高績效人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制研究

摘 要 改革開放以來，中國已逐漸國際化，在經(jīng)濟、文化全球化帶動下，企業(yè)的發(fā)展面臨著無限的可能，同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。面對強大的競爭壓力，企業(yè)在暗潮洶涌的環(huán)境中如何生存和發(fā)展成為企業(yè)關心的重點問題。因此，高績效人力資源管理活動必然成為學術研究的一個熱點，也成為商界關注的關鍵對象。高績效人力資源管理系統(tǒng)，是實現(xiàn)組織高性能生產(chǎn)的一項重要工具。績效人力資源管理實踐對于員工創(chuàng)新的推動，以及對于績效特別是組織績效的作用也是不能忽視的。

關鍵詞 人力資源管理 企業(yè)績效

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

研究人力資源管理在影響企業(yè)經(jīng)營結果過程中的作用機理具有重要的理論和現(xiàn)實意義。知識經(jīng)濟時代， 以智力資本為代表的人力資本成為經(jīng)濟增長的主要推動力， 因此從根本上增強了人力資源管理的作用。但是與此同時， 與大工業(yè)生產(chǎn)時代相比， 員工工作過程中的心智活動對體力勞動更高程度的替代以及團隊合作的工作方式也使得員工的行為與工作結果之間的聯(lián)系變得比以前模糊了， 這也為說明人力資源管理的作用方式帶來了技術上的困難。因此，人力資源管理對企業(yè)績效的影響機制難以證明已經(jīng)成為人力資源管理的實際工作者和研究人員面臨的一個嚴峻的挑戰(zhàn)。發(fā)現(xiàn)人力資源管理影響企業(yè)經(jīng)營結果的中介目標不僅可以為人力資源管理效果的研究提供一個新的效標變量從而對打開人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營結果之間的暗箱具有重要的理論價值， 還可以為企業(yè)管理人員提供一個精確的及時的先行指標來有效預測最終目標的走勢。同時， 這還有助于我國企業(yè)經(jīng)理人員提高對人力資源管理作用機制的認識水平， 并增強經(jīng)理人員對人力資源管理實際功效的評判和應用能力。

一、研究方法

高績效人力資源管理在效果上是否如這個定義本身所表現(xiàn)的那樣能夠對企業(yè)績效起到促進和推動作用是高績效人力資源管理研究中的一個核心問題，也是重點和難點問題。基于高績效人力資源管理的定義和具體實踐，我們可以看出不同文化、不同企業(yè)等不同的情景下高績效人力資源管理系統(tǒng)是存在差異的。它具有核心競爭力的特征，即不可替代性和不易模仿性，甚至可以說是它企業(yè)管理系統(tǒng)的核心競爭力所在。Pfeffer（1998）認為企業(yè)的員工是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)競爭的支撐和源泉，員工的進步能夠帶來企業(yè)績效的提高。所以對于企業(yè)來說可以從員工方面入手，完善甄選、培訓、激勵等各個方面，實現(xiàn)員工素質(zhì)的提高，從而帶動企業(yè)績效的提高（zacharatos， Barling，Iverson，2005）。對于高績效人力資源管理與企業(yè)績效的關系國外許多學者都進行了理論和實證研究，并且得到了正相關的結論。

二、數(shù)據(jù)收集與變量測量

國外對高績效人力資源管理體系的支持性結果集中在美國的汽車制造、鋼鐵、服裝、半導體和石油化工等幾個行業(yè)。為了控制行業(yè)特征對人力資源管理政策措施效果的影響， 本文認為調(diào)研目標的高績效人力資源管理系統(tǒng)的水平應該從員工身上得到反饋，這樣的結果更值得信任，因為員工是管理的直接承受者，他們能夠很好的感受到這些手段的實際影響力，所以本文采用員工的感知來衡量高績效人力資源管理的水平，即員工對于高績效人力資源管理的水平的理解和反饋水平，最終選擇了采用Delery等人（1996）研究用過高績效人力資源管理的政策量表。

本文的問卷調(diào)研的對象是企業(yè)的員工，主要調(diào)研了長春、西安、濟南、北京等城市的不同類型企業(yè)員工，最后共收回 224 份問卷，其中有效問卷 205 份，在有效問卷中有140 余份來自長春及北京的 MBA 班，最終的調(diào)研問卷見附錄。收回的 205 份有效問卷的樣本特性分析如下表 1 所示。在回收的有效樣本中有性別差異并不明顯，幾乎達到了 1：1 的比例，其中女性 101 名，占樣本總數(shù)的 49.3%；男性 104名，占樣本總數(shù)的 50.7%；被調(diào)查樣本以中青年為主，基本上都是 35 歲以下的中青年人員；這個是當前企業(yè)員工的一個普遍的年齡狀態(tài)，因為年齡較大的員工現(xiàn)今已經(jīng)基本上處于企業(yè)的“第二生產(chǎn)線”，中國企業(yè)中的 80 后員工已經(jīng)占據(jù)了相當大的比重。在學歷方面，本科162人，占樣本總數(shù)的79%，研究生及以上 13 人，占樣本總數(shù)的 6.3%，專科及以下30人，占樣本總數(shù)的14.6%，可以看出樣本的學歷水平比較高，這個與中國近幾年的教育投資是分不開的，當然隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人口素質(zhì)的提高成為了必然，樣本的學歷比例其實已經(jīng)普遍反映了我國企業(yè)中間力量的素質(zhì)水平，對于本文的研究來說，這樣的樣本比例能夠很好的理解問卷，保證問卷的答題質(zhì)量。

研究兩個變量之間的關系，往往是從二者的相關分析開始的，相關分析的結果可以為我們提供二者之間是否存在某種依附關系。二者之間的依附關系程度表現(xiàn)在其相關系數(shù)上，雖然不能說明變量之間的因果關系，但是也說明了二者關系方向及相關程度。

本文通過相關調(diào)查檢驗了高績效人力資源管理與企業(yè)績效兩者之間的關系，得到了如下結論：高績效人力資源管理對企業(yè)績效有顯著的正向影響，即高績效的人力資源管理系統(tǒng)有助于提高企業(yè)的整體績效，完善本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)能夠實現(xiàn)企業(yè)績效的優(yōu)化。高績效人力資源管理系統(tǒng)的各種實踐對于企業(yè)績效的作用是不同的，其中培訓、工作分析、員工參與三種實踐對于企業(yè)績效的正向作用是顯著的，而員工發(fā)展、利潤分享和業(yè)績考核三種實踐對于企業(yè)績效的作用并不明顯。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業(yè)2011春季班，人力資源管理方向）

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