基于人力資源管理5P模型的反生產行為治理策略

摘要：從人力資源管理5P模型視角探討了人力資源管理對反生產行為的影響機制。研究指出，崗位設計、員工開發、績效考核與薪酬設計、積極的文化分別是影響反生產行為的機會機制、預防機制、觸發機制和規范機制，并且這四大機制互相制約，共同對反生產行為產生影響。在此基礎上，提出了組織應加強行為監控，優化工作設計；注重誠實性個性測試和職業、心理培訓；構建科學合理的績效考核體系；薪酬與獎勵制度要公平、合理以及營造積極的倫理氛圍和倫理文化五個方面的反生產行為治理策略。

關鍵詞：反生產行為；人力資源管理；5P模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009—9107（2014）01—0093—07

近年來，反生產行為在工作場所中變得越發普遍，并成為現代組織面臨的嚴重問題之一。調查表明，有33%～75%的員工從事過偷竊等各種反生產行為，并且這些行為要向高達30%的企業破產負責。在我國，一項關于員工敬業度的調查也發現消極怠工、遲到早退等現象在組織中都不同程度的存在。因此，探究反生產行為誘因，總結反生產行為管理策略成為理論界和實踐界共同關心的現實問題。

雖然學者們對員工為何要從事反生產行為進行了深入探討，但將人力資源管理作為影響因素，系統探討人力資源管理各職能對反生產行為的影響依然比較缺乏。近年來，雖然一些研究開始關注人力資源管理本身所具有的倫理特征，但這些研究并未探究人力資源管理對員工的（非）倫理行為會產生何種影響。筆者基于人力資源管理5P模型視角，分析了人力資源管理對反生產行為的影響機制，以及這些機制彼此問的內在關系，并在此基礎上提出了相應的管理策略。以期進一步豐富反生產行為的理論研究，也對指導組織人力資源管理實踐和提高人力資源管理的倫理性大有裨益。

一、人力資源管理5P模型與反生產行為

（一）人力資源管理5P模型

人力資源管理職能眾多。長期以來，人們試圖用系統分類的方法概括人力資源管理的主要內容，以便于實務操作。廖建橋基于理論研究和20多家企業管理咨詢實踐的提煉，提出了人力資源管理5P模型，認為人力資源管理包括職務設計、人員選拔、績效評估、薪酬設計和積極的文化5個模塊。隨后，張鵬程等又對該模型各職能相互間的內在邏輯進行了深入剖析，修正并提出了更加能反映知識型企業特征的5P模型。理論研究和諸多管理實踐表明，人力資源管理5P模型結構嚴謹、內容完整，很好地體現了現代人力資源管理的主要職能，是可以指導企業管理的有效工具。筆者采用張鵬程等人修正后的5P模型作為分析框架（如圖1所示）。

（二）反生產行為

反生產行為是指員工有意違反組織重要合法規則，對組織或組織成員福利構成威脅的自發行為Ⅲ。反生產行為有三條判斷標準：（1）無論行為是否造成惡劣后果，只要該行為是有意為之；（2）該行為可以預見帶來傷害，但未必一定招致惡劣后果；（3）此行為對組織合法利益的潛在傷害要大于其對組織帶來的潛在利益。

與反生產行為類似的概念很多，比如攻擊行為、組織偏差行為、反社會行為、不良行為、報復行為以及復仇行為等。SpectorFox指出雖然這些概念提出的視角不同，但在測量內容以及所反映的行為本質上具有很大的重疊之處。反生產行為形式眾多，有的指向組織（蓄意破壞），有的指向人際（散布謠言），有的與任務相關（工作不努力），有的與任務無關（性騷擾）等。

二、人力資源管理實踐對反生產行為的影響機制

5P模型中的每個P都可以對反生產行為產生影響，但它們的影響機制存在差異。其中，崗位設計、員工開發、績效考核與薪酬設計和積極的文化分別是影響反生產行為的機會機制、預防機制、觸發機制和規范機制。這四大機制相互制約，共同對反生產行為產生影響。

（一）崗位設計：反生產行為的機會機制

崗位設計包括組織結構、工作流程、定崗定額以及工作分析等。崗位設計決定工作特征，而具有某些特征的工作可能為員工實施反生產行為創造條件。比如，Vard Wiener就指出員工實施反生產行為正是由于工作崗位本身內置這樣的機會。

根據理性行為選擇理論，人們總是傾向于選擇對自己有利的行為，在信息不對稱的情況下，一些員工可能實施非倫理行為以獲得利益最大化。然而，在決定要不要實施反生產行為員工會認真評估行為的潛在風險與預期收益，只有在機會合適或很難被發現的情形下，員工才可能愿意冒險。大量的理論研究和管理實踐表明，不合理的崗位設計可能為員工實施反生產行為提供了機會。比如，（）liver Anderson研究指出控制系統由于更加注重員工工作結果，忽視與員工的溝通交流，更容易導致銷售人員實施不良行為。Robertson Anderson也證實相對于更加官僚、以輸入為基礎的控制系統，比較放任、以輸出為基礎的控制系統更能鼓動員工的非倫理行為。Hollinger Clark指出在不被監視的情況下，員工更可能偷竊。Bruursema發現工作厭倦容易導致反生產行為，包括瀏覽因特網、博客、發郵件或其他愉悅自己的非工作行為，或者在工作時間開他人或顧客玩笑以愉悅自己等。Spector Fox也指出缺乏激勵性的工作很容易引發反生產行為。

（二）員工開發：反生產行為的預防機制

通過組織招聘、選拔、職業生涯規劃以及員工培訓等措施，可以將那些具有反生產行為個性傾向、缺乏工作技能、職業規劃以及心理健康存在問題的員工篩選出來或加以培訓，從而起到一定的預防作用。

某些個性特征對反生產行為具有顯著的預測作用。比如，Salgado研究指出責任心、宜人性、神經質、外傾性和經驗的開放性等大五模型中的個性變量對反生產行為具有顯著的預測作用。Fox etal.研究發現憤怒特質、焦慮特質高的個體更容易產生消極情緒，也更容易實施反生產行為。Marcus.Schuler 也指出一些員工由于個性傾向而故意實施反生產行為，比如高權術主義者、感覺尋求者、缺乏誠信者等。因此，組織可通過招聘、選拔中的個性測試將具有反生產行為個性傾向的員T篩選出來，達到預防的目的。比如，MacLane Walmsley”研究指出應該將反生產行為納入個性測試維度，并通過員工篩選來降低反生產行為。Fine etal.研究發現誠實性與反生產行為呈負相關關系，并指出通過測試個體的誠實性可直接或間接反映其實施反生產行為的可能性。

培訓也可以對反生產行為起到預防作用。研究發現，反生產行為與員丁的T作能力、心理健康有很大關系。工作能力不足的員工很容易感知工作壓力，而工作壓力是導致反生產行為非常重要的前因變量之一。情緒消極和心理健康存在問題的員工也很容易實施一些自殘或傷害他人的行為。對此，Martinko et al.指出核心自我評估、自我效能感高的個體能夠對外界環境積極歸因，進而實施反生產行為的可能性較低。Colbert et al.也研究發現感知發展性環境、組織支持感等情景因素與反生產行為呈負相關關系。因此，組織通過工作技能培訓、心理健康咨詢等培訓措施，幫助員工提高工作技能、自我效能感以及建立應對工作壓力的良好心態，可以提前阻止反生產行為。

（三）績效考核與薪酬設計：反生產行為的觸發機制

工作壓力與組織不公平感是導致反生產行為的兩大主要因素，反生產行為可視為員工表達不滿或試圖解決不公平的一種反抗。在實踐中，績效考核與薪酬設計作為兩種管理控制工具，很容易引發員工不滿與反抗，不科學、不合理的績效考核與薪酬設計能夠對反生產行為起到推波助瀾的作用。

績效考核作為一種控制工具，不僅可以激發員工的消極情緒，也很容易造成管理者與員工之間、員工與員工之間不信任、不合作，甚至人際沖突。研究表明，較高的考核目標、績效考核的政治性目的、不合適的考核方法、負面的績效反饋、消極的考核反應都可能導致員工產生消極情緒，進而引發不同類型的反生產行為。比如，Schweitzer et al.研究指出工作目標能夠刺激員工的非倫理行為，尤其是那些太高、很不現實的目標。Brown Benson也指出績效考核目標是工作壓力的來源之一，而工作壓力是導致反生產行為的重要因素之一。文鵬指出注重獎勵、晉升的評估型績效考核很容易激發人際競爭，從而導致不合作、封鎖知識，甚至惡意攻擊行為。Poon研究發現，當員工感知績效考核被人為操縱時，將出現很多消極結果，如工作滿意度降低、離職意愿增加，并可能加劇撤退行為等。Barsky通過對西爾斯汽修工人的研究發現，結果導向考核要比行為導向考核更能刺激員工采用各種方法去達到目標，而這些方法通常是非倫理的。績效反饋非常敏感，消極反饋很容易導致員工的消極情緒與對抗行為。O’Leary-Kelly Newman指出消極反饋會導致員工的反生產行為，如果員工認為反饋的信息不可信、不可靠或不準確，其實施反生產行為的可能性會大大提高。Belschak Den Har-tog研究發現消極反饋會導致員工產生憤怒、沮喪等負面情緒，進而引發各種反生產行為。Wright指出考核系統影響考核者與被考核者的考核經歷，而這些經歷又決定其滿不滿意的態度反應。如果員工對績效考核不滿，很可能導致其工作行為表現出較明顯的低倫理性和生產性以及較低的承諾、參與度、卷入度、績效和較高的曠工、消極怠工、離職等行為。

薪酬設計對反生產行為的觸發作用主要體現在三個方面：基于結果的薪酬、個人薪酬與分配不公平感。基于結果的薪酬是指員工完成任務的最終結果是組織的薪酬依據，而完成結果的過程對薪酬決策影響很小。傭金制、計件工資等便是常見的基于結果的薪酬策略。研究發現，基于結果的薪酬策略很容易導致員工“為達目的，不擇手段”，進而實施造假、欺詐、以質量換數量等反生產行為。個人薪酬是一種以個人績效為考核對象的薪酬策略。個人薪酬強化個人行為、強調競爭。為了提高個人薪酬，員工可能不與同事合作，并實施信息封鎖甚至相互攻擊。分配不公平感對反生產行為的觸發作用明顯。亞當斯很早就發現當感到分配不公平時，員工會通過消極怠工等形式予以回應。Greenberg研究發現消減工資（分配不公平）很容易導致員工的偷盜行為。Marcus Schuler也指出不公平感是導致反生產行為的觸發類因素。在中國，由于薪酬依然是最有效的激勵因素之一，再加上中國人“不患寡而患不均”，因此，對不公平，尤其是分配不公平比較敏感，反應也比較強烈。

（四）積極的文化：反生產行為的規范機制

組織文化是組織全體成員共同認可與接受的價值觀念與行為準則。積極的組織文化表現為成員彼此合作、相互信任，具有判斷倫理行為的標準并遵守共同的行為準則。由于反生產行為并不是產生于真空之中，必然要受到組織文化的影響，因此，積極的組織文化可以對反生產行為起到規范作用。

根據社會學習理論和信息加工理論，組織中他人的反生產行為以及對反生產行為的態度能夠對員工的反生產行為產生很大影響。當員工感知反生產行為在組織中是一種規則時，便會積極實施反生產行為，反之則不會。在積極的組織文化中，組織成員自覺抵制反生產行為并形成一種準則，員工通過社會交往和行為觀察獲得這些行為準則，保持與群體準則相一致的行為，反生產行為自然得到抑制。比如，Marcus Schuler指出組織對抗反生產行為的氛圍是限制反生產行為的情景一控制因素。Everton et al.指出組織通過塑造確保公平分配、創建和維持清晰溝通倫理行為好處的程序、向有個人或職業困難的員工提供咨詢以及確保全體員工了解組織氛圍的文化可以減少員工的反生產行為。Baker et al.也研究證實組織的倫理價值觀可以通過組織承諾影響員工的倫理行為。因此，在具有積極文化的組織中，即便存在反生產行為機會、員工的責任心很低或面臨的考核壓力很大，由于行為準則的規范作用，員工也不會輕易實施反生產行為；相反，在具有不良文化的組織中，“好”員工也會由于氛圍的影響而實施反生產行為。

5P模型影響反生產行為的機會機制、預防機制、觸發機制和規范機制這四大機制彼此間存在動態的有機聯系，共同對反生產行為產生影響（見圖2）。崗位設計雖然可能為員工實施反生產行為提供機會，但并不是反生產行為產生的充分條件。只有那些責任心、誠實性低，權術主義、風險意識高的個體才可能實施投機行為。因此，組織可通過誠實性測試等個性測試工具將那些具有反生產行為個性傾向篩選出來，或通過工作技能、應對工作壓力技能培訓以及健康心理咨詢向員工提供支持，從而起到一定的預防作用。

當員工與組織形成雇傭關系，就必須接受組織的管理，組織所采取的管理策略能夠對其態度、情感以及行為產生影響。因此，不科學、不合理的績效考核與薪酬設計對反生產行為起到推波助瀾的作用，而存在問題的崗位設計也可以為反生產行為創造條件。為了降低這種觸發作用以及由崗位設計而帶來的反生產行為“隱患”，組織可通過營造積極的倫理氛圍和倫理文化，讓員工感知遵守組織合法規定、維護組織和員工利益是一種責任，自覺抵制反生產行為在組織中是一種規則，從而最大程度地抑制反生產行為。

（一）加強行為監控，優化崗位設計

鑒于崗位設計可能為員工實施反生產行為創造條件，組織可通過加強工作過程的監督來抑制員工的投機行為。在實踐中，過程控制是減少反生產行為機會比較有效的崗位設計策略。所謂過程控制，是指對員工完成工作的過程實施監控的一種管理方式。在過程控制系統下，管理者不但重視對結果的控制，而且更注重對實現結果過程中的行為的監控與指導，并與員工積極溝通交流。通過過程監控、指導、反饋以及溝通交流可以減少員工的投機行為。此外，團隊工作方式、互依性任務安排也可以加強員工彼此間的監督，從而可以減少投機行為、搭便車行為等。

Hackman Oldham提出的工作特征模型（JCM）是減少員工工作厭倦感、提高員工工作積極性的最優崗位設計策略。根據該模型，當一個工作崗位能夠讓員工感受到工作的意義、工作的責任和了解工作的結果三種關鍵心理狀態時，便會對其內在工作動機、績效水平、工作滿意度、缺勤率以及離職率等工作結果產生影響，而技能多樣性、任務同一性、任務重要性、自主性、反饋則是決定三種關鍵心理狀態的核心工作維度。在實踐中，組織可通過合并任務、形成自然的工作單位、建立起與客戶聯系、縱向擴展職務以及開通反饋渠道來改善五個核心工作維度，進而讓員工感受到工作的意義，并最終減少反生產行為。

（二）注重誠實性等個性測試，加強職業與心理培訓

誠實性測試可以對具有反生產行為個性傾向的員工起到很好的篩選作用，因此，組織可在員工招聘、內部選拔等環節考察員工的誠實性、正直性，并依此做出人事決策。在實踐中，組織可通過公開測試和基于個性的測試兩種方法來考察個體的誠實性。所謂公開測試，就是直接問應聘者對反生產行為的意見，其基本假設是那些對反生產行為持幻想、寬容或忠誠態度的個體實施反生產行為的可能性較高；而基于個性的測試比較隱蔽，主要考察責任心、宜人性等對反生產行為具有良好預測作用的個體特質，常用的測試工具是大五模型。研究發現，兩種方法都可以很好地預測反生產行為且效果大致相當。然而，由于社會稱許性的影響，個體可能會采取印象管理策略來迎合誠實性測試，導致實際測試效果并不理想。對此，組織通過誠實性測試預測反生產行為時還需要考慮一些情景變量的影響，可采用情景設計、無領導小組討論等測試工具進行反復測試，真正將具有反生產行為個性傾向的員工篩選出來。此外，組織也應該加強對候選者責任心、消極情感特質、馬基雅維利主義等個性特質的測試。

加強對員工工作技能、職業規劃的培訓以及心理健康的咨詢也非常重要。通過培訓相關工作知識、組織技能比賽有助于提高員工的工作能力與自我效能感，從而能更加自信地應對工作困難。通過與員工一起探討、設計適合員工未來發展的職業生涯，幫助員工實現職業目標，可以提高員工的職業忠誠度和形成良好的職業道德。通過培訓自我減壓技能，可以幫助員工尋找合適的發泄途徑；提供健康心理咨詢，可以提高員工的抗壓能力和自我調節能力，促使員工盡快擺脫心理困境，進而重獲信心，以更加積極、樂觀的心態從事工作。

（三）構建科學、合理的績效考核體系

為了減少績效考核對反生產行為的觸發作用，組織必須設計科學、合理的績效考核體系。首先，組織在制訂績效考核目標時應遵循SMART原則，確保考核目標明確、現實，具有一定的挑戰性，盡量減少由此帶來的角色沖突、角色模糊以及角色負荷。其次，組織在績效考核時應強調績效考核的發展性目的，注重人力資源開發，實現績效考核從“秋后算賬”轉向“指點迷津”。此外，管理者還應減少績效考核過程中的政治性考慮，降低員工被操縱、被愚弄的感知，提高員工對績效考核的信心和接受程度。在考核方法的選擇上，組織要明確目標管理法、強制分布法以及KPI關鍵指標法等結果導向考核方法的缺點，在強調任務績效的同時，還應注重對組織公民績效的考核，通過行為錨定法、關鍵事件法等行為導向考核加強對員工行為過程的監控。在進行績效反饋時，應盡量提供積極反饋，肯定員工的貢獻與價值，幫助員工尋找問題解決的辦法。當需要提供消極反饋時，一定要及時、客觀、準確，對事不對人，還要注意場合與時機，盡量不要公開批評。對一些自尊心較弱的員工提供消極反饋時要注意方式，要充分表現出尊重和關心。此外，組織在績效考核時一定要客觀、公正，提高員工的考核公平感、考核滿意度、感知效用以及精確性等考核反應。

（四）薪酬與獎勵制度要合理、公平

為了發揮薪酬對員工行為的激勵作用，組織必須確保薪酬設計的公平性與合理的競爭性。缺乏公平感的薪酬策略很容易引發反生產行為，而過度競爭的薪酬策略也會導致人際沖突和攻擊行為。

在實踐中，組織可通過加強對基于結果的薪酬的監控、團隊薪酬以及提高薪酬分配的公平性來減少反生產行為。因此，組織的薪酬必須與績效考核密切掛鉤，在對結果進行獎勵的同時，還要加強對實現結果的過程進行考核，合理分配任務績效和組織公民績效在薪酬決策中的比例。此外，組織可考慮實施團隊薪酬策略來提高團隊的凝聚力，促使成員相互合作，并在一定程度上抑制撤退、搭便車等反生產行為。團隊薪酬策略要引入團隊績效考核機制，并合理分配團隊績效和個人績效在決定團隊薪酬中的比例。

在一個充滿社會比較的環境中，沒有什么能比公平問題更能刺激員工的敏感神經。為了減少反生產行為，管理者在薪酬分配時一定要客觀公正、不偏不倚，準確評估員工的貢獻，努力提高員工的分配公平感。當出現分配不公平時，組織可讓員工參與分配決策的制定過程，以尊重、關心的姿態與員工溝通交流，通過提高員工的程序公平感和互動公平感來彌補、緩沖分配不公平感對反生產行為的刺激作用。

（五）營造積極的倫理氛圍與倫理文化

領導對構建積極的倫理氛圍與倫理文化至關重要。首先，領導一定要表現出很高的倫理性。在組織中，領導是員工學習的角色模范，員工會根據領導的言行舉止來判斷和調整自己的行為。因此，領導一定要正直、誠信、言行一致，反對、抵制反生產行為的態度明確，努力使自己成為倫理型領導。其次，領導要制定并推行相關倫理規則。制定并執行組織倫理規則對形成積極的倫理文化與氛圍、規范員工倫理行為作用很大。在實踐中，領導可設定相關行為準則，提供判斷正確、合理行為的標準，制訂懲罰違反倫理規則的措施，并大力宣傳、嚴格執行這些規則。

當然，積極倫理文化的形成還離不開其他人力資源管理實踐的配合與支持。人力資源管理是一個系統，崗位設計、員工招聘、績效考核、薪酬設計等人力資源管理職能相互影響，共同決定組織倫理文化的基調。只有績效考核等人力資源管理職能都具有很高的倫理性，并配合組織倫理文化建設，組織才可能營造出積極的倫理氛圍與倫理文化。

四、研究結論與討論

近年來，反生產行為成為理論研究和組織實踐關注的焦點之一。然而，如何從人力資源管理的視角，系統研究人力資源管理各職能對反生產行為的影響一直懸而未解。本文基于人力資源管理5P模型，分析并揭示了人力資源管理各職能對反生產行為的影響機制以及它們之間的內在關系。研究指出，崗位設計、員工開發、績效考核與薪酬設計、積極的文化分別是影響反生產行為的機會機制、預防機制、觸發機制和規范機制，并且這四大機制并非完全獨立，而是相互制約共同對反生產行為產生影響。

人力資源管理5P模型對反生產行為影響機制的分析，不僅豐富和發展了反生產行為理論體系，對指導組織人力資源管理實踐也至關重要。首先，組織應加強對員工工作過程的監控，并通過工作特征模型進行崗位設計，將員工實施反生產行為的機會降到最小。其次，組織應加強招聘過程的個性測試，將具有反生產行為個性傾向的員工篩選出來，并通過工作技能、職業規劃以及心理健康培訓等員工開發措施提前阻止反生產行為的發生。再次，組織應確保績效考核與薪酬設計的科學性、合理性，促使員工形成積極的考核反應，提高員工薪酬分配公平感，以減少績效考核與薪酬設計對反生產行為觸發作用。最后，組織應發揮領導的模范作用，營造積極的倫理文化與倫理氛圍，通過積極的文化來規范員工的反生產行為。

本文是一篇思辨性探索研究，對所提出的人力資源管理5P模型影響反生產行為的四大機制缺乏一定的證據支持。鑒于此，未來可通過典型案例分析或實證研究對本文所構建的理論模型進行檢驗。