組織行為學視角下的企業“員工沉默”行為研究

摘 要 隨著現代企業制度的建立，市場經濟的高速發展，企業在市場中面臨更加開放自由的競爭環境。越來越多的人關注企業，關注企業中的員工。研究發現，員工的表現對企業的發展有十分重要的作用。但在組織中，員工常常會因為各種原因對企業存在的問題“保持沉默”，這種沉默對員工自身和企業的發展都有著很多消極影響。本文在綜述他人研究的基礎上，從組織行為學中合法性機制、社會關系網絡機制和激勵機制三個理論角度，另“員工沉默”行為。

關鍵詞 員工沉默 組織行為學

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、研究的意義

SOHO CEO張欣曾說過：“企業用人很體現企業的價值。有的企業愛用有背景的人，有的企業愛用善學術的人，SOHO愛用有創意的人！有創意的人最大特點就是敢于表達自己的觀點，與他人進行溝通。”日本經營之神松下幸之助也曾有過這樣的名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”可見，溝通是企業生存的根本，如果缺少溝通，沒有了思想的碰撞，我們很難想象一個企業該怎樣生存。然而現實生活中很多企業、組織中都會存在這樣的現象：有些員工明明知道企業運行過程中存在著的潛在危機，但卻出于種種原因的考慮，選擇保持沉默，使得自己對企業滿意度下降的同時也讓企業在很大程度上失去了獲得消除危機的機會，從而面臨更大的危險。因此，研究企業“員工沉默”現象有助于了解員工的工作狀態，反省企業管理狀況，及時地改進管理，幫助員工提升工作滿意度、提高企業競爭力。

二、組織現象的呈現

當年叱咤美國的能源巨頭安然公司，2000年的總收入高達1000億美元，名列《財富》雜志“美國500強”中的第七。2001年10月16日，安然公司公布該年度第三季度的財務報告，宣布公司虧損總計達6.18億美元，引起投資者、媒體和管理層的廣泛關注，從此拉開了安然事件的序幕。2001年12月2日，安然公司正式向破產法院申請破產保護，破產清單所列資產達498億美元，成為當時美國歷史上最大的破產企業。2002年1月15日，紐約證券交易所正式宣布，將安然公司股票從道瓊斯工業平均指數成分股中除名，并停止安然股票的相關交易。至此，安然公司完全崩潰。

日本豐田汽車公司組織了專門的員工俱樂部，鼓勵員工提合理化建議，即使公司不采用這些建議，也給予象征性獎勵。日本其他一些企業也都想法設法的花時間與員工搞社交活動，努力使員工參與到組織中。雖然表面上看這些做法有其虛偽性，但是事實證明，在1978年，日本每1000名雇員只損失36個工作日，而美國則達到455個工作日。日本每年員工罷工只損失140萬個工作日，而美國則達到3900萬個工作日。

那么，安然公司破產除了審計方面的因素外，到底還有其他原因嗎？豐田公司的成功是偶然嗎？

三、員工沉默理論

（一）“員工沉默”的定義。

Dyne等認為：沉默行為不包括不動腦筋的無意識行為；第二，排除員工沒有相關主意、信息和觀點的沉默行為；第三，研究中強調的員工沉默發生在員工之間面對面的交互中。豍

最早的較為正式的提出“員工沉默”行為這一概念的是Morrison與Milliken，他們認為員工沉默是一個群體現象，是員工對組織的潛在問題保留觀點。豎

而之后的很多學者在進行研究時都將其界定為個人行為。Pinder與Harlos認為是“員工有能力改進當前企業績效時，卻保留了對組織環境等方面的行為的、認知的或感情的分析”；中國學者鄭曉濤等（2008）對它的定義是“員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門和組織的某些方面的工作，但卻因為種種原因，選擇保留觀點或者提煉和過濾自己的觀點”豏。賈娟寧（2009）認為員工沉默是指“員工由于主觀或客觀上的種種原因，有意隱瞞有關改善工作和組織的有價值的意見、觀點和信息”豐。

（二）“員工沉默”的分類。

早些的研究如下：Dyne從員工采取該行為的主動與被動將員工沉默分為了“默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默”，這也是目前比較受認可的分類，他認為默許性沉默是員工態度方面的，而后面兩個是心理層面的。Pinder與Harlos將員工沉默分為了兩類：默許性沉默和無作為沉默。這里的無作為沉默和Dyne的親社會性沉默有區別又有聯系，兩者都是心理層面的，親社會性沉默則強調的是利他或合作，是道德的表現，而無作為沉默是員工積極的保留觀點，保護自己或擔心發表的意見與他人不和而引起矛盾。我國學者鄭曉濤等將員工沉默分為三類：默許性沉默：員工被動的接受建議、順從他人的觀點；防御性沉默：是員工對自己的一種保護，是主動沉默；漠視性沉默：即員工不關心組織利益，消極應對。賈娟寧對員工沉默歸納如下：

近些年的研究如下：張敏（2009）以導致員工沉默行為的不同的“宏觀”因素為標準，將員工沉默劃分為：制度性沉默、文化性沉默和結構性沉默三類豒。趙春蓮（2010）將我國企業中的組織沉默劃分為三個結構維度，分別為人際關系恐懼性沉默、個體低自尊型沉默以及組織體制障礙性沉默。

四、對已有研究的評價

存在的不足：主要表現在研究對象、研究角度、研究結構和影響力上。

首先，對于研究對象，“員工沉默”里的員工應該是個泛指的概念，但是在所做的研究中，基本針對的都是基層員工，雖然基層員工的沉默最好抓住也最容易被發現，但是僅僅局限在這樣的一個群體中畢竟是不夠的，我們也應該看到中層員工（或者說是中層管理著），甚至是組織的領導者都會有沉默，而不同級別的員工產生沉默行為的原因肯定是不同的。

第二，對于研究角度，之前的很多研究大都是從個人出發的，即認為“員工沉默”是個體的現象，然后都是從個體心理、性格、態度等因素考慮員工沉默的原因，而缺少群體觀點的視角，直到最近的研究現在才開始出現從宏觀角度著手。

第三，對于研究結構，通過回顧之前的研究，可以看到學者們對于員工沉默的分類基本上都是默許性沉默、防御性沉默、道德性沉默等，但是導致沉默的原因肯定是錯綜復雜的綜合因素，可能是由于員工對組織存在怨恨、報復，或者是影響員工保持沉默的各因素所占的權重不同等。

第四，對于員工沉默的影響，目前所做的大多數研究都是針對消極影響，很少看到積極影響，對于員工沉默，固然在其對個人的發展、工作滿意度以及企業的發展上都存在很大的隱患，我們也應該看到，有些員工沉默，正是員工考慮到說出真相會產生嚴重后果后的選擇，這個角度來看，員工沉默并不一定就是不好的。

五、本文的觀點

很多學者對于沉默的各種分類都是從個人心理、性格、態度上的分析，歸根結底是也就是對影響沉默的因素方面來入手。那么，除了個人因素對沉默產生影響外，同事關系、社會文化、管理者和領導、以及組織文化都會是員工沉默的一個誘因。本文從組織行為學三大理論入手，突破之前個體因素進行的分析框架，重新解讀員工沉默，給解決員工沉默現象以不同的著眼點，并根據三大理論的分析視角，將員工沉默分為：制度性沉默、關系不強性沉默、激勵不足性沉默。

（一）合法性機制——制度性沉默。

“合法性機制”是社會學新制度主義學派的研究范式。對于員工本身而言，他并不是一個簡單的效率機制，而是受外界環境影響的，這是早期制度學派的基本思想（Selznick， 1984/1957；轉自：周雪光，2003）。這里的合法性機制是指社會的法律制度、文化期待、觀念制度成為人們廣為接受的社會事實，具有強大的制約力量，成為規范人的行為的觀念力量，使得人的行為符合社會的基本制度模式。

合法性機制的進一步探討，認為制度環境對組織或個體行為的影響可以從兩個層次上進行：一是“強意義上”的合法性機制，道格拉斯認為，制度實際上就是一種約定俗成的規則，制度制約了人，制度影響了組織或個人的行為，使組織不得不采取許多外界環境認可的合法性行為；二是“弱意義上”的合法性機制，迪馬齊奧與鮑威爾認為：制度通過影響資源分配或激勵方式來影響人的行為。不管是“強意義上”的還是“弱意義上”的合法性，它都使用制度環境即社會的共享觀念來解釋組織或個人的行動，闡釋相同的制度環境決定了組織或個人的行為趨同性。

這里主要就是利用強意義上的合法性機制來分析員工沉默以及衍生出的員工沉默傳遞。

員工沉默從兩個維度符合合法性機制：

1、文化合法性。

長期傳統文化的觀念使得中國企業員工具備堅忍、節儉、知恥的優良品質，重視集體、團體觀念，而忽略個體的發展。員工在感受到不公平，或面臨心理契約違背時，總是采取一忍再忍的態度，選擇隱瞞自己的感受，他們認為現在的忍讓是為將來做長遠的打算。儒家文化使得中國員工奉行“中庸之道”，走明哲保身之道，形成了“事不關己、高高掛起”的處事原則。豔這樣的集體主義原則告訴員工，多一事不如少一事，只要管好自己就可以了，所以奉行這種處事原則的人往往較其他人更容易保持沉默。

2、身份合法性。

身份的合法性主要體現在兩個方面，一是老板評價你的“合法”依據，二是同事之間的“同質性”選擇。在我國企業中，老板大都會傾向于腳踏實地工作，勤勤懇懇拉業績的員工，相反，如果員工太自主，太有想法，在公開場合冒然對老板提建議的話，老板會比較反感，這就會導致員工在選擇行為方式的時候盡量去迎合老板的想法，表現出聽話、順從的樣子。同事之間的“同質性選擇”表現為：員工與員工之間容易形成非正式團體，他們有著共同的聲音以示他們的同質性，如果其中一個員工發出了“另一種聲音”，很容易受到其他員工的排斥，他們可能會認為發出不同聲音的那位成員想脫離組織或者是向老板邀功。這樣一來，一個不敢說，另一個也不敢說，沉默傳遞?？梢姡３殖聊纤麄兊纳矸莺戏ㄐ?。

（二）社會關系網絡機制——關系不強性沉默。

“社會關系網絡機制”中，新經濟社會學家格蘭諾維特有兩個重要的貢獻，一是他的社會網絡理論，指出強關系作為群體內部的紐帶，由此獲得的重復性高，而弱關系是群體之間的紐帶，它提供的信息重復性低，充當著信息橋的角色。因此，弱關系在信息擴散中具有著更加重要的作用；二是他提出了嵌入性理論，強調個人的經濟行動是嵌入社會關系網絡之中的，所以社會網絡結構對個人的經濟活動有著重要的影響。

根據其理論，我們可以從兩個維度對“員工沉默”進行分析。

1、在企業中，員工、管理者、領導是處于不同層次的人群，而相同層次的人群容易形成一個群體，也就是說，員工與員工是一個群體內部，他們有著很強的社會關系，而員工與領導不屬于一個群體，他們之間的關系是弱關系，根據格蘭諾維特的社會網絡理論，員工與員工之間的信息傳遞較多，重復性高，而員工與領導之間的信息傳遞少，也就是說，導致“員工沉默”的一個制度性因素就是員工與領導的不同社會關系層次。

2、從嵌入性理論來看，“人們的行為因其所處的社會關系網絡不同而異”，即社會網絡制約行為。員工之所以保持沉默就是因為員工與其所要打破沉默傾吐的對象社會關系不同。對于同樣是發現公司內部存在的問題，員工有很大的可能會告訴企業里和他關系很好的同事，但他卻不會告訴他的上司。

這兩個角度從社會關系網的角度解釋了“員工沉默”的合理性。

（三）激勵機制——激勵不足性沉默。

這里從盧因的群體力學理論和波特與勞勒的綜合激勵理論來分析“員工沉默”。

首先，盧因的群體動力學理論認為，同正式組織一樣，群體有三個要素：一是活動，二是相互影響，三是情緒。在這三項要素中，活動是指人們在日常工作、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中相互發生作用的行為；情緒是指人們內在的、看不見的生理活動，如態度、情感、意見、信息等，但可以從人的“活動”和“相互影響”中推知。團體中各個成員的活動、相互影響和情緒的綜合就構成團體行為。所為團體力學理論，就是要論述團體中各要素對個體的作用和影響。豖

情緒是個人的內部力場，團體是個體所處的群體環境，兩者的相互作用會決定個人的行動取向。

組織中“員工沉默”，從個人因素來考慮的話，員工可能在性格上是比較內向，但僅僅這一點不足以成為沉默的決定因素，如果該員工所處的環境是開放、民主的，那么也有可能這種和諧的氛圍會使員工表達出自己的觀點，但如果該組織的領導是專制的、蠻橫的、崇尚獨斷的管理方式的話，那么員工在個人和情景力場的綜合作用下就有很可能會保持沉默。

第二，波特和勞勒的綜合激勵理論認為，一個人做出成績后，應得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等；另一種報酬是內在報酬，即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較，如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。豗

這一理論在20世紀60至70年代是非常有影響的激勵理論，放到今天社會，仍有相當的現實意義。它告訴管理者，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足，并從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。

如果員工發現，他“提出建議”和“保持沉默”的選擇沒有太大變化，即他在會議中向領導者提出自己的看法，不會給自己帶來任何報酬，員工肯定會選擇“保持沉默”，因為他提了過后可能會受到攻擊和偏見。從這個角度提醒領導者，要想讓員工參與到企業中來，必須要建立健全激勵機制。但是，光有激勵目標，采取了激勵手段，也不一定就能給員工帶來行動力。波特和勞勒的綜合激勵理論表明，員工只有在得到獎勵在自身感到滿足的情況下，激勵效果才算達到。也就是說，在一個有激勵制度的企業中，員工也會衡量他“打破沉默”所給他帶來的回報，包括物質和心理兩方面的回報，如果這樣的回報不能令他滿意的話，員工依然會選擇沉默。

（作者：南京師范大學勞動與社會保障專業在校生）

注釋：

Dyne L. V.，Ang S.，Botero I.C.. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs [J].Journal of Managerial Studies，2003，（9）：1359-1392

Morrison，E. W.，Milliken，F. J.. Organizational Silence：A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World[J].Academy of Management Review，2000，25（4）：706-725

鄭曉濤，等.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報，2008，40（2）：219-227

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