淺論如何建立減少金融機構人才流失的長效機制

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，股份制金融機構林立，境外金融機構蜂擁而入，金融機構之間的競爭日益激烈。相對于發(fā)展突飛猛進的金融機構，金融人才成為緊缺的資源，金融機構的競爭加劇了人才的流動。人才對金融機構的穩(wěn)定發(fā)展和同業(yè)間競爭的勝敗都起著重要的作用，人才對于金融機構的生存發(fā)展來說至關重要，尤其是優(yōu)秀的人才對中小型金融機構的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在金融機構都面臨著一個難關：人才的嚴重流失，這給金融機構帶來了不可估量的損失。我們只有從人才的職能，以及人才流失的原因與對銀行造成的損失等方面出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，建立減少金融機構人才流失的長效機制。

關鍵詞：金融機構 人才流失 長效機制

一、金融機構的人才概述及其在金融機構中發(fā)揮的作用

（一）金融機構人才的概述

在2012年9月國際金融報上發(fā)表的就中信銀行上海分行人力資源部總經(jīng)理邱曉彤先生的專訪報告中指出：由于近幾年銀行的擴張速度非常快，而人才的培養(yǎng)工作與機構擴張速度不同步，使得產(chǎn)品設計、營銷與管理人才等關鍵人員緊缺，人才市場競爭激烈。這類人才不僅需要良好的教育背景，更需要創(chuàng)新的思維、勇于突破和變革的勇氣，以及將個人發(fā)展與企業(yè)使命有效結合的職業(yè)規(guī)劃。具體來說，管理人才最需要的就是卓越的領導力，營銷人才需要有很強的市場拓展能力，而產(chǎn)品設計人員需要有創(chuàng)新、組合、整合的能力。

從人才特質(zhì)看，應具備以下要素：首先是專業(yè)。必須具有相當優(yōu)秀的專業(yè)基礎，能夠體現(xiàn)更好的培養(yǎng)前景。再者是綜合素質(zhì)高，一專而多面的復合型人才。優(yōu)秀的管理人員需要有較強的業(yè)務能力為基礎；而產(chǎn)品設計、銷售人員向管理人員轉型，也需要拓寬本專業(yè)以外的規(guī)劃和管控能力。金融業(yè)本身就是一個涉及多行業(yè)、多人群類型的金融產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員更需要有較好的組織協(xié)調(diào)、融會貫通、甚至轉型的能力。

（二）分類人才在金融機構中發(fā)揮的重要作用

1、管理型人才：切斯特·巴納德曾在《經(jīng)理人員的職能》中指出：經(jīng)理人員的真正職能是通過具體的活動來促進對立的各種力量的綜合，調(diào)節(jié)互相沖突的各種力量。

2、營銷型人才：營銷技能作為一種終身資產(chǎn)伴隨著他的主人，在金融領域起著衣食父母的作用。因此，金融機構作為服務性機構，營銷人才不可或缺。營銷人才的流失會導致金融機構短時間內(nèi)有比較明顯的業(yè)績下降。

3、產(chǎn)品創(chuàng)新型人才：在監(jiān)管政策日趨嚴格的大環(huán)境下，金融機構需要不斷的尋找新的創(chuàng)利空間，于是，各家金融機構對產(chǎn)品創(chuàng)新型人才的需求急劇增加。產(chǎn)品創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新能力也是伴隨人才共同存與無的。

4、風險管理類的人才：風險管理員工進入的門檻通常比較高，需要經(jīng)過金融機構基層工作的沉淀與發(fā)展，對機構的業(yè)務相對比較熟悉后才能步入管理崗，從初級的管理者到中級管理者再到高級管理者都需要經(jīng)過比較長的一段時間的實戰(zhàn)經(jīng)驗才能成就。

所以說各類人才都是需要一定的專業(yè)知識與長時間的實踐積累而成的。因此人才的流失，在短時內(nèi)難以培養(yǎng)新的人才。更多的只能通過花更高的代價從外部引進。

二、金融機構人才流失的原因及后果

（一）、人才流失的原因

1、新興金融機構的設立，提供了更多的高就業(yè)機會。近些年金融機構外資機構，中小型股份制金融機構，民間金融機構的合法設立等為這個社會提供了更多的就業(yè)機會，也為人才流失提供了更多高就的機會。

2、金融機構人才緊缺，金融機構爭取的重點對象。金融機構的迅猛增加，與特殊人才的緩慢增長嚴重不協(xié)調(diào)，造成金融機構人才的緊缺，各金融機構尤其是新設立的金融機構為了吸引人才開出比其他單位高的待遇條件（包括職務的提升和經(jīng)濟待遇的提高），不可否認，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一，也成為人才流失的一個重要因素。

3、金融機構人才的管理制度不合理。金融機構人才管理制度不合理主要表現(xiàn)在三個方面：其一、金融機構考核制度建立不合理或者未能嚴格執(zhí)行，造成不公平不合理的現(xiàn)象。在績效考核的實際操作過程中，憑主觀判斷的居多，過于看重個人評價而沒有科學的方法體系，考核結果往往不具有真實性和科學性，不合理的做法勢必影響到人才的去留；更有甚者，一些金融機構更多的是看到這些人才給本機構帶來的直接的經(jīng)濟效益，往往造成優(yōu)惠政策向營銷人才和產(chǎn)品創(chuàng)新人才傾斜，對風險管理類的人才等關心不夠，甚至風險管理類的人才往往需要配合業(yè)務的開展做出讓步，在營銷、產(chǎn)品創(chuàng)新與風險管理類等方面的人才間形成不平衡或者不公平。另一方面，金融機構不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。在管理過程中，有些金融機構對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本崗位的工作需要。其二、金融機構一味地追求經(jīng)濟效益而忽視了對人才的人文關懷。壓力山大的業(yè)務量，需要員工無休止地加班，經(jīng)常到深夜。一些金融機構提倡加班，有些金融機構甚至以員工加班時間多少作為判定該員工的敬業(yè)度及作為提拔考核的重要指標之一。造成未婚青年沒時間談戀愛，成家人士沒時間照顧家庭，一些人才為了照顧家庭而選擇更為輕松點的機構服務，因而造成人才的流失。其三、金融機構的人文環(huán)境較落后，沒有團隊凝聚力，導致各人都處在各人自掃門前雪，何顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業(yè)人際關系氛圍。又或者是工作安排不合理，同一項工作有多個部門的人員涉及，形成重復工作，工作效率低下，沒有明確的責任人，所有部門都只管做，不管是否做好了，工作質(zhì)量得不到保障。

（二）人才流失的后果

金融機構的人才通常會帶來以下幾類后果：

1、客戶的流失。人才頻繁的流失，會帶走對企業(yè)很重要的客戶，這一點在營銷人才流失方面表現(xiàn)的尤為突出。而這些客戶通常是需要金融機構花費大量人力、財力、物力以及時間后才營銷進來的客戶，然而就是因為人才的流失，可能導致這些客戶與金融機構的關系也很可能隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手的機構。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招來新的顧客。

2、人力成本增加。人才流失必然給企業(yè)帶來空崗的困擾，企業(yè)必須招聘新員工，而新員工適應工作崗位的過程往往不是一個短期過程，該過程需要同事、上級提供協(xié)助與監(jiān)督，從而導致組織內(nèi)部其他員工工作負荷和壓力增加，績效降低。為了充分發(fā)揮人力資源的作用，銀行會通過開展各種培訓幫助新員工盡快熟悉業(yè)務知識，熟悉工作崗位，但是每一個新員工的培訓成本都是非常高昂的。而且過高的員工流失率會嚴重影響組織的士氣，促使其他員工產(chǎn)生離職的想法。

3、人才流失影響工作的連續(xù)性。金融機構的各項工作就好比一臺機器里面的各個組成零件，是相互關聯(lián)的。因而當人才流出時，金融機構工作的銜接性必然受到較大的影響。同時，由于人員的更替，老員工需要適應新引進人才的工作風格，新引進的人才對工作必然要有一段適應的過程，這個過程自然也會影響到工作的連續(xù)性。

三、如何建立減少金融機構人才流失的長效機制

人才的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是金融機構問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，金融機構人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當金融機構發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否本機構的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。在此，筆者就建立減少金融機構人才流失的長效機制提幾點看法：

（一）創(chuàng)建科學合理的管理制度。建立和健全企業(yè)的各種管理制度，其一、明確員工職責[3]。把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業(yè)的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為相應的人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。其二、完善考核機制，明確考核標準。用客觀的評判標準取代主觀的評判，讓人才甚至員工內(nèi)心舒坦。其三、堅持正確的選才原則。應堅持能崗匹配[4]原則以招聘到最適合崗位的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應一味招聘具有高學歷的人才，應使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。正確的人才觀還應包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學的，也是不可能的。只能通過科學的評估、合理地配置人才，使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應給予一定的培養(yǎng)或將其調(diào)換到與之相適應的崗位。同時，適當淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。其四、加強人文關懷的制度建設。改變提倡加班的觀念，提倡員工提高效率，不搞形式主義，不加不必要加的班。讓員工工作與家庭兼顧，穩(wěn)定員工的后方陣地。

（二）建立清晰的員工職業(yè)的發(fā)展路徑。企業(yè)金融機構應建立起一種互相尊重、互相信任的工作關系。同時，金融機構應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設計，以使機構內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學的核心價值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）明確員工離職的違約責任。明確員工離職的違約責任主要從以下幾個方面實施：其一、加大違約賠償力度，讓人才為跳槽行為承擔責任。當人才要離開機構時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效的約束。金融機構應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效力，防止人才的隨意流失。尤其是銀行自己培養(yǎng)的人才，在培養(yǎng)時要與潛在的人才簽訂協(xié)議，約定培訓后的服務年限，違約所需支付的培訓費和違約金等。其二，對于高級人才尤其是涉密人才實施一定期限的脫密期，增加人才離職或跳槽的時間成本，違約者還要支付更高的違約成本。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及金融機構經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從機構的整體目標出發(fā)，綜合運用人力資源管理的各項職能，突出重點，有的放矢，才能更好解決金融機構人才流失的問題。

參考文獻：

[1] 張曉《中國人力資源開發(fā)》，2004-12？。

[2] （美）巴納德 著，王永貴譯《領導學》機械工業(yè)出版社 ISBN：9787111217978。

[3] 姚艷虹主編《人力資源管理》湖南大學出版社，2003年8月。

[4] 陳紅、王景波主編《如何留住人才》北京大學出版社，2004年。