創業型企業人力資源管理機制研究

摘 要 在謀求發展的過程中，越來越多的中小企業意識到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創業初期，是否實行系統的人力資源管理往往對企業能否在市場上迅速立足產生極大影響。因此，怎樣面對、怎樣解決人力資源管理中的問題成為現代中小企業管理中的重點。本文對創業初期中小企業進行人力資源管理的必要性、面臨的相關問題及解決措施進行了詳盡分析，希望對同行業有一定的借鑒意義。

關鍵詞 創業型企業 企業人力資源 機制研究

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

創業是一項極具活力、吸引力和挑戰性的現代組織創立活動。成功的創業活動不僅能夠充分發揮創業企業家的個人能力，體現拼搏進取的創業精神，而且高度發展的創業經濟能夠極大推動社會創新和經濟發展。創業經濟發達的國家擁有大量的中小企業和活躍的創業活動，事實表明這些國家同樣具有較高的經濟增長率和較低的失業率。一方面，創業活動極大縮短了產品生命周期，加速了產品或服務升級換代，實現了市場供求平衡，由此使產業經濟結構得以優化。另一方面，創業活動能夠加速科技成果轉化和新產品開發，提高技術含量并降低對物質生產要素的依賴，從而有效推動我國由粗放型經濟向集約型經濟的轉變。由此可知，創業型經濟的高度發展不僅是社會經濟持續發展的重要引擎，更是保證全球經濟競爭優勢的關鍵。

國內外眾多專家和學者基于各自的實踐、認識和對創業型企業的理解，分別從不同角度對創業型企業給出了不同定義，總體而言可將創業型企業內涵分為兩種主要觀點，第一種觀點是基于過程要素角度，從企業的創辦過程、年限及主要特征進行解釋和分析；第二種觀點是基于廣義類型角度，認為創業型企業不局限于新創企業，還應包括大企業的二次創業等，擴大了創業型企業的內涵和外延。

中小企業已成為近年來我國經濟的主要層面。然而在國內注冊登記的1158萬個中小企業，平均從業規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業的平均壽命相距甚遠。許多初踏入某行業的中小企業并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創業而創業，一心想把企業做大做全，卻缺乏對自身的準確定位和發展戰略。另外，由于企業規模小，啟動資金有限，融資能力不夠，現金周轉不靈，資源配置不合理，研發能力有限，這些環環相扣的問題直接造成企業心有余而力不足。再次，在企業直接面臨生存問題時，很少有領導者意識到可以通過將企業文化建設來緩解矛盾。創業初期的企業多以領導權威和個人魅力為企業文化風向標，忽略了企業自身的實際情況和上下級以及員工之間的溝通交流，造成用人不當、團隊協調能力不強、人員流動率高。

人力資源管理的內容是制定人力資源管理戰略和計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。許多大型企業如今逐漸以“人力資源業務合作伙伴”取代之前的“人力資源經理” 。對他們而言，人力資源部門不僅是企業所需人才的輸送者，更是企業實現戰略目標必不可少的商務伙伴，既要知道傳統的招人流程，更要了解企業各事業部的發展戰略、目標和業務開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競爭力的薪酬和培訓吸引人才。

一、創業型企業人力資源管理的機制

企業人力資源系統管理是以組織設計為基礎的，而組織設計又是以企業發展戰略目標為依據。一個企業人力資源系統管理能否有效的運作，各子系統之間是否相互協調，相互支持，相互取長補短。其主要看它是否有效實施企業發展戰略目標\"因而，優化企業人力資源系統結構，充分發揮系統管理功能，使其有效實施企業發展戰略目標，這是企業人力資源系統管理的目的所在\"本章在分析總結科技型企業特征和人力資源管理特征的基礎上，通過對傳統人事管理和現代人力資源管理比較分析，根據科技型企業人力資源的特殊性，建立適應科技型企業發展的人力資源管理系統。并將分析在建立科技型企業人力資源管理系統過程中的主要障礙因素。

二、基于創新戰略目標的企業文化建設

一個有高度競爭力的組織，包括企業是非常注重企業文化的建設。企業文化另一個表象就是品牌效應，品牌文化是企業為創立和發展品牌過程中所包含的具有深刻內涵的集體文化，有明確的品牌定位， 利用內外部傳播途徑創造品牌信仰，最終形成強烈的品牌認同感， 它是企業付出很長時間甚至幾代人堅持不懈共同努力的成果，品牌文化的創立對企業來說非常重要， 它可以贏得大批的顧客，最終贏得穩定的市場，增強企業競爭力， 為品牌戰略的實施提供強有力的保障。這也是很多企業家所追求的企業長遠價值。

三、運用多種個性化激勵機制

創業型企業的激勵應該針對員工的不同動機來進行，企業實施激勵時，要充分考慮個體特征，對個體情況和不同需求實施個人性化可選擇的激勵方式。具體而言，對于核心人才，滿意是原則，為其經驗、 能力支付報酬，應適當提高他們的工資以保持穩定，使其具有較強外部競爭性，防止人才外流和企業核心能力的喪失。在具體措施上，可采取股權分配、 職權分配、 機會分配、 工資分配、 獎金分配等多種方式，通過強調責任、 參與決策、 個人成長、工作自由度等，來滿足其綜合需求。對于通用人才，以市場決定為原則，依照學歷、 專業、 績效來支付報酬。對于特殊人才，以互惠互利為原則，為特殊資源、 特殊才能或降低風險支付報酬，可采取項目利益分配或年度固定酬勞等形式，著眼于共贏和長遠發展，通過談判協商分配利益。

四、采取多維指標的績效考核

在當前的信息時代， 信息已成為企業獲得競爭力所要爭奪的重要資源， 隨著社會的信息化趨勢， 企業人力資源管理的信息化也必將是大勢所趨。 這就要求企業建立起先進、 系統的軟硬件設備設施， 包括電腦等硬件和相關信息數據處理軟件等，利用互聯網和網絡技術在獲取和處理信息等方面快捷、 方便的優勢， 及時獲知員工的信息，處理員工的意見， 傳達公司和部門的指示， 并方便員工利用豐富的網絡資源自我學習和提高， 大大地提高了效率、 降低了員工培訓的成本。ERP作為企業的資源計劃系統， 需要優化的是它作為信息管理系統的功能， 借助其對數據的處理功能完善企業管理流程。 通過流程來保證績效管理的有效運行。 ERP系統的集成性使其可以成為一個讓企業所有員工自由進行溝通的平臺， 通過該平臺員工可以隨時獲得所需要的知識以提高自己的工作能力， 從而加快成長的速度。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，人力資源管理方向）

參考文獻：

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