中小型企業解決營銷人員流失率高的對策

摘 要 中小企業的營銷業績與中小企業的發展密切相關。營銷人員是中小企業的核心競爭力，營銷人員的流失率是決定中小企業營銷業績的關鍵。本文針對中小企業營銷人員流失率高的問題展開了相關研究，提出了解決策略。

關鍵詞 中小型企業 營銷人員 流失率

中圖分類號：F820.2 文獻標識碼：A

中小型企業因為資金規模、品牌效應、公司福利、員工薪水方面遠遠不如大型企業集團，所以很難吸引到高素質的營銷人員，即使培養出了優秀的營銷人員，也被大企業集團的誘人的綜合待遇給挖走，再加上中小企業的營銷管理水平差，所以，中小型企業的的營銷人員流失率非常高，導致中小企業的銷售業績無法增加，這也是中小型企業存活率低的一個重要原因。對于大多數中小企業而言，成長為大型企業的幾率比較低，能讓企業長久的生存下去是更為現實的目標，而解決好中小企業營銷人員流失率高，穩定營銷人員隊伍是提高中小企業存活率的一個重要方面。

一、營銷人員流失原因分析

在對80 后營銷人員的調查中，員工普遍認為影響其流失的因素為“發展前景”和“文化與機制”，兩者均為企業因素。80 后營銷人員之所以流失是因為個人發展前景受限，包括“自身能力得不到發揮”、“ 沒有晉升空間”等，以及企業的發展前景不明朗；同時，企業文化和管理機制也是 80 后營銷人員關注的因素，主要有“企業認可和重視”、“有歸屬感的企業文化建設”、“公平的競爭環境”和“良好的激勵機制”。 80 后營銷人員新員工更多地強調了企業因素對其流失的影響，沒有真正意識到自身的責任和問題。企業和員工站在各自的立場和角度，看到了對方的缺陷和不足，如何真正提高員工的工作穩定性，減少流失率，企業和員工誰先邁出第一步，值得雙方的深思并采取積極的行動。

薪酬待遇因素是企業和 80 后營銷人員雙方共同重點注重的因素。企業在指出 80 后營銷人員新員工應提高個體對組織的適應性的同時，也看到了薪酬待遇是留住人才，減少流失的基本保證和重要手段。80 后營銷人員在追求個人發展前景的同時，也十分在意薪酬待遇因素的滿足，比較注重現實的利益。薪酬待遇因素是 80 后營銷人員新員流失問題中不可忽視的因素，80 后營銷人員新員工穩定工作的基本前提。

企業和員工對離職影響因素的認識存在顯著差異。企業認為影響 80 后營銷人員流失的因素主要是個體因素，尤其是“個體適應性”和“個性心理”因素； 80 后營銷人員認為影響流失的因素主要是企業因素，尤其是“發展前景”和“文化與機制”因素。薪酬待遇因素是企業和 80 后營銷人員新員工個體共同重點關注的因素。

二、解決營銷人員流失率高的對策

第一，公司領導要對公司戰略發展和目標有清晰的規劃，并對公司冃前的發展階段和形勢有清醒正確的認識。一方面提高領導者對人力資源管理工作的重視，通過組織設置、建立制度等措施（例如改變過去全由總經理-把抓的狀況，設置專職人力資源管理的崗位，逐步建立并規范公司的人力資源管理制度），準確及時地了解員工的思想變化，保障激勵體系的實施和運轉。同時分擔了一部分總經理的工作，補充了總經理精力不濟的漏洞。

第二，領導還應該注意塑造自己的人格魅力。作為企業的領導者，必須注重自身修養，不斷豐富自己的管理知識，提高領導水平，跟緊時代的發展，才能管理好企業。對于銷售人員的激勵管理，領導要經常與銷售人員溝通，主動了解他們的思想動態，以便及時給予指導，避免直到銷售人員流失時才“馬后炮”式的采取措施。另外一個非常重要的方面就是領導的言行必須一致。領導不應隨便向銷售人員承諾，一旦做出的承諾，包括晉升、獎勵等就必須兌現，否則就會失去員工的信任，使員工失去安全感，對企業喪失信心。

公司的各項制度是相對穩定的，但對于激勵制度，則應區別對待。對于醫藥銷售人員，尤其是學歷層次較高的員工而言，他們的特殊教育背景或知識結構決定。他們的需求比一般員工要高，更加復雜。心理契約理論也表明，每個員工的期望都會有所不同，而同一個員工隨著職業的發展，其心理契約的內容也會隨之變化。因此企業建立了激勵體系并不是一勞永逸的，激勵體系要隨著企業的不同發展階段來進行調整。

一個成熟的團隊，理想狀態下是每一個團隊成員都非常優秀。而人無完人，現實中不可能有這樣的人和這樣的團隊。而針對團隊的各種需求，企業可以選擇有專業強項的人組成一個團隊。并通過有針對性的培訓和激勵制度，很好的協調、閉結好這群人，使他們為共同的目標而奮斗。這樣的團隊一樣是完美的，有戰斗力的。擁有這樣團隊的企業，才是最具競爭力的企業。

把企業的核心價值觀與企業的經營愿望相結合，就會催生巨大的經營熱情和無窮的經營智慧。比如，堅持把“企業文化，以人為本”作為企業的核心價值觀，既表明了員工在企業中的主體地位，也突出了員工對企業發展的根本作用。要持續增強員工的歸屬感，就是要不斷凝結、不斷深化這一核心價值觀。

公司可每年對銷售人員做一次問卷調查，根據銷售人員的實際需求情況適時的調整激勵措施，滿足員工不斷變化的心理契約。通過廣泛的溝通與交流，不斷調整雙方的認知和期望，建立穩定的雇傭關系。

“以人文本”的管理思想源自中國的儒家文化，主要包含兩個方面的內涵：第一，它是一種管理思想，強調員工是企業的主人。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的且能不斷開發的資源，將人力看成企業的資木。尊重、重視員工，樹立員工的主人翁地位，關心員工成長和發展，強調員工的主體性和參與性，同時也強調員工潛能的最大發揮，體現人的本質力量外化創造財富的思想；第二，它是一種領導藝術。強調依據員工的心理規律，提高員工對其行為收益的預期，科學的幵發、使用這種具有創造性的資源，管理者以身作則，用高尚的企業精神把組織意志變為員工的自覺行為，為企業創造財富。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，市場營銷方向）

參考文獻：

[1]俞文釗.管理心理學[J]：.甘肅人民出版社，1989

[2]熊川武.學校管理心理學[M].華東師范大學出版社，1996

[3]張望軍，彭劍鋒.《中國企業知識型員工激勵機制實證分析》.科研管理：J]：第22卷第6期[1000-2995 （2001） 06-0090：

[4]蘇東水.東方管理學[M：，復旦大學出版社，2005