗位，明確崗位職責、任務是高層次人才資源共享機制有效實現的前提，可以避免柔性引進引起的一系列問題，[7]也為后續的合作管理打下良好的基礎。

地方高校的發展離不開區域經濟的發展，人才的培養離不開區域經濟發展對人才的需求，因此，規劃共享崗位應緊密結合區域經濟產業發展，明確共享崗位的目標、任務，真正達到為地方社會經濟服務的目的。為此，可以面向當地企業開放共享崗位的規劃、研討，讓企業了解高校的專業、人才培養狀況，同時又能讓高校深入掌握企業發展對人才的確切需求，使得崗位的設置與地方支柱產業對人才需求相符；知識、能力、素質體系與需求人才的條件相符，真正做到校企緊密結合，產學研緊密結合。

（三）共享方式多樣化，打造共享信息平臺

高校圍繞教學和科研不斷建設自身，按照教學與科研工作的不同特點，在科學、合理規劃共享崗位的基礎上，可以根據崗位的工作內容、時間、性質等進行不同形式的共享。例如，個別課程欠缺的專業師資，可以課程任務的方式共享；專業建設、實驗室建設需要的專才，可以項目任務的方式共享；科研項目的專才則以成果分享的方式進行分類“引進”；個別領軍人物、帶頭人等則以兼職教授、客座教授的方式進行共享。優先考慮所在區域的高層次人才，如本校退休教師、外校退休教師、本地企業專業骨干等，因為他們具有豐富的實踐教學或專業經驗，還可以降低地方高校的人才資源共享成本，避免主客體矛盾、并發矛盾等問題的產生。通過多種方式的共享吸引校內外高層次人才發揮潛力，在營造共享氛圍基礎上打造共享信息平臺，完善人才市場的共享機制，建立高層次人才信息庫，共享崗位信息交流平臺，使地方高校及時、準確掌握高層次人才的專業特長、分布信息，便于再次“引進”，同時能夠為高層次人才提供相應的共享崗位信息，吸引高層次人才主動“應聘”。

（四）簽訂契約，強化、規范合作管理

人才柔性引進凸現的主客體矛盾、并發矛盾、管理盲點的問題歸根結底是崗位不明晰、職責模糊不清所致。在明確共享崗位職責、任職條件后，有必要以契約的形式確定下來，包括合作的內容、成果的歸屬、薪酬的明細及其他內容的約定。不論是口頭還是簡單的協議都無法作為日后雙方維護各自利益的依據。因此，明確共享崗位，確立雙方合作關系后，應該訂立契約，以書面的形式明確合作的內容、雙方責權，有利于用人單位對合作的高層次人才的管理、共享業績的考核，也有利于高層次人才安心完成自己的職責，避免責權不清所引進的成果歸屬等諸多問題。

五、結語

高等教育的大眾化及社會經濟的不斷進步，對地方高校人才的需求不管是數量和質量都提出更高的要求。人才，特別是高層次人才的爭奪將越演越烈，地方高校應靈活多樣，開放思路，積極落實人才發展指導方針，繼續深化“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”的理念，通過人才引進、管理機制的創新，提高高層次人才資源的利用率，充分發揮高層次人才的潛力，這樣才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）[EB/OL].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.2010-6-6.

[2] 許青云.地方高校人才引進工作的戰略思考[J].中國電力教育，2010，（10）：11-13.

[3] 楊小沖.地方高校服務地方經濟社會發展的思考[J].曲靖師范學院學報，2008，（2）：31-35.

[4] 俞杰龍，楊國勇.創新人才柔性引進機制的探討——以浙江地方高校為例[J].現代商業，85-86.

[5] 孔慶如.高校人才柔性引進政策與人力資源共享模式研究[J].武漢科技學院學報，2006，（12）：145-147.

[6] 唐峻.做好高校崗位設置管理工作的幾點思考[J].高等農業教育，2007，（3）：46-48.

[7] 劉笳，高旭.高校崗位設置管理工作的思考[J].沈陽建筑大學學報，2011，（1）：193-195.

[責任編輯：鐘 嵐]