構建以KPI為核心的高校教師績效管理體系

摘要：隨著近年來中國高校教師的績效管理體系的初步構建和落實，絕大多數的高校都已經有一套適合于自身的教師績效管理體系，但是，很多高校仍然存在績效管理措施難以落實的現象，究其原因還需從源頭找起，從實踐困難這一方面說明了教師績效管理體系不夠完善成熟，亟需從理論上進行深化探討。對此，文章從完善高校教師績效管理體系切入，分析了現有績效管理體系存在的問題及現有研究的不足，構建了以KPI為核心的高校教師績效管理體系并給出了實施建議。

關鍵詞： KPI；高校教師；績效管理體系

一、問題的提出

目前，中國高校教師的績效管理體系已初步構建和落實，絕大多數的高校都已經有一套適合于其自身的教師績效管理體系，但高校一般都是以“德、能、勤、績”作為教師績效考核的一級指標，然后從這四個維度進一步細化到教師績效考核的二級指標。如“德”作為一級指標進一步細化到“政治思想素質、品德修養、工作作風”等二級指標，在二級指標明確的情況下，進一步將其細化到一系列三級指標或具體內容，而其具體內容一般都為不能衡量的定性指標，如“品德修養”的具體內容為“為人師表、團結友善，公正公平，堅持原則，客觀公正” [1]。其實，這套傳統的績效評估體系源于1993年頒布的《中華人民共和國教師法》和1999年頒布的《中華人民共和國高等教育法》。

這套教師績效考核體系忽略了對教師教學水平、科研水平、工作能力和教師形象等各方面的提升和改進的考核，最終都是以結果為導向，沒有提升到更高層次的階段——“績效是行動過程”階段。教師績效指標的制定既要考慮工作成果數量的增長，更要考慮成果質量的飛躍，而且績效指標具有時效性，在多長時間內完成一定量的學術文章以及在多長時間內提升教學水平和科研成果的質量，這些都應該在教師考核體系中有所體現和完善。現行教師評價體系存在的種種不足不可避免地影響著高校教師隊伍的建設，為此，有必要對現有的高校教師績效管理體系進行調整和修改。

二、研究述評

對于現行的教師績效評價體系，近年來國內外不少學者已經意識到了它的不足，并且開始從理論及實證的角度探討評估教師工作績效的維度。例如，國內學者劉萌[2]等（2008）通過比較研究，提出從綜合素質、教學工作、科研研究、人才培養、社會服務五方面基于多層次灰色理論的高校教師績效綜合評價模型。宋倩[3]（2008）通過驗證分析，提出了六維度“高校教師勝任力模型”，六個維度分別是：認知勝任力；人際互動；成就特征；接納特征；師德特征。沈鴻[4]（2009）通過借鑒平衡計分卡思想建立了教學成果、科研產出、合作與服務、學習與成長等四個維度的新型高校教師四元績效評價指標體系。國外學者T.J. MOORE， W.D. NEAL[5]（1969）認為對教師的教學績效應從三個標準來評估，這三個標準分別是學生成果標準、學生影響力（過程）標準、教師個人特征標準。So Young Sohn etc.[6]（2012）精心挑選了輸入變量和輸出變量構建了對教授研究績效的DEA評價模型，輸入變量有協同工作的學生或助理研究員數量，實驗室的規模大小，職業生涯的長度；輸出變量為每年發表論文的數量和研究基金的數量。Hung-Yi Wua etc. [7]（2012）從教學和管理兩方面提出了對高校的績效評價指標，教學方面又分為6個維度：教學資源、國際化水平、擴展教育服務、教學紀律和指導、普通教學和行政支援；管理方面分為3個方面：能力、教學和研究。

綜上所述，這些學者們提出的各種測量維度對教師績效評估體系的構建具有重要的借鑒意義。本文通過KPI方法確立了高校教師在關鍵領域中的績效考核指標，可以說，這種方法是從系統學的角度全面提取決定高校教師成功的關鍵領域，并從這些領域出發再細化到關鍵指標，由于操作簡單高效，能在一定程度上克服實踐中的問題。

三、構建以KPI為核心的高校教師績效管理體系

（一）建立績效管理目標

育人是教師的天職，高校教師亦不例外，然而作為一名優秀的高校教師，不僅要能培養出成績優秀、品德高尚、適應社會需求的學生，同時還要在自己的研究領域有著精深的理論功底，能夠時刻把握該領域的發展前沿。以筆者所在的學校為例，可設定一名教師的績效目標為：100%完成教學安排；學生、同行、督導的滿意度都在90%以上；每年有專著/編著發表或者申請到科研項目；每半年在一級及以上期刊上有論文發表。

（二）確定KPI

確定KPI的方法有成功關鍵要素法、目標管理法和平衡計分卡法等。在明確了績效目標后，成功關鍵要素法比較適合高校教師。確立KPI指標，首先需要分析為了實現組織目標必須具備的核心因素，從而提煉出“KPI維度”，筆者認為應該從以下兩個方面進行考慮：

一是如何引導學生掌握專業知識。目前不少即將畢業的學生，感覺到大學四年的時光荒廢了。此外，大多數參加工作的學生，發現在工作中用到的知識都來源于課堂，但當初沒有弄懂。如果從教師的角度來看原因主要有：沒有上完學校安排的課程；上課遲到早退；沒有指導學生的課程實習；沒有認真備課等。

二是如何提升教師的專業素養。高校教師除教學外，還得緊跟學術前沿，了解專業領域的最新動態，所以要求教師能夠有社會兼職經驗、參與科研項目經歷等，并且要有發表論文和專著的理論功底。

為了使得教師績效考核具有可操作性，根據SMART原則將上述關鍵績效要素細分為KPI：教學——教學數量、質量；科研——學術著作、論文，科研立項，獲獎與專利；能力——知識管理能力，從業年限，教育背景，社會經驗；師德——個人品德，職業、學術道德。同時，根據魚骨圖分析法對高校教師績效目標進行分解，建立高校教師績效管理KPI，如圖1所示：

（三）確定績效管理過程

在明確了KPI后，關鍵績效指標需通過績效管理循環體系過程加以實施。該循環系統包括：設立績效計劃、績效跟蹤監控、績效評估和績效反饋及應用四個方面。

1設立績效計劃

依據KPI績效目標體系，對高校教師設定KPI。在績效計劃階段，建議學科帶頭人、教師、督導、校領導、教育專家等相關方共同探討高校教師的工作職責及績效目標，特別要對績效目標和標準進行重點討論。在確定指標權重時，可根據歷史經驗數據和專家直覺判斷來確定各指標的權重，這種方法較簡易，成本低；也可以采用小組判斷因子統計法，即由包括學科帶頭人、教師、督導、校領導、教育專家和其他相關人員組成評價小組，分別對各指標按照一定的權重分級標準（如0～5分）打分，最后根據統計頻數折算成權重分值。無論采取什么方法，都應該注意堅持目標導向、客觀標準與主觀意圖相結合的靈活處理原則。建立的績效目標和關鍵績效指標見表1。

2績效跟蹤監控

績效管理大量的工作是在績效計劃實施過程中進行日常績效跟蹤和監控。校領導應充分信任教師，讓其進行自我績效控制；同時，應隨時跟蹤監控績效執行情況，對于完成中的意外情況和特殊問題，應以快捷、恰當的方式予以調整和解決。對高校教師進行績效監控的主要工作有三：一是進課堂聽課、隨機抽查、了解學生對教師的滿意情況；二是運用階段性的回顧總結、中期檢查的方式進行績效追蹤監控；三是針對績效實施過程中遇到的問題，進行多渠道、多樣化、持續不斷的績效溝通。

3績效評估

在績效評估階段，學校要依據績效標準和各實施階段的統計數據對教師進行績效評估。特別注意：進行績效評價的程序應當是首先匯總和檢查與教師相關的績效數據，并確保數據的準確性、完整性，方能開始評估工作。為了確保績效評估的客觀有效及公平性，考核采用360o考核工具，選取該教師的上級、學生、同行根據表1的考核表分別對其打分得出績效評估總得分，然后取平均值作為績效最終得分。最后，將所有教師的最終得分匯總，按照一定的比例（具體操作時，可以根據學校情況自行調整比例）進行分類，見示意圖2。

4績效反饋及應用

考核結果公布后，學校領導要就考核結果與教師進行及時溝通，找出不良績效的原因并分析原因，找出解決辦法。此外，合理利用績效考核結果是績效考核的目的。因此，教師績效考核的結果應該及時、合理的應用于學校人力資源管理工作中，進而充分調動教師工作的積極性。考核結果的使用見表2。

結論

本文通過分析傳統的教師績效考核體系存在的不足和國內外學者的研究成果，從另一個角度即通過成功關鍵因素法確定高校教師考核的KPI以及績效管理過程，以KPI為核心來構建高校教師績效管理體系，本著理論聯系實踐的思想從根本上減少了高校對教師進行績效管理的難度，便于現實操作；而且研究高校教師績效管理體系對于高校教師隊伍建設、培養杰出人才具有重要的意義，也為建立高校教師培訓、職稱評聘、教師薪資系統提供參考。由于本研究結論來自于理論思辨，因而，相關結論需要相應的實證性研究來加以完善。

參考文獻：

[1] 謝征，莫連光.地方高校教師績效考核指標體系優化分析[J].湖南城市學院學報，2011，（5）.

[2] 劉萌，馬慧瓊.美、加、日三國高校教師績效評價的啟示和借鑒[J].中華女子學院學報，2008，（12）.

[3] 宋倩.高校教師勝任力模型及與工作績效的關系研究[D].廣西師范大學碩士學位論文，2008年.

[4] 沈鴻.高校教師四元績效評價指標體現及實證研究[J].黑龍江高教研究，2009，（10）.

[5] T.J. MOORE， W.D. NEAL， 1969\"The Evaluation of Teaching Performance\"， Journal of Educational Administration， Vol. 7 Iss： 2 pp. 127 – 136.

[6] So Young Sohn Yoonseong Kim，\"DEA based multi-period evaluation system for research in academia\"，Expert Systems with Applications 39 （2012） 8274–8278.

[7] Hung-Yi Wua，Jui-Kuei Chen etc， \"Ranking universities based on performance evaluation by a hybrid MCDM model\"， Measurement 45 （2012） 856–880.