從文化沖突角度探討高校外籍教師聘用與管理問題

摘 要 近年來，隨著高等教育國際交流的不斷發展，來華工作外籍文教專家（以下簡稱外教）規模也不斷擴大，外教已經成為我國教育事業的重要補充力量。然而中西方存在的文化差異勢必會導致溝通和管理上的障礙。作為一名在高校從事引智管理的干事，筆者通過真實事件對文化沖突導致的溝通和管理障礙進行了例證，對如何科學有效做好外教聘用與管理問題進行了探討，以期對高校中的跨文化管理者提出一些有益的建議。

關鍵詞 外籍教師 文化沖突 對策

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A

改革開放以來，聘用外籍教師已成為高等院校引進國外智力的重要組成部分，在高校的人才培養和教學政策等方面發揮了重要作用。但高校外教來自不同的國家和不同的文化背景，有著不同的生活習慣和信仰。因此，作為外事工作的管理者，一定要透徹地了解文化差異帶來的影響，并需要具備較好的溝通技巧，才能進行行之有效的跨文化管理工作，才能充分發揮外教優勢，并提高他們的工作熱情。

一、文化沖突

“文化沖突”是指‘不同民族、社區和集團的的文化，有不同的價值目標和價值取向，并且常常各自以自己的文化為優越，視其他文化為危險物。當它們在傳播、接觸的時候，便產生了競爭、對抗甚至企圖消滅對方的狀況，此種沖突叫做文化沖突。’隨著與世界各國交流、融合的不斷深入，不同文化間、不同文明間的沖突也不可避免。在當今世界，文化沖突不僅處處存在而影響深遠，不容忽視。 就算是在小小的校園，因為外教的存在也時時上演著文化沖突的案例。

（一） “信任”的沖突。

現以我校一名澳大利亞籍外教（Edward）的在華工作經歷為例，談談自己對文化沖突的理解。Edward，男性，現年56歲，來華5年。Edward從來華之初就對中國醫療條件和水平持有巨大的抗拒心理。在華5年期間小傷小病從來都是堅持自我康復或服用自帶藥品。直至前年因一場傷及肺部的重感冒致其身體每況愈下，最終在一次授課結束后返回宿舍的途中因體力不支摔倒在地。在出現此次意外之前，筆者留意到其身體變化已多次勸其就醫無果。此事發生后，我校外事部門建議其立即去醫院檢查治療，但遭拒絕。為防不測，我們聯系校醫院派遣醫療急救小組于當天上門為其檢查病情，醫護人員強烈建議其到醫院就診亦未能成功。Edward甚至還承諾若出現意外由他自己負責。本著對他身體安危的考慮，我校外事部門派兩人專班輪流對他進行24小時陪護，與此同時還查閱我國在醫療技術水平上獲得國際認可和成就的相關英文報道，通過口頭勸說及圖文例證最終取得了Edward的信任，使其成功在醫院得到妥善治療。

（二）“信念”的沖突。

關于信念（belief）的定義，歷來存在很多爭議，但普遍認為，信念是人的精神支柱，是意識的核心部分。世界觀、歷史觀、人生觀、道德觀等都屬于人的基本信念。信念主要表現為人們內心深處的判斷標準和行為動機。在社會生活中，各人總是從自己的信念出發去觀察周圍的事物，又總是根據自己的信念，站在不同的立場上去判斷是非。我校來自美國的William男，29歲，首次來華。William對于師生關系的信念與中國傳統師生關系相左，他在教學初期帶的幾個班學生英語基礎一般，學生不能完全理解他授課內容，也不能與他進行簡單的互動。學生習慣被動聽課的情景讓他感到十分詫異且受挫感倍增。后來通過對班級學生層次進行調整分班、鼓勵學生積極互動、變傳統式課桌擺放布局為西式小組討論式布局等方法，才逐漸讓外教重燃教學激情和信心。

（三）其他沖突。

文化沖突涉及方方面面，最常見的還有時間觀念的沖突。例如在與外教簽訂合同時，我們會告知外教發薪日（pay day）為每月十日左右，可是一旦遇到十日為周末，到賬時間就會順延。然而，有些外教對于不能在十日當日查到收款表示不能理解，甚至出現不滿情緒。再如價值觀和思維方式的沖突，有些外教不能接受因為學校活動或某些原因在上課前對原定課表進行臨時調整和變動；不能接受在考試成績已經最終確定后又因為某些原因對成績作出修改。在他們看來，在中國任何事都是可以商量的（everything is negotiatable），會使得很多事變得沒有意義。

每個民族都有自己獨特的文化，我們不得不承認，文化的交流推動了世界的進步和發展，也正是因為這種交流才出現了不同文化之間的碰撞和沖突，而這層出不窮的碰撞和沖突的最后和解和融合，又進一步地推動了各文化之間的交流，加快了文化全球化進程。因此，如何化解沖突至關重要。

二、 管理對策

在跨文化交際中，針對不同的背景，設計出切實可行的管理制度管理方法，最大化地提高外教的效益，力爭使中方管理人員和外教雙方達成理解和融合。在外教教師管理工作的各個環節中，注重應用跨文化交際能力，建立行之有效的管理服務模式，從而確保學校教育教學和人才培養目標的最終實現。

（一）樹立正確認識。

外教管理通常采用傳統的合同管理模式，這種管理模式視勞動契約為核心，強調以事為中心，缺乏人文關懷的理念，因而很難充分發揮外籍教師在眾多方面的優勢。事實上，外籍教師管理具有很大的特殊性。他們具有較好修養、自我意識強，知識豐富文化等特點， 這些特點在很大程度上決定了其與傳統的合同管理模式的不相容性。學校應在傳統合同管理模式下安排一名對外教進行日常生活管理的專員（我校稱之為“外管員”）在外教生活上進行協助，讓外教體會到歸屬感。

（二）注重共性，忽視差異。

盡管中西方文化的差異使溝通出現層層障礙，但有著不同文化的人在很多問題上是相同的。比方說，所有的人都希望得到尊重，而不是忽視；所有人都希望被禮貌地對待，而不是無理地對待；所有人都希望被認可，而不是被否定。了解人性中的共性有助于理解對方的立場和別人對我們的希望。所以，學校要為外教做一些讓他們從心里感到被尊重和被理解的事情，從而能夠使其發揮更大的積極性投入到工作中，也使今后的溝通變得更加輕松。

（三）善于傾聽。

外事無小事，外事無時限。學校管理者用 70%的時間進行溝通，而其中花在傾聽上的時間是 30%，也就是說，成功的溝通需要信息發出者和接受者有效的傾聽。傾聽的類型有如下幾種：休閑式的聽、廣泛的聽、注重形式的聽、專門的聽、有感情的聽和理性的聽。作為外管員，重點應該是有感情的聽和理性的聽。當我們在傾聽外教的抱怨或要求時，一方面要設身處地，體諒地去理解；另一方面要理性分析其要求的合理性。

（四）注重反饋。

反饋是雙向有效溝通和管理的重要特征。注重反饋就要給被管理者一個民主和公開的環境。比方說設立專門的信箱和電話，有專門的外管員進行電話或上門訪問等等。如果可能多進行一些面對面的溝通，組織一些非正式的活動，比如在西方節日時舉辦晚會、體育比賽、野餐等其他活動。在這些活動中，作為管理者的上級既可以得到從外教那里反饋的信息，還可以增加了解，增進感情。

三、 結語

總之，外教對高校文化中的作用是不可替代的，同時要充分發揮外教對高校文化的正面影響也是一件不容易的事，這需要采用一種特殊的管理方式——跨文化交際管理。外教工作不只是一種管理，而是一個復雜的系統工程。在工作中，我們不可避免地會遇到新的問題新的矛盾，這需要我們高校外事工作人員要注重在實踐中培養和應用跨文化交際能力，充分發揮外教的主觀能動性，才能做好這項工作，使其更好地為高校的教學和科研發展服務，才會推進我國高校教育事業的可持續發展。

（作者單位：武漢職業技術學院對外合作與交流處）

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