企業(yè)員工離職原因實證分析及對策研究

摘要：企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，員工離職管理是一種不斷更新的理念，必須引起企業(yè)的重視。本文以長三角A開發(fā)區(qū)為例，闡述了開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀，通過分析由薪酬和非薪酬問題造成員工離職的具體原因，提出了企業(yè)在預防員工離職方面和妥善處理員工離職方面的對策。

關鍵詞：員工離職管理；對策；面談；返聘

隨著企業(yè)競爭的加劇，員工離職已經(jīng)逐漸成為一種常態(tài)現(xiàn)象，企業(yè)也越來越重視員工的離職管理。目前企業(yè)對員工的離職管理已經(jīng)不僅僅是簡單的離職手續(xù)辦理，還包括離職面談、企業(yè)人才保留機制建立、員工離職預防措施、員工離職后的關系維護等，并將他們作為企業(yè)的特殊人力資源。員工離職處理的好壞不僅僅是關系到離職員工本人的利益，而且關系著企業(yè)利益。得當?shù)膯T工離職管理既可以避免企業(yè)人才的流失，為公司節(jié)省招聘成本和培訓成本等，又可以為企業(yè)樹立良好的口碑，甚至有可能為企業(yè)帶來更多的人力資源和客戶資源；而不得當?shù)膯T工離職管理，不僅會造成人才的流失和人成本的增加，而且有可能間接助長競爭對手的實力，更有甚者會使企業(yè)陷入勞資糾紛引發(fā)一系列的惡性效應，給企業(yè)造成致命的打擊。

根據(jù)美國勞工部（The US Department of Labor）的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占該員工全年工資收入的二分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）的報告，技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)《華爾街日報》報道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當于員工年收人的1.5至2.5倍。所以企業(yè)要想節(jié)約成本，在當今激烈的競爭中勝出，必須制定完善的員工離職管理制度，找出員工離職的原因所在，對癥下藥。

國外企業(yè)對員工離職管理研究的比較早，很多公司已經(jīng)形成一套離職員工管理體系，如麥肯錫公司針對離職員工的“麥肯錫校友錄”，摩托羅拉公司完整的回聘制度和Bain公司專門設立前雇員的關系管理主管和數(shù)據(jù)庫等，但國內(nèi)企業(yè)對員工的離職管理起步較晚，很多公司對員工的離職仍沒有引起足夠的重視。本文以長三角A開發(fā)區(qū)為例，重點研究企業(yè)員工離職的原因和對策。

一、A開發(fā)區(qū)員工離職現(xiàn)狀及原因分析

（一）調(diào)研樣本概況

1.開發(fā)區(qū)概況：該開發(fā)區(qū)已經(jīng)經(jīng)歷了十多年的發(fā)展，是現(xiàn)代化的產(chǎn)業(yè)區(qū)，園區(qū)行政區(qū)劃面積100多平方公里，開發(fā)區(qū)總人口超過20萬，外資企業(yè)800多家，且超過80%的外資企業(yè)從事IT、汽車等相關產(chǎn)業(yè)。

2.調(diào)研樣本概況：抽取其中具有代表性的30家企業(yè)，其中大陸企業(yè)5家，港澳臺企業(yè)4家，歐美企業(yè)17家，日本3家，和韓國企業(yè)1家。在樣本企業(yè)中，人數(shù)在1500人以下的企業(yè)占比為20.8%，1500-2500人為27.3%、2500-5000人的企業(yè)占比為35.4%，5000人以上為16.5%。

（二）調(diào)研結果及分析

根據(jù)對員工離職原因的分析，我們可以把離職原因分為以下幾類：企業(yè)的薪酬福利待遇、個人家庭原因、個人的發(fā)展空間、公司發(fā)展前景、企業(yè)的工作環(huán)境及生產(chǎn)管理、企業(yè)內(nèi)部的人際關系、企業(yè)的生活條件和設施和企業(yè)的管理方式和態(tài)度等。根據(jù)A開發(fā)區(qū)的調(diào)研數(shù)據(jù)，其導致員工離職的主要原因占比如圖1所示。

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圖1. 開發(fā)區(qū)離職原因占比

從數(shù)據(jù)結果可以看出，“企業(yè)的薪酬福利待遇”的原因導致員工離職的情況占比為31%，而個人家庭原因、個人發(fā)展空間和公司發(fā)展前景這三項占比分別為15%、19.5%和15.2%，總共占到了49.7%的比重。所以從以上結果分析可以看出，“薪酬福利待遇”雖然是員工最關注的問題之一，但是并不是直接導致員工流失的唯一重要原因。

關于非薪酬方面的離職原因，把A開發(fā)區(qū)的調(diào)研數(shù)據(jù)和現(xiàn)場與員工溝通了解到的情況相結合可以歸納如下：

1.領導沒有足夠尊重和重視員工

調(diào)研的結果表明，員工對于“認真聽取建議并改善”、“規(guī)則制度人性化”等問題非常關注，這反映出企業(yè)目前在這方面的薄弱和不足。好的溝通機制、定期溝通，合理聽取員工意見并得到有效執(zhí)行，是提升員工歸屬感的最好方式。領導對員工尊重和重視會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生很強的凝聚力，從而使所有人的努力都指向同一個方向而合力最大、分力最小。然而，當不論員工工作多么努力，其自身的存在根本得不到企業(yè)的領導認可時便自然萌生去意。

2.企業(yè)發(fā)展和員工成長機會不足

員工在企業(yè)工作，除了當下的現(xiàn)實匯報以外，越來越看重自身的發(fā)展空間和機會，公司效益不好、行業(yè)無良好發(fā)展前景以及其它公司吸引員工加盟都有可能使員工產(chǎn)生離職意向。只有公司效益好、行業(yè)前景佳， 員工才會安心留在公司， 即使有其它公司招攬， 他們也不會為之所動。同時，員工對自己的職業(yè)生涯大都有一定的期望， 他們希望在組織里得到培訓、獲得晉升， 在組織中有更好的發(fā)展。當晉升機會有限，員工培訓欠缺，員工就會感覺自身的能力得不到提升，也會有可能離職。

3.工作生活環(huán)境差

一個讓員工滿意的企業(yè)不僅僅需要有良好的企業(yè)文化，還必須具備優(yōu)質(zhì)的工作生活環(huán)境。一個具備了良好工作生活環(huán)境的企業(yè)能給與員工自豪感和滿足感，同時能安心健康的工作，易于緩解工作中帶來的壓力。A開發(fā)區(qū)的數(shù)據(jù)表明，在就餐方面，不僅是飯菜可口問題，食堂的管理特別是衛(wèi)生、飯菜的新鮮度等方面都有部分員工表示不滿；而在員工辦公環(huán)境方面，也存在人員擁擠、設備不全、管理混亂的問題。而這些問題，也都有可能引發(fā)員工的離職。

4.企業(yè)領導風格和團隊建設欠缺

企業(yè)領導的管理風格， 對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如對員工要求過于苛刻， 以自己為標準， 動輒批評員工使得員工得不到相應的鼓勵。員工來到企業(yè)工作，對企業(yè)的認可和歸屬感非常重要，這就與管理者的意識能力和團隊內(nèi)的人際關系密不可分。調(diào)研結果表明，很多員工反映團隊及業(yè)余活動過少，上下級關系不融洽，一線領導態(tài)度粗暴等，這些問題長期得不到解決，不僅會影響員工的工作效率，最終將導致員工的離去。

5.企業(yè)缺乏公平

企業(yè)的公平是指企業(yè)在企業(yè)制度、文化及管理措施對員工是否公平。當員工感到雇傭關系不公平時，會表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而出現(xiàn)離職行為。如果企業(yè)在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；員工薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關度很低，論資排輩現(xiàn)象嚴重；績效考評制度不合理，就不能反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的真實價值，員工心里就會有種挫敗感和埋怨情緒，長此以往，離職就成為必然。

二、應對企業(yè)員工離職問題的對策

根據(jù)有關數(shù)據(jù)表明，目前企業(yè)面臨的最大難題是“成本壓力大，不能大幅度漲薪”，所以單純通過改善薪酬來留住員工已經(jīng)不能適應當下企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要通過更多的方面完善員工離職管理，特別是在“非薪酬”方面進行改善和提升。既然企業(yè)已經(jīng)不能完全靠通過漲薪酬來緩解員工離職，那對于非薪酬方面必須采取有效措施，為了盡可能留住人才，把因人才流失給企業(yè)帶來的損失降到最低，我們在預防員工離職和妥善處理員工離職兩方面提出了對策。

（一）在預防員工離職方面

根據(jù)調(diào)研結果，我們看到了員工離職的原因所在，“員工是企業(yè)的上帝”，每一位員工的離職都將會給企業(yè)帶來程度大小不一的損失，企業(yè)必須投員工所好，力爭在員工離職前采取盡可能多的補救措施留住人才，贏得競爭。

1.建立薪酬動態(tài)多元化管理機制：根據(jù)行業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平、CPI增長及最低工資等因素，結合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，建立薪酬動態(tài)管理機制，對公司的薪酬水平進行及時、有效的調(diào)整，確保公司的整體薪酬水平具有競爭力。同時，根據(jù)員工類別的不同，建立短期和長期相結合的多元化薪酬分配結構，體現(xiàn)薪酬制度的多元化。

2.人性化管理：公司管理層應通過加強有效的溝通，定期了解員工想法并進行管理改善，體現(xiàn)企業(yè)對員工想法的高度重視。讓員工能夠有話可說，有意見可提，這樣可以提升員工對企業(yè)的歸屬感，同時針對員工反映的問題和提出的想法要及時處理，避免工作流于形式。

3.加強企業(yè)內(nèi)部團隊和文化建設：公司內(nèi)部可以定期組織各種形式和內(nèi)容的員工活動，從而促進員工們之間的熟悉度，提升團隊氛圍。例如德國的博世集團的“家庭日”，所有員工可以帶上自己的家屬參與公司內(nèi)部舉行的活動，既給博世員工有家的歸屬感，同時又加強了員工的團隊建設。

4.加強員工的培訓：員工參加工作，除了希望得到豐厚的報酬，也希望自己的技能得到提升。現(xiàn)代技術更新速度不斷加快，企業(yè)應定期對新老員工進行培訓，對員工培訓是雙贏的，員工在自己的能力得到提高的同時，也提高了工作效率，從而為企業(yè)到來更大的效益。

5.建立公平機制：企業(yè)應當建立公平的晉升、獎懲考核機制，企業(yè)內(nèi)部全體員工人人平等，晉升和獎懲都應當嚴格根據(jù)客觀事實，防止過于主觀，避免員工內(nèi)部矛盾加劇。

（二）在妥善處理員工離職方面

完善的離職員工管理制度能把員工離職給企業(yè)造成的損失降到最低，甚至使員工離職對企業(yè)起到增值作用。制度建設是企業(yè)管理的核心和基礎，在運作規(guī)范化的企業(yè)組織中，體現(xiàn)其管理模式特性的是企業(yè)的管理制度，即一個企業(yè)有什么樣的管理模式就有什么樣的管理制度，離職員工管理制度應當具有合理、完善和先進的特點。一個完善的離職員工管理制度應當包括四個方面內(nèi)容：離職員工知識的延續(xù)管理、面談、與離職員工保持長遠聯(lián)系、建立返聘制度。

1.離職員工知識的延續(xù)管理：據(jù)有關管理咨詢機構調(diào)查，開展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉移，接任者工作的開展就會大受影響。企業(yè)應當從每位員工入職開始就保存其創(chuàng)造的知識、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等，盡可能的把員工大腦里的寶庫挖掘與留存下來。例如明基，采用知識管理體系（KM系統(tǒng)），使所有員工的工作文檔、報告、模板、客戶資料等通過KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就等于把員工的大腦留住，知識管理體系建立、健全后，彌補了大多數(shù)知識員工跳槽對公司造成的無形損失，并把這種損失降到最低。

2.面談：面談應當分為兩類，一類是針對被公司解雇的員工，一類是針對主動離職的員工。對于第一類，應由企業(yè)領導執(zhí)行，對其說明解雇的原因，說明對事不對人，并且適當補償員工的經(jīng)濟損失，同時為其今后的職業(yè)規(guī)劃提出適當?shù)慕ㄗh，表達今后適當條件下可以繼續(xù)合作的意愿；而對于第二類面談，應當建立從人事主管到主管領導再到總經(jīng)理的三級領導面談機制。面談的領導應當提前深入了解該離職員工的詳細情況，比如對企業(yè)的突出貢獻，特長等，然后傾聽員工的訴說，了解其離職的真實原因，然后給他提出解決困難的方法，動之以情，極力挽留，如若挽留不成，也不要讓離職者帶著恨意離開。同時，面談時候應向離職員工提出保持長遠聯(lián)系的意愿，表示歡迎回歸的熱情。離職面談使離職員工不滿情緒得到宣泄，可以在一定程度上消除員工離職的負面影響，并且，可以對收集到的信息進行分析，建立導致員工離職的關鍵要素模型，以便下一步擬訂改進人力資源管理的計劃。面談結束后，應將面談紀錄匯總，針對內(nèi)容分析整理出離職的真正原因，并且提出改善建議，以防范類似離職原因再度發(fā)生。

3.與離職員工保持長遠聯(lián)系：企業(yè)應當保存好離職員工的相關信息，如聯(lián)系方式，生日等，建立前雇員的關系庫。每當節(jié)假日人事部門人員可以發(fā)短信以企業(yè)的名義表示慰問，在其生日的時候可以送上具有企業(yè)特色的小禮品，同時，當企業(yè)舉行各類大型集會時，可以邀請離職員工參加。在企業(yè)有崗位空缺的時候，可以優(yōu)先提醒相關的離職員工，詢問其是否有回來的意愿，或者通過其介紹其他人員，這樣一方面給公司做了很好的宣傳，樹立了良好的公司形象，另一方面又降低了招聘成本。

4.建立返聘制度：離職員工是公司的一筆財富，他們熟悉企業(yè)的各項業(yè)務和技術，手上掌握著公司的客戶資源，離職員工的返聘不僅可以大大免去招聘成本，還可以省去新員工的培訓成本和新員工磨合期的時間成本，同時離職員工很有可能能力已經(jīng)得到了很大的提高，手上已經(jīng)掌握了更多的客戶資源，所以其回歸將有可能給企業(yè)帶來更大的效益。返聘回來的員工應當給予老員工的待遇，同時應當有適當?shù)莫剟睿o予他們“人才回歸工齡延續(xù)計算制度”的照顧，即其工齡將在離開前的基礎上延續(xù)計算，徹底打消他們回歸的顧慮。

三、結語

當今世界，員工頻繁跳槽已經(jīng)成為一種趨勢，每個企業(yè)都有可能面臨人才的流失。企業(yè)應重視員工離職管理，建立一套長效的完善員工離職管理機制，努力做好員工離職的防范措施，同時完善離職員工的管理制度，才能在人才競爭中贏得優(yōu)勢。

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基金項目：上海市一流學科建設項目（S1205YLXK）；上海市教育委員會科研創(chuàng)新項目（12ZS133）