利用激勵理論在獨立學院管理中設計科學的激勵機制

葛聰 吳丹

【摘 要】激勵理論是人力資源管理的核心理論，將激勵理論應用到獨立學院管理過程中，使客觀推動力轉化為教師的主觀能動力，既是提升獨立學院管理水平和人力資源開發(fā)的客觀需要，又是獨立學院長期穩(wěn)定發(fā)展的必然選擇。

【關鍵詞】激勵理論；獨立學院管理；績效

一、激勵的概念和分類

什么是激勵，很多文獻有這樣的說法，就是組織對個體通過設計適當?shù)目陀^的獎酬形式與工作環(huán)境，以一定的規(guī)范與懲罰性做法，借助溝通來引導、激發(fā)、歸化和保持組織成員的行為，用來達到有效實現(xiàn)組織及個體目標的一系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：

1、激勵的立足點是滿足組織內(nèi)所有成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設計適當?shù)目陀^的獎酬形式和工作環(huán)境，來滿足組織個體的外在和內(nèi)在的各種需要。

2、科學的激勵不僅需要獎勵，還需要獎勵與懲罰并舉，既要對組織個體表現(xiàn)出來的符合組織期望的行為進行獎勵，又要對組織個體不符合組織期望的行為進行懲罰。

3、激勵貫穿于組織個體工作的全過程，包括對組織個體需要的了解、個性的把握、行為結果的評價和行為過程的控制等。

4、溝通一定會貫穿于激勵工作的始末，從對激勵手段的宣傳、組織個體的了解，到對組織個體行為過程的控制和對組織個體行為結果的評價等，都依賴于一定的溝通。

5、激勵的終極目標是在實現(xiàn)組織預期目標的同時，也能讓組織個體成員實現(xiàn)其個體目標，即達到組織預期目標和組織個體目標在客觀上的統(tǒng)一。

激勵理論有很多種，按照不同的研究層面，激勵理論可以分為三種不同的類型：內(nèi)容型、過程型以及綜合型。

二、獨立學院管理中應用科學的激勵機制

激勵理論的具體體現(xiàn)就是科學的激勵機制，設計科學的激勵機制必須建立在對組織個體的需要、組織個體的心理特征進行過準確分析的基礎之上。事實上，沒有一套激勵機制可以有效應用于所有獨立學院，但學校在設計科學激勵機制時是可以遵循一定的原則的。

1、獨立學院教師需求的特點

（1）物質(zhì)需求逐步增加。一方面由于市場法則的影響，經(jīng)濟繁榮發(fā)展在使整個社會受益的同時也讓一部分人先富起來，這是獨立學院教師提升物質(zhì)需求、改善福利待遇的外部誘因；另一方面，根據(jù)期望理論，教師在工作中付出努力和勞動后，希望有良好的工作績效，并能得到相應的獎勵或物質(zhì)報酬，這是教師希望提高物質(zhì)待遇的內(nèi)在原因。

（2）公平需要日益增加。隨著社會的進步、主體意識的增強和對公平認識的提高，面對現(xiàn)實中存在的不公平現(xiàn)象，獨立學院教師的公平需要日益增強。尤其是在獨立學院內(nèi)部分配制度、人事制度、職稱評聘、進修學習、崗位聘任等方面更表現(xiàn)出較強的公平需要。他們要求真正落實按勞分配、效率優(yōu)先原則，按照個人貢獻大小進行利益分配；要求學校建立公平競爭的環(huán)境和機制，提供平等競爭的平臺。

（3）民主參與需要增強。隨著人本管理理論的發(fā)展、社會主義民主法制觀念的不斷深入，獨立學院教師的民主參與意識日益增強。他們珍視自己的民主權利，要求參與學校管理尤其是學術方面的管理和民主決策，并希望自己的建議、意見被采納。

（4）學習需要增強。隨著科技、經(jīng)濟、文化的迅猛發(fā)展對獨立學院教師提出了新的更高的要求，知識更新速度加快，使獨立學院教師進一步增添了責任感、緊迫感和危機感。因此他們渴望能有機會繼續(xù)深造、參加各種進修學習。在這方面，中青年教師表現(xiàn)更為迫切。

（5）自我實現(xiàn)需求比較強烈。“自我實現(xiàn)”在馬斯洛需要理論中處于最高一級，阿爾德佛的“三種需要”理論和麥克萊蘭的“成就需要”理論都強調(diào)了對于成就和發(fā)展的需要。對于大多數(shù)教師來講，他們渴望在自己的工作領域里做出顯著成績，得到學校領導、同行和社會的稱贊，能夠為國家為社會多作貢獻。

2、激勵機制設計的原則

（1）堅持人本主義原則。堅持人本主義的管理觀點，采取“軟化”的管理方式，符合獨立學院管理對象的特點，這是每個獨立學院管理者應持有的管理思想前提。

（2）有效性原則。這是激勵機制設計的一項基本原則。激勵如能達到激發(fā)人們（不只是被激勵者）的積極性與創(chuàng)造力的目標，并因此而提高了工作效率與效益，這種激勵方可說是有效的。激勵必須追求有效，有效的激勵，才能發(fā)揮“鑰匙”功能，“按鈕”作用，并轉化為富有能量的動力。

（3）堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則。物質(zhì)需要屬于較低層次的需要，但它畢竟是每個教師都要面對的現(xiàn)實問題，尤其是處于現(xiàn)在還不富裕階段，解決得好也會產(chǎn)生激勵作用，可以解除教師的后顧之憂，從而激發(fā)和調(diào)動他們的積極性。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是關鍵，兩者有機結合，才能充分調(diào)動每個教師的積極性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵和精神激勵對于教師積極性的發(fā)揮都有不可替代的作用。

（4）人性化與制度化相結合原則。人本管理和柔性管理要求激勵機制的設計人性化，但事無規(guī)矩不成方圓，激勵設計同樣如此。一項激勵措施出臺以后一定要形成制度性的規(guī)定，不能朝令夕改，流于形式，我們天天喊激勵，并且也確實制定了好多激勵措施，但就是實施效果不好，究其原因，主要在于沒有將激勵機制制度化。

首先，激勵機制的設計一定要有穩(wěn)定性，激勵方案一旦形成就必須以書面的形式予以明確，并在全校范圍內(nèi)公布，在一段時間內(nèi)，除非內(nèi)外部環(huán)境有較大的變化，否則該激勵方案只能作適當?shù)恼{(diào)整完善而不宜有大的變化。其次，激勵機制的設計要有可操作性。激勵方案制定得再好，如果不具有可操作性，充其量只是擺在客廳的花瓶，中看不中用，不能起任何激勵作用。

（5）堅持按需激勵原則。美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論是從激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)。他認為人的迫切需要是激勵的出發(fā)點，即某一種需要得到相對滿足之后，這種需要就失去了對行為的動力作用，這時另一種需要就會產(chǎn)生，于是繼續(xù)采取新的行為來滿足新的需要。首先管理者要從思想上重視教師需要的滿足，了解教師的真實需要。其次要優(yōu)先滿足教師的優(yōu)勢需要，優(yōu)勢需要就是在調(diào)節(jié)行為時起主導作用的需要，即具有可能轉變?yōu)閯訖C的需要。第三是尋找替代目標以滿足教師需要，管理者也可以利用與真正目標具有同等或接近的“替代目標”來滿足教師的需要，使其產(chǎn)生同樣的激勵作用。

（6）差異性原則。激勵機制設計的差異性主要表現(xiàn)在兩個方面：其一是激勵方式和手段差異化。教師作為獨立的個體存在于社會中，每個個體是各不相同的，既有性格上的差異，也有年齡、性別、愛好、家庭背景以及天賦和所受教育程度、學科性質(zhì)上的差異，因而也就形成了各自的特色和特長，從而出現(xiàn)了不同的需要。實行差別性原則的第一個價值就是體現(xiàn)公平，不公平的激勵是不能產(chǎn)生激勵效果的。其第二個價值就是推動競爭，有差別，才有競爭，世界上萬事萬物莫不如此。

（7）公平性原則。所謂公平，是指無論是誰，只要有了合適的成績或貢獻，就可得到與之相適應的激勵。公平的激勵制度對人的動機強度和持久性均有著深遠的影響。不公平的激勵制度不僅不能達到激勵效果，反而會嚴重挫傷人的積極性，出現(xiàn)消極怠工、搬弄是非等現(xiàn)象，嚴重降低教師的工作成效，削弱學校整體的凝聚力和人員的歸宿感，甚至導致人才流失等。為了使激勵做到公正公平，學校在制定激勵政策時要注意以下幾點：激勵的程度必須與被激勵者的功過相一致，切忌“功大而賞小”或“功小而賞大”；激勵的標準必須具有一致性，不分遠近、不論親屬、一視同仁；要體現(xiàn)機會均等的原則，即要為廣大教職員工創(chuàng)造平等的競爭環(huán)境和條件；要重視部門之間的平衡；激勵的過程要民主化、公開化。