如何防范房地產(chǎn)企業(yè)營銷人員流失

摘 要 近年來我國房地產(chǎn)市場迅猛發(fā)展，營銷人員流失的問題已經(jīng)成為困擾企業(yè)的一大痼疾。因而，對這一問題產(chǎn)生的原因進行分析，并提出行之有效的對策和建議就顯得尤為重要和急迫。本文首先指明了營銷人員流失對企業(yè)造成的影響，并在此基礎(chǔ)上對造成這種狀況的原因進行深入分析，提出了企業(yè)防范營銷人才流失的對策與措施。

關(guān)鍵詞 房地產(chǎn)企業(yè) 營銷人員 流失

中圖分類號：F293 文獻標識碼：A

營銷人員作為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的重要的組成部分 在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用。銷售是任何企業(yè)生存的關(guān)鍵，是企業(yè)快速發(fā)展、實現(xiàn)持續(xù)贏利的核心保證。但是一直以來，優(yōu)秀的營銷人員的流失率始終居高不下，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人頭痛不已。它會造成以下不良影響：企業(yè)再次招聘、培訓(xùn)成本增加；會導(dǎo)致人心不穩(wěn)、業(yè)務(wù)波動、客戶不滿；商業(yè)機密外泄，客戶流失。如何防止銷售人員的流失，是每個企業(yè)管理者必須面對和解決的大事情。但是， 長期以來，房地產(chǎn)企業(yè)不重視對房地產(chǎn)企業(yè)營銷人員的招聘、培養(yǎng)，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才外流， 而一些并沒有銷售特長的人則進入了房地產(chǎn)企業(yè)。之所以出現(xiàn)營銷人員的異動，與房地產(chǎn)企業(yè)對營銷人員不科學(xué)的招聘和管理是分不開的。

一、房地產(chǎn)企業(yè)營銷人員流失的原因分析

與房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部其他員工相比， 營銷人員自身的一些特點導(dǎo)致其更容易流失， 主要表現(xiàn)在以下方面：

一是營銷人員年輕化。 營銷人員作為一線員工， 長期的戶外活動客觀上要求他們精力旺盛，家庭負擔輕，這也決定了營銷隊伍的年輕化； 此外，年輕化意味著工作經(jīng)驗較少，流動發(fā)生較少的沉沒成本導(dǎo)致流動的可能性更大； 再者，年輕員工就業(yè)早期的預(yù)期與現(xiàn)實存在期望差，以及并不牢固的忠誠度更加劇了流動。

二是營銷人員壓力大。房地產(chǎn)企業(yè)的生存與發(fā)展是通過將其產(chǎn)品和服務(wù)銷售給顧客來獲取利潤， 而這項任務(wù)需要房地產(chǎn)企業(yè)的營銷人員直接完成，單位時間內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的營銷部門都將下達具體指標給營銷人員。出于利潤最大化的考慮，在下達指標時往往會有所偏高，并將指標的完成與營銷人員的薪酬福利相掛鉤， 因此這直接帶給營銷人員身心方面的巨大壓力， 使其流失的可能性更高。

三是營銷人員具備信息優(yōu)勢。 營銷人員在工作過程中往往會獨立負責一定的區(qū)域范圍， 針對某些客戶開展業(yè)務(wù)，直接與客戶接觸，他們掌握著第一手資料，這使得他們覺得自己有資格流失；同時，營銷人員經(jīng)常與競爭房地產(chǎn)企業(yè)的營銷人員打交道，了解競爭房地產(chǎn)企業(yè)的狀況，這又為他們流失創(chuàng)造了良好的條件，使得營銷人員比房地產(chǎn)企業(yè)其他員工流失率更高。

四是營銷人員難于管理。 營銷人員不僅具有一定的信息優(yōu)勢，而且在市場上直接面對激烈的市場競爭，靈活性高，交際范圍廣 ，存在一定的機會主義行為， 比如和經(jīng)銷商做交易搞聯(lián)盟；同時，行業(yè)的不規(guī)范與商業(yè)信用的缺乏，傳遞給營銷人員較低的信任感，一旦房地產(chǎn)企業(yè)沒能滿足營銷人員較高的自我價值需求，他們就會選擇離開。

二、防范房地產(chǎn)企業(yè)營銷人員流失的對策

（一）把好招聘關(guān)。

企業(yè)要明確它的招聘對象是誰，即招什么樣的人。企業(yè)必須明確其招聘理念：第一，在招聘時，企業(yè)應(yīng)招聘符合企業(yè)文化和價值觀的人，因為只有認同了企業(yè)的價值觀， 營銷人員才會具備基本的忠誠度。第二，企業(yè)招聘時如果需在人品與能力之間做傾向性選擇，應(yīng)選擇人品， 因為能力可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提高，但如果招聘了那些能力很強而人品欠佳的人，最終給企業(yè)帶來的后果不僅僅是人才損失， 還會對企業(yè)的聲譽造成不良影響。第三，了解員工的動機， 切忌招聘那些一切以 “錢”為中心的人。對營銷人員而言，過于看重金錢的員工很有可能在利益的誘惑下離開企業(yè)。因此，招聘那些注重能力職業(yè)發(fā)展的人作為企業(yè)的營銷人員，錄用適合企業(yè)的人，才能在源頭上降低企業(yè)營銷人員的流失率。

（二）抓好營銷人員的培訓(xùn)。

企業(yè)在進行營銷人員的培訓(xùn)時， 應(yīng)該注意以下幾點：

一是讓管理者重視培訓(xùn)。 只有當管理者重視和支持培訓(xùn)，才能在人力、 物力、財力方面獲得相應(yīng)的投入，從而將培訓(xùn)貫徹始終。

二是進行針對性培訓(xùn)。 營銷人員的水平參差不齊， 在接受培訓(xùn)時也將產(chǎn)生不同的反應(yīng)， 因此應(yīng)該把營銷人員按其特點和營銷經(jīng)驗劃分為不同層次， 進行有針對性的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上，針對新進員工，主要講授企業(yè)文化、銷售技巧等方面的內(nèi)容， 并且一般采取的是課堂講解的方式；針對有一定經(jīng)驗者，他們對企業(yè)文化及銷售技巧的內(nèi)容已經(jīng)有所掌握，應(yīng)該注重培訓(xùn)人際關(guān)系處理、財務(wù)、法律等方面的內(nèi)容，同時結(jié)合案例分析的方式； 而對營銷經(jīng)驗豐富的員工而言，則要側(cè)重營銷理念、營銷戰(zhàn)略等內(nèi)容的培訓(xùn)， 并且要請外部專家講授、進行交互式討論才具說服力。 有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式才能讓不同層次營銷人員都得到提升。

三是注意培訓(xùn)的實用性。營銷人員通過培訓(xùn)可以對其在實際中遇到的問題有所指導(dǎo)是培訓(xùn)的目的， 而要實現(xiàn)此目的，可以通過收集企業(yè)內(nèi)部員工真實的案例進行診斷、分析， 分享成功的經(jīng)驗，吸取失敗的教訓(xùn)，對實際問題給予指導(dǎo)。只有在領(lǐng)導(dǎo)的重視以及實踐能力培訓(xùn)的結(jié)合下，營銷人員才能感覺學(xué)到了東西，提升了能力，才愿意繼續(xù)留在企業(yè)。

（三）建立合理的薪酬體系。

薪酬可以激勵營銷人員的工作積極性， 最終有效防范營銷人員流失。。薪酬的公平性包含外部公平和內(nèi)部公平兩個方面。外部公平即企業(yè)給營銷人員的基本工資在同行業(yè)市場上要有一定的競爭性。營銷人員心理壓力大、掌握競爭對手信息等特點決定了其對工資水平有一個較高的期許， 如果企業(yè)的薪酬缺乏外部公平性， 營銷人員很容易被同行業(yè)其他企業(yè)挖走，導(dǎo)致高流失率。因此，在制定薪酬水平時應(yīng)橫向結(jié)合市場上同行業(yè)的水平，讓企業(yè)的薪酬更具行業(yè)競爭力。內(nèi)部公平則要求企業(yè)根據(jù)營銷人員的資歷、經(jīng)驗、能力、工作內(nèi)容等的不同制定不同等級的薪酬標準。另外，讓營銷人員參與制定薪酬，使其了解工資標準、獎金的確定，也將降低營銷人員的不公平感，防范人員流失。

（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，市場營銷方向）