淺論如何建立減少金融機(jī)構(gòu)人才流失的長(zhǎng)效機(jī)制

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，股份制金融機(jī)構(gòu)林立，境外金融機(jī)構(gòu)蜂擁而入，金融機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。相對(duì)于發(fā)展突飛猛進(jìn)的金融機(jī)構(gòu)，金融人才成為緊缺的資源，金融機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)加劇了人才的流動(dòng)。人才對(duì)金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展和同業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的勝敗都起著重要的作用，人才對(duì)于金融機(jī)構(gòu)的生存發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)中小型金融機(jī)構(gòu)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在金融機(jī)構(gòu)都面臨著一個(gè)難關(guān)：人才的嚴(yán)重流失，這給金融機(jī)構(gòu)帶來(lái)了不可估量的損失。我們只有從人才的職能，以及人才流失的原因與對(duì)銀行造成的損失等方面出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，建立減少金融機(jī)構(gòu)人才流失的長(zhǎng)效機(jī)制。

關(guān)鍵詞：金融機(jī)構(gòu) 人才流失 長(zhǎng)效機(jī)制

一、金融機(jī)構(gòu)的人才概述及其在金融機(jī)構(gòu)中發(fā)揮的作用

（一）金融機(jī)構(gòu)人才的概述

在2012年9月國(guó)際金融報(bào)上發(fā)表的就中信銀行上海分行人力資源部總經(jīng)理邱曉彤先生的專訪報(bào)告中指出：由于近幾年銀行的擴(kuò)張速度非常快，而人才的培養(yǎng)工作與機(jī)構(gòu)擴(kuò)張速度不同步，使得產(chǎn)品設(shè)計(jì)、營(yíng)銷與管理人才等關(guān)鍵人員緊缺，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。這類人才不僅需要良好的教育背景，更需要?jiǎng)?chuàng)新的思維、勇于突破和變革的勇氣，以及將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)使命有效結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃。具體來(lái)說(shuō)，管理人才最需要的就是卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，營(yíng)銷人才需要有很強(qiáng)的市場(chǎng)拓展能力，而產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員需要有創(chuàng)新、組合、整合的能力。

從人才特質(zhì)看，應(yīng)具備以下要素：首先是專業(yè)。必須具有相當(dāng)優(yōu)秀的專業(yè)基礎(chǔ)，能夠體現(xiàn)更好的培養(yǎng)前景。再者是綜合素質(zhì)高，一專而多面的復(fù)合型人才。優(yōu)秀的管理人員需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力為基礎(chǔ)；而產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售人員向管理人員轉(zhuǎn)型，也需要拓寬本專業(yè)以外的規(guī)劃和管控能力。金融業(yè)本身就是一個(gè)涉及多行業(yè)、多人群類型的金融產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員更需要有較好的組織協(xié)調(diào)、融會(huì)貫通、甚至轉(zhuǎn)型的能力。

（二）分類人才在金融機(jī)構(gòu)中發(fā)揮的重要作用

1、管理型人才：切斯特·巴納德曾在《經(jīng)理人員的職能》中指出：經(jīng)理人員的真正職能是通過(guò)具體的活動(dòng)來(lái)促進(jìn)對(duì)立的各種力量的綜合，調(diào)節(jié)互相沖突的各種力量。

2、營(yíng)銷型人才：營(yíng)銷技能作為一種終身資產(chǎn)伴隨著他的主人，在金融領(lǐng)域起著衣食父母的作用。因此，金融機(jī)構(gòu)作為服務(wù)性機(jī)構(gòu)，營(yíng)銷人才不可或缺。營(yíng)銷人才的流失會(huì)導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)短時(shí)間內(nèi)有比較明顯的業(yè)績(jī)下降。

3、產(chǎn)品創(chuàng)新型人才：在監(jiān)管政策日趨嚴(yán)格的大環(huán)境下，金融機(jī)構(gòu)需要不斷的尋找新的創(chuàng)利空間，于是，各家金融機(jī)構(gòu)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新型人才的需求急劇增加。產(chǎn)品創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新能力也是伴隨人才共同存與無(wú)的。

4、風(fēng)險(xiǎn)管理類的人才：風(fēng)險(xiǎn)管理員工進(jìn)入的門檻通常比較高，需要經(jīng)過(guò)金融機(jī)構(gòu)基層工作的沉淀與發(fā)展，對(duì)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)相對(duì)比較熟悉后才能步入管理崗，從初級(jí)的管理者到中級(jí)管理者再到高級(jí)管理者都需要經(jīng)過(guò)比較長(zhǎng)的一段時(shí)間的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)才能成就。

所以說(shuō)各類人才都是需要一定的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐積累而成的。因此人才的流失，在短時(shí)內(nèi)難以培養(yǎng)新的人才。更多的只能通過(guò)花更高的代價(jià)從外部引進(jìn)。

二、金融機(jī)構(gòu)人才流失的原因及后果

（一）、人才流失的原因

1、新興金融機(jī)構(gòu)的設(shè)立，提供了更多的高就業(yè)機(jī)會(huì)。近些年金融機(jī)構(gòu)外資機(jī)構(gòu)，中小型股份制金融機(jī)構(gòu)，民間金融機(jī)構(gòu)的合法設(shè)立等為這個(gè)社會(huì)提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，也為人才流失提供了更多高就的機(jī)會(huì)。

2、金融機(jī)構(gòu)人才緊缺，金融機(jī)構(gòu)爭(zhēng)取的重點(diǎn)對(duì)象。金融機(jī)構(gòu)的迅猛增加，與特殊人才的緩慢增長(zhǎng)嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，造成金融機(jī)構(gòu)人才的緊缺，各金融機(jī)構(gòu)尤其是新設(shè)立的金融機(jī)構(gòu)為了吸引人才開(kāi)出比其他單位高的待遇條件（包括職務(wù)的提升和經(jīng)濟(jì)待遇的提高），不可否認(rèn)，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一，也成為人才流失的一個(gè)重要因素。

3、金融機(jī)構(gòu)人才的管理制度不合理。金融機(jī)構(gòu)人才管理制度不合理主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：其一、金融機(jī)構(gòu)考核制度建立不合理或者未能嚴(yán)格執(zhí)行，造成不公平不合理的現(xiàn)象。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，憑主觀判斷的居多，過(guò)于看重個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系，考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，不合理的做法勢(shì)必影響到人才的去留；更有甚者，一些金融機(jī)構(gòu)更多的是看到這些人才給本機(jī)構(gòu)帶來(lái)的直接的經(jīng)濟(jì)效益，往往造成優(yōu)惠政策向營(yíng)銷人才和產(chǎn)品創(chuàng)新人才傾斜，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理類的人才等關(guān)心不夠，甚至風(fēng)險(xiǎn)管理類的人才往往需要配合業(yè)務(wù)的開(kāi)展做出讓步，在營(yíng)銷、產(chǎn)品創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)管理類等方面的人才間形成不平衡或者不公平。另一方面，金融機(jī)構(gòu)不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。在管理過(guò)程中，有些金融機(jī)構(gòu)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過(guò)程中沒(méi)有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本崗位的工作需要。其二、金融機(jī)構(gòu)一味地追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了對(duì)人才的人文關(guān)懷。壓力山大的業(yè)務(wù)量，需要員工無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜。一些金融機(jī)構(gòu)提倡加班，有些金融機(jī)構(gòu)甚至以員工加班時(shí)間多少作為判定該員工的敬業(yè)度及作為提拔考核的重要指標(biāo)之一。造成未婚青年沒(méi)時(shí)間談戀愛(ài)，成家人士沒(méi)時(shí)間照顧家庭，一些人才為了照顧家庭而選擇更為輕松點(diǎn)的機(jī)構(gòu)服務(wù)，因而造成人才的流失。其三、金融機(jī)構(gòu)的人文環(huán)境較落后，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)凝聚力，導(dǎo)致各人都處在各人自掃門前雪，何顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。又或者是工作安排不合理，同一項(xiàng)工作有多個(gè)部門的人員涉及，形成重復(fù)工作，工作效率低下，沒(méi)有明確的責(zé)任人，所有部門都只管做，不管是否做好了，工作質(zhì)量得不到保障。

（二）人才流失的后果

金融機(jī)構(gòu)的人才通常會(huì)帶來(lái)以下幾類后果：

1、客戶的流失。人才頻繁的流失，會(huì)帶走對(duì)企業(yè)很重要的客戶，這一點(diǎn)在營(yíng)銷人才流失方面表現(xiàn)的尤為突出。而這些客戶通常是需要金融機(jī)構(gòu)花費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力以及時(shí)間后才營(yíng)銷進(jìn)來(lái)的客戶，然而就是因?yàn)槿瞬诺牧魇В赡軐?dǎo)致這些客戶與金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系也很可能隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的機(jī)構(gòu)。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來(lái)新的顧客。

2、人力成本增加。人才流失必然給企業(yè)帶來(lái)空崗的困擾，企業(yè)必須招聘新員工，而新員工適應(yīng)工作崗位的過(guò)程往往不是一個(gè)短期過(guò)程，該過(guò)程需要同事、上級(jí)提供協(xié)助與監(jiān)督，從而導(dǎo)致組織內(nèi)部其他員工工作負(fù)荷和壓力增加，績(jī)效降低。為了充分發(fā)揮人力資源的作用，銀行會(huì)通過(guò)開(kāi)展各種培訓(xùn)幫助新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉工作崗位，但是每一個(gè)新員工的培訓(xùn)成本都是非常高昂的。而且過(guò)高的員工流失率會(huì)嚴(yán)重影響組織的士氣，促使其他員工產(chǎn)生離職的想法。

3、人才流失影響工作的連續(xù)性。金融機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)工作就好比一臺(tái)機(jī)器里面的各個(gè)組成零件，是相互關(guān)聯(lián)的。因而當(dāng)人才流出時(shí)，金融機(jī)構(gòu)工作的銜接性必然受到較大的影響。同時(shí)，由于人員的更替，老員工需要適應(yīng)新引進(jìn)人才的工作風(fēng)格，新引進(jìn)的人才對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程自然也會(huì)影響到工作的連續(xù)性。

三、如何建立減少金融機(jī)構(gòu)人才流失的長(zhǎng)效機(jī)制

人才的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是金融機(jī)構(gòu)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，金融機(jī)構(gòu)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)金融機(jī)構(gòu)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否本機(jī)構(gòu)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。在此，筆者就建立減少金融機(jī)構(gòu)人才流失的長(zhǎng)效機(jī)制提幾點(diǎn)看法：

（一）創(chuàng)建科學(xué)合理的管理制度。建立和健全企業(yè)的各種管理制度，其一、明確員工職責(zé)[3]。把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為相應(yīng)的人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。其二、完善考核機(jī)制，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。用客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)取代主觀的評(píng)判，讓人才甚至員工內(nèi)心舒坦。其三、堅(jiān)持正確的選才原則。應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配[4]原則以招聘到最適合崗位的人才，樹(shù)立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動(dòng)政策。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過(guò)科學(xué)的評(píng)估、合理地配置人才，使優(yōu)秀的人才不致因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。其四、加強(qiáng)人文關(guān)懷的制度建設(shè)。改變提倡加班的觀念，提倡員工提高效率，不搞形式主義，不加不必要加的班。讓員工工作與家庭兼顧，穩(wěn)定員工的后方陣地。

（二）建立清晰的員工職業(yè)的發(fā)展路徑。企業(yè)金融機(jī)構(gòu)應(yīng)建立起一種互相尊重、互相信任的工作關(guān)系。同時(shí)，金融機(jī)構(gòu)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使機(jī)構(gòu)內(nèi)的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（三）明確員工離職的違約責(zé)任。明確員工離職的違約責(zé)任主要從以下幾個(gè)方面實(shí)施：其一、加大違約賠償力度，讓人才為跳槽行為承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)人才要離開(kāi)機(jī)構(gòu)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效的約束。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效力，防止人才的隨意流失。尤其是銀行自己培養(yǎng)的人才，在培養(yǎng)時(shí)要與潛在的人才簽訂協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)年限，違約所需支付的培訓(xùn)費(fèi)和違約金等。其二，對(duì)于高級(jí)人才尤其是涉密人才實(shí)施一定期限的脫密期，增加人才離職或跳槽的時(shí)間成本，違約者還要支付更高的違約成本。

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問(wèn)題的解決涉及金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從機(jī)構(gòu)的整體目標(biāo)出發(fā)，綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，突出重點(diǎn)，有的放矢，才能更好解決金融機(jī)構(gòu)人才流失的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張曉《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004-12？。

[2] （美）巴納德 著，王永貴譯《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》機(jī)械工業(yè)出版社 ISBN：9787111217978。

[3] 姚艷虹主編《人力資源管理》湖南大學(xué)出版社，2003年8月。

[4] 陳紅、王景波主編《如何留住人才》北京大學(xué)出版社，2004年。