勞務派遣“同工同酬”問題探討

2008年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣同工不同酬和勞務派遣濫用等，所帶來的問題比較突出。2012年12月28日，全國人大常委會對《勞動合同法》作了修訂，新修訂的《勞動合同法》（以下簡稱新法）已于2013年7月1日起正式實施。新法最大的亮點，就是明確規定了勞務派遣員工享有與正式員工同工同酬的權利。對此，很多人滿懷希望，很多人認為新法有利于規范勞務派遺亂象。但要實現同工同酬，仍然任重道遠。

一、勞務派遣的概念

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動租賃，是指由勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，由實際用工單位向被派遣勞動者給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與被派遣勞動者之間，而勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與實際用工單位之間。勞務派遣作為一種補充勞務用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。新法規定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”新法使勞務派遣員工享有了與正式員工同工同酬的權利，這對促進社會公平正義、保護弱勢群體、規范用工行為、提高勞動者素質方面起到了積極作用，同時也在增加用工成本、減少勞動者就業機會、加大社會化用工法律風險等方面帶來一定的負面影響。

二、勞務派遣用工的現狀

近年來勞務派遣人員總數越來越龐大。據調查顯示：2011年我國企業被派遣勞動者約為3700萬人，再加上機關事業單位的派遣人員，勞務派遣人員總數4200萬人左右，約占到全國職工總人數的14.8%。勞務派遣人員已經從農民工、下崗工人和城鎮失業人員等文化素質較低的人群，逐漸向高學歷、高素質的人群延伸。勞務派遣人員的素質在一天天提升，但他們與正式員工的待遇差別較大，主要體現在同崗位、同工作量、同績效等等一系列相同指標的情況下，工資報酬、福利待遇、社會保險、公積金、上升通道等差別明顯。目前，依然有一些企事業單位存在著不同程度濫用勞務派遣員工的現象，如：不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、低薪酬、無福利、無公積金、無晉升機制、超強度工作等。勞務派遣用工形式在現實中飽受詬病，這不僅加劇了收入分配不公，也給社會穩定埋下了隱患。

三、勞務派遣同工不同酬原因分析

（一）同工概念模糊，同工同酬可操作性不強。新法明確規定了勞務派遣員工享有與正式員工同工同酬的權利，但同工這一概念該如何認定，沒有具體的實施細則，操作起來有難度。法律規定同類崗位的勞動者實行同工同酬，事實上，同類崗位存在對勞動者素質要求、工作質效、工作量等等差別。相同崗位不同勞動者文化層次、勞動技能、工作責任心的不同會直接影響單位工作質效，因此，同單位同崗位的不同勞動者給予相同的勞動報酬也會有失公平。法律規定用工單位無同類勞動者的，可參照所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定勞動報酬。然而，不同的單位效益會有高低，不同單位薪酬和福利待遇正式員工不如臨時員工的現象并不鮮見，不同單位同工同酬的可比性又何在？

（二）監督不力，同工同酬成法律白條。用人單位大量使用勞務派遣員工已成為普遍現象。部分單位將派遣員工長期使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社會保險繳費基數差別大以及被派遣員工合法權益得不到保護，這種現象引發了社會廣泛關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象至今未見改變。某些用人單位打著勞務派遣的幌子，侵害勞動者權益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險費、偷逃稅款等，也有些不規范的勞務派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報酬等。事實上的同工不同酬現象比比皆是，勞動部門想管好都難，主動監管缺乏，勞務派遣員工的維權成本高于訴求的利益。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務派遣同工同酬問題的司法認定上，掌握的尺度和標準也不統一。因此，勞務派遣同工同酬的規定在勞動者、用人單位、法律工作者面前成了一紙空文。

（三）用人單位降低用工成本，逃避同工同酬。長期以來，勞務派遣用工作為一種有效降低成本的靈活用工方式在企業和機關事業單位普遍存在。據統計，很多企業的勞務派遣人員占職工總數的8%～20%，最高比例能達到50%左右，機關事業單位的派遣人員，也占到了5%～10%。這么龐大的派遣員工隊伍，為用工單位降低用工成本、增加用工效率帶來了很大好處。而新法強調勞務派遣同工同酬，要求勞務派遣員工拿正式員工一樣的工資，為勞務人員提供公平合理的用工環境，會增加用工單位用工成本和管理成本。用工單位紛紛與勞務派遣公司一起尋求逃避勞務派遣的方案，勞務外包成了很多單位逃避勞務派遣同工同酬的首選方式，大量勞務派遣員工被外包公司員工替代，這不符合新法的初衷。

四、實現勞務派遣同工同酬對策

（一）制定勞務派遣同工同酬實施細則 。2013年7月1日新法執行至今近三個月時間，很多專家和業內人士看到同工同酬沒有因為立法得到明顯改善。同工同酬依然難執行，其原因很大程度上取決于同工的認定。什么是同工？不同勞動者是否同工？如同樣外出執法的協管、協警、協防是否算同工？法律上沒有具體的標準。要實現勞務派遣同工同酬必須從根本入手，制定新法實施細則，明確界定同工的標準。同一單位同工的類型和崗位有哪些？不同單位同工的范圍和種類有哪些？都給予明示。用人單位和勞動者可以明確地判斷是否同工又是否同酬，這樣勞務派遣同工同酬執行率將明顯提升，整個社會勞務派遣用工的法律風險將大幅降低。

（二）明確區分勞務派遣與勞務外包。勞務派遣作為合同制用工的一種補充形式，是指勞務派遣單位根據用人單位的實際工作需要，招聘合格人員，并將所聘人員派遣到用人單位工作的一種用工方式。其特點就是“招人不用人”、“用人不招人”的招聘與用人相分離的用工模式，用工單位、勞務派遣單位、勞動者的權利義務有明確的法律規定，勞務派遣用工已經被整個社會認知，正逐步進入良性管理狀態。隨著勞務派遣同工同酬法律規定的出臺，一些用工單位通過勞務外包，即采用承包的方式把自己的一部分工作給擅長這類工作的其他單位去做，按完成工作的數量和質量給付對方傭金，用工單位不再需要與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，而是采取間接用工以達到勞務需求的目的。勞務外包作為一個新興行業，幫助外包單位降低管理成本、運營成本，提高工作質量，給社會化用工帶來了新的活力。勞務外包作為變相的勞務派遣用工，從形式上回避了用工單位與勞動者之間的直接用工關系，《勞動合同法》對這種用工方式未作規定。現實中它與勞務派遣如何區分，用工單位、勞務外包單位、勞動者權利義務關系如何處理？法律糾紛如何解決？都是實際工作當中不容忽視的問題，法律應該有具體的解釋，以避免出現法律盲區，給勞務外包一個合法有效的身份證明。

（三）加強監管，嚴格執法。勞務派遣同工同酬落到實處，需要多方共同努力，在權利義務關系主體遵守法律規定的同時，監督管理部門必須建立和完善勞務派遣用工監管機制。一是建立勞務派遣定期報告制度。勞務派遣單位定期將派遣人員就業情況報告給人力資源和社會保障部門，勞務用工單位定期將本單位接受派遣用工崗位、勞動強度、工資待遇等情況報告人力資源和社會保障部門。二是切實加強勞動監察和勞動仲裁。勞動行政部門加強對勞務派遣單位、用工單位、勞動者遵守勞務派遣同工同酬法律、法規的情況進行監督檢查，對違反法律、法規的行為進行矯正和處罰，對情節嚴重的行為加大處罰力度，以保證勞務派遣同工同酬貫徹執行和勞務關系健康發展。勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的違法行為要居中公斷、及時裁決，妥善解決勞務糾紛，維護勞動者同工同酬的合法權益。三是充分發揮工會組織作用，各級工會組織要切實關心勞動者的身心健康，維護勞動者在勞動條件、勞動保護、勞動強度、勞動報酬、福利待遇等方面應有的權益，積極與用工單位和勞動者溝通協調，以督促同工同酬規定執行到位。