溝通對實現績效目標的影響

摘 要 伴隨著現代企業管理理論的創新，各種先進的管理理念也深得現代經理人的青睞，績效管理正是其中的一種。然而目前很多企業花費了大量的人力、財力、精力去推行績效管理，不但沒有取得預期的效果，而且導致了上級和下級之間人際關系僵化，究其原因有很多種，其中在推行績效管理的過程中缺少溝通是最主要的原因。

關鍵詞 溝通 績效管理 績效目標

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

一、績效溝通在現代企業管理中的重要性

企業績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。

有效的績效溝通首先有一個前提、一種理念——對員工利益和成長負責任的理念和態度。許多企業在進行績效管理過程中，主要考慮企業的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。績效管理實際上僅僅是企業經營過程中的一種監控，對于部門、對于員工的監控，而不是完整意義的績效管理。

許多企業的核心理念提的是“以人為本”，實際管理時間過程中沒有真正體現出“以人為本”的，也沒有真正以人為資源。這些企業拒絕對員工負責任；企業對員工沒有承諾，或者承諾不兌現，員工對企業沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論多么有技巧，效果也不會好。

溝通的目的要明確：反饋、激勵、輔導。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態度、情緒、業績成為溝通的主導內容。管理者需要對于員工的主要工作及其表現有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現，能夠發現其情緒的變化、能力的優缺，真實的進行反饋，適當的進行激勵和輔導。管理者在進行績效溝通之前就要明確績效溝通的目的，在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內容可言。

溝通的內容要全面：有效的績效溝通包括四個層面的內容：目標任務、標準、工作流程；結果、績效、員工能力；職業生涯設計、潛力發揮；個人和組織利益、生活目標、感情因素。

績效溝通是信息雙向溝通的過程，主要是任務目標的達成為主要目標的，是管理PDCA的一個環節。管理者首先應針對工作任務、流程對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。

二、企業績效管理與績效溝通

要想讓績效溝通順利進行，并且達到既定的績效目標，必須進行幾方面的準備：首先通過培訓、宣傳，讓管理者和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統的溝通制度，讓員工尤其是管理者有責任有義務進行溝通。這樣，人員對溝通的態度也會發生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。

績效溝通主要體現在四個方面：目標制定過程中的溝通、績效實施過程中的溝通、績效反饋過程中的溝通、績效改進過程中的溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構成了企業的溝通體系。

目標制定過程中的溝通：溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通；

溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。

溝通內容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持。

目標本身：目標一定是經過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要管理者向員工明確說明：企業的整體目標；為了完成這樣的整體目標，部門的目標；為了達到這樣的目標，對員工的期望；對員工的工作應當制定的標準；檢查的方法和措施；完成目標后的獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解，在執行目標的過程中就會心中有數。不會發生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。

績效實施措施：目標應該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關鍵環節或過程，應該如何應對等，這是雙方交流的重要內容。因為不同的實現手段導致的結果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務，是通過銷售老產品還是新產品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于管理者今后的監督和指導。

目標所需支持：完成目標需要什么樣的支持條件，需要什么樣的資源，需要公司或者管理者提供什么樣的幫助，這都需要在目標溝通中確定，這樣管理者可以提早做好相應準備，調動相關資源，保證員工全力以赴的完成任務。

通過目標制定的溝通，防止了管理者硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到管理者的全力支持，他就會對完成目標充滿信心，斗志昂揚地投入工作。

同時，通過目標制定溝通，管理者對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業的可塑之材。反之。亦然這為管理者評估提供了依據。

目標執行過程中的溝通：溝通時間：在目標執行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。

溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。

溝通內容：員工關鍵節點溝通，員工問題溝通和目標實現手段溝通。

員工關鍵節點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，管理者就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標完成的關鍵節點、關鍵路徑管理者也會心中有數，在關鍵環節，管理者就需要適時的監督溝通，看看員工完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時管理者再補救，在時間上也不允許。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標的完成。

員工問題溝通：管理者布置完任務，并不是置之不理，管理者還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現問題、困難時，這時管理者應該履行管理者的責任，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。共同提高企業的績效，實現既定的績效目標，并達到激勵員工的目的。

目標實現手段溝通：管理者要對員工實施目標的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視甚至是危害企業長遠利益的行為。如果出現這種情況，管理者就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。

績效反饋過程中的溝通：溝通時間：在管理者對員工的績效評估打分結束后進行。

溝通內容：員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。

三、結言

管理者在整個企業過程中擔當著重要的角色，決定著企業發展的方向，制定企業的發展戰略，和企業的長期和短期目標，因此，管理者與員工溝通并改善其績效，應是一種職業素養，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

（作者單位：中國人民大學（北京））

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