黔北地區中小學教師激勵機制研究的對策建議

閻麗蓓

(遵義市第一初級中學，貴州遵義 563000)

教師，作為學校管理的主體，是學校的核心人力資源，其積極性的調動在很大程度上決定了學校的管理效能。當前，學校的管理者們對于教師的管理仍然較多地依靠行政手段，缺乏對教師心理、需要、動機的了解。管理學認為：“人的需要產生動機，而動機支配行為，要調動廣大教師的積極性就要考慮教師的需要，激發教師的動機。”[2]因此，激勵必然成為學校管理的重要職能。對學校教師激勵進行較為系統的研究，建立科學合理的激勵機制必能大大提高教師工作的自覺性、有效性、積極性以及創造性，美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯指出：“在對員工的激勵研究中發現：當員工受到充分激勵時，其能力可發揮至80%―90%；未受到充分激勵時，其能力僅能發揮20%―30%，僅僅保住飯碗而已。這表明，同樣一個人在受到充分激勵后發揮的作用相當于激勵前的3至4倍。”[3]

在學校管理中，通過激勵，不僅能使教師充分發揮才能，挖掘潛能，保持教育教學的有效性和高效性，而且也有利于學校總體發展目標的實現。

一、目前黔北地區中小學教師激勵機制存在的問題

自改革開放以來，尤其是在國務院發布國發2號文件中提出加大對貴州教育的扶持力度后，貴州教育、尤其是黔北地區的教育在不斷發展和進步。為了順應教育的發展，學校的管理者也在不斷提升自身的管理水平，積極探索學校發展道路，在政府逐步施行的“綠色通道”政策下引進外來優秀教師，同時采取具有自身特色的激勵機制與各種激勵手段培養、穩定和吸引本校教師，學校的教師激勵機制已基本建立。但隨著市場經濟的發展，以及物價、消費水平的增長，現存機制還存在著一定的不足，這些不足不但不利于教師個人生活質量的提升，更重要的是將直接影響學校的發展。通過深入小學和初中以問卷和訪談形式進行調查，對其結果分析，發現學校教師激勵機制中存在的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）重視性

唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經》一書中說道：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”任何事業，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。然而知易行難，一些學校領導在管理工作中往往是只見物不見人，部分管理者往往強調制度，只強調以制度管理、監督教師，把教師僅僅看做是管理的對象，卻忽視了人的價值、人的個性，忽視了教師的參與意識和主人翁責任感。

（二）片面性

學校存在激勵目標片面，挫傷能者的誤區。從走訪調查中得知，某校有兩位同年級的班主任，兩位教師任教學科相同，工作量相同，而且兩班學生的基礎也差不多。其中A教師注重課堂教學效率，作業少而精，也很少占用學生休息時間給學生補課，學生們感覺學習生活輕松愉悅；而B教師除正常課堂教學外，經常利用早讀、晚自習及課余時間給學生加班輔導，還布置大量的作業，學生們都覺得苦不堪言。在一次學校期末考試中，A教師任教班級的成績高于B教師，但學校領導在全校教職工大會上表揚了B教師，對A教師只字未提。原因是領導經常看見B教師早出晚歸，加班加點兢兢業業的工作態度，卻忽視了向45分鐘要質量的A教師的出色的工作效率。該領導本想以B教師敬業的工作態度在全體教職工中樹立榜樣，以達到激勵的效果，但由于激勵目標的片面，反而挫傷了教師的積極性，為此，A教師一直耿耿于懷，這樣不但沒達到激勵的效果，反而產生了負效應。

此外，學校培訓措施單一，涉及面較窄。一位管理學專家曾說過：“培訓是風險最小，收益最大的戰略性投資。”[4]然而，當前在培訓方面的激勵措施，不僅內容較為單一，而且涉及面較窄，不能對廣大教師產生激勵效應。通過調查發現有較多的教師認為外出培訓、考察、學習、進修是學校管理人員和少數優秀教師的事，與自己并無多大關系。

縱觀古今中外的教育史，都十分重視經典名著的傳承與學習。在當前自媒體與網絡信息的興盛下，傳統的閱讀方式受到了很大的沖擊，不少人的閱讀方式向碎片化方向轉變，而這種碎片化閱讀削弱人的邏輯思維能力，由此在初中階段培養學生形成受益終身的良好閱讀習慣與閱讀能力有著十分重要的現實意義。經典名著中包含著深邃的知識與思想，同時也蘊含著豐富的情感與哲理，對學生語文綜合素養的提高起著積極的作用，同時也能塑造學生健康的人格，促進其全面發展。

（三）公平性

學校激勵手段不能完全建立在正確、公平的考評基礎上。如學校的績效考核除了一部分建立在教師的實際工作量和工作業績上，還有一部分是由管理者們決定的。在教師工作評價方面，學校的管理者們對教師的評價往往帶有感情的成分。在平時工作中，學校領導和某些教師比較投緣，關系比較融洽，就會左右領導對教師的工作評價，顯而易見，在這種感覺驅動下所做出的教師評價就會顯得不公平，而且教師們對這種感覺評價極易產生反感，導致消極對抗情緒的產生。可想而知，當教師出現了消極對抗的情緒，還如何以飽滿的熱情，積極地投入到工作中去。

（四）準確性

學校激勵方式績效考核的分配方案不夠完善、準確。通過實證，某校的績效考核方案過于復雜，粗略估算了一下，績效考核方案中現有的項目就包括了出勤獎、上課、備課、遲到早退、集會、間操、活動、病假、課時量、班主任津貼、代課費、超課費、早讀費、學科差異的核算系數、科任教師工作量、行政人員工作量、實驗人員工作量、學生人數、中考質量獎、教學質量獎、評優評先獎勵、材料上交等大大小小幾十個指標。算起來不僅復雜，且統計也不敢保證100%準確無誤。現有的績效考核帶來的另一個問題就是透明度不夠，存在平均主義，不能完全忠實于教師工作的實際情況，這也給教師帶來了不公平的感覺。

二、黔北地區中小學教師有效激勵機制的對策建議

（一）創設公平環境

公平是協調各方面利益關系的關鍵，公平環境是產生激勵的基礎。學校的管理者們為了更好地發揮教師的潛能，調動他們工作的積極性，就應該最大限度地創設一個公平的環境，提高學校教師的公平感；努力做到獎酬公平、教師使用公平、情感分配公平。

公平的判斷有諸多維度，其中橫向比較包括教師在工作中將自己的工作量、工作業績和報酬與他人比較；縱向比較包括將自己現在的工作、待遇和過去相比較；也包括現在從事新工作的待遇和過去從事不同工作的待遇相比較。在比較的過程中，如果教師認為自己的付出與回報不成比例時，就會挫傷其積極性。馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”[5]有所付出就有所收獲，付出多少，收獲多少。調查研究表明：在教師從事教育教學工作時，當發現回報豐厚，收支比率提高時，也就是獲得的報酬高于（或等于）他（她）為此所付出的體力與腦力之和，即報酬≥投入時，這時他（她）就會感到心理平衡，覺得公平，工作積極性也隨之增強；反之，當發現回報不足，收支比率降低即獲得的報酬低于他（她）為此所付出的體力與腦力之和，也就是報酬<投入時，他（她）就會感到心理失衡，內心強烈不滿，覺得不公平，工作積極性就會大大降低。

因此，為了不斷提高學校教育教學質量，促進學校發展，保障教師的工作積極性以及增強自我實現的心理滿意度，提升教師公平感，就必須堅決杜絕絕對的平均主義，并盡可能根據每位教師的貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及參加工作先后等方面的差異。在涉及教師的績效考核、職務晉升、評優評先等教師切身利益的熱點問題上，必須克服感覺評價，力求做到公平合理。只有這樣才能有助于教師更多地奉獻出自己的智慧。

（二）豐富激勵措施

為最大限度地發揮激勵的有效性，激勵時就應克服激勵措施不豐富、單一的弊病，要綜合運用多種激勵措施，充分發揮各種激勵措施的優勢，努力將多種激勵措施優化組合形成最大合力。這些激勵措施表現在：

1.物質激勵

它從滿足人的物質需要出發用于激發人的積極的、向上的動機。古代思想家孫子就曾指出:“故車戰得車十乘以上，賞其先得者”。物質激勵多以加薪、獎賞等形式出現，在當前社會主義經濟體制下，物質激勵是激勵中不可或缺的組成，它在按勞取酬、多勞多酬、優勞優酬以及調動教師的工作積極性上都起到了很大的作用。

2.精神激勵

馬斯洛曾說過：“社會上所有的人都希望自己有穩定、牢固的地位，希望得到別人的高度評價，需要自尊或為他人所尊重。”[6]由此可見，精神激勵的作用是巨大的。它包括：情感激勵，作為社會中的每一個人都需要情感上的關懷與體貼，一句親切的問候，一句安慰的話語，都可以成為激勵人們行為的動力。關心、愛護教師，深入了解教師的工作現狀和生活現狀，及時為教師排憂解難，就能使教師產生強烈的歸屬感，激發出更大的工作熱情；“士為知己者死”就是最典型的例證。信任激勵，《金史·熙宗紀》中說道：“疑人勿使，使人勿疑”。學校的管理者要充分相信教師的能力，對其工作不要橫加干涉，只有這樣，才能激發出教師最佳的心理狀態，從而更好地創造性地開展工作。榮譽激勵，榮譽可以滿足人自尊的需要，能激發出昂揚的斗志，調動其工作的積極性。春秋戰國時期偉大的思想家、墨家學派創始人墨子就曾提出：“諸守柞格者三出卻適，守以令召賜食前，予大旗。署百戶邑，著他人財物，建其旗署，令皆明白知之，曰某之旗”。學校在激勵時，應將榮譽授予在對學校諸方面做出突出貢獻的教師，并在廣大教師中形成巨大的影響力和感召力，促使教師自覺向更高的目標邁進。榜樣激勵，榜樣的力量是無窮的。孔子指出：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”在教師管理過程中，學校的管理者應善于發現榜樣、樹立榜樣、宣傳榜樣、學習榜樣，讓榜樣帶來的深刻影響力轉化為學校的軟實力，從而對教師起到一種持續激勵的作用。

3.環境激勵

環境激勵廣義上指的是打造學校良好的人文環境，營造良好的工作氛圍。狹義上則具體表現在：打造優美的校園環境，營造濃厚的人文氛圍，配套完善硬件設施，改善教師辦公條件等。環境激勵有助于學校形象的提升，增強凝聚力；再加之教師的工作環境與其滿意存在正相關，故能激發教師煥發出更大的熱情投身到工作中。

4.參與激勵

《教育―財富蘊藏其中》指出：“應進一步吸收教師參與有關教育的各種決策。”[7]管理者應當充分發揮教師的積極性、創造性、責任感和主人翁意識，廣泛吸納教師參與學校的管理，這不僅是學校可持續發展的有力保證，更是激勵實施的重要環節。如可以通過召開教代會，民主增選教師代表；還可以通過定期召開統戰工作會、教師代表座談會、深入到教師中間進行調研等形式，讓更多的教師參與到學校的管理中，廣納諫言，共謀學校發展大計，這樣既激發了教師的內在工作動機、調動了工作積極性、提高了工作效率，又增強了教師的主人翁意識和高度的責任感。教師的積極性提高了，干群關系密切了，學校定能蓬勃向前發展。

5.教育培訓激勵

現在，人們逐漸意識到若想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須不斷培育、提升自己的競爭力。制訂豐富、合理、全面、多元化的教育培訓措施，通過教育培訓學習就可以全面提高教師的綜合素質、增強教師的進取心和競爭力，使教師感受到成長的需求，不斷引導教師實現自我發展，自我提升。

（三）統籌兼顧個體激勵與群體激勵

學校管理者在進行激勵時，既要重視教師的個體差異，又要兼顧教師的整體性。由于教師個體存在著年齡、性別、職稱等差異，因此需求的層次和內容也不盡相同，并且這些需求會隨著自身的年齡、工作、閱歷等發生變化。這就要求學校在對教師進行激勵時，應充分體現以人為本，即“以教師為本”，正如馬克思所說：“我們不是從人們所說的、所想像的東西出發，去理解真正的人；我們的出發點是從事實際活動的人。”[8]

首先，學校的管理者們要把尊重教師、關心教師、理解教師，把調動教師的積極性放在學校管理工作的首位；要承認并滿足教師的合理需求；引導促進教師的成長；重視教師的自主意識、參與意識、自我實現的愿望；開發教師的潛在能力，鼓勵教師的創新；營造相對寬松的工作環境，培育教師與學校之間的良好關系，增強學校凝聚力。

再者，要注意對有著不同需求的教師采取不同的激勵方式，所以學校應當從教學業務、行政管理、進修學習、晉升等方面多層次、多角度地為教師提供激勵攀升的通道。

最后，就是當學校的管理者在實施激勵時，要處理好引進人才與已有人才的協調發展，真正做到“引進優秀的人，用好現有的人，留住關鍵的人，培養未來的人。”[9]任何一個優秀個體的脫穎而出都離不開集體的支持與促進，優良的群體環境是教師成長進步的先決條件。因此，學校在實施激勵時，要全面把握好激勵個體與激勵群體的關系，這樣才有助于發揮教師個人與集體的相互促進、共同進步的作用。

（四）完善教師評價體系

完善的教師評價體系是建立教師激勵機制的根本，它對于調動和發揮教師積極性、主動性、創造性有著重要的作用，是學校人力資源管理的重要一環。

完善教師評價體系要充分考慮到教師的工作特點。教師的根本任務是育人，因此，一個科學、合理、有效的教師評價體系一是不能輕視對教育教學工作的評價；二是不能忽視對師德師風的考核；三是要實行分類分層次評價，評價標準則要適應各學科特點；四是要重視對教師的人文關懷。

完善的教師評價體系應包含基礎評價和績效評價兩類構成要素。如教師的日常教育教學工作，崗位任職工作及相應的考核等都屬于基礎評價，基礎評價在于督促教師認真做好日常教育教學工作，履行崗位職責；而教師的教學業績、教師的工作質量如教學效果、學生學習成績等均屬于績效評價。

完善的教師評價體系也是建立合理的獎勵性績效分配結構的前提。獎勵性績效分配結構越合理，越能有效發揮經費最大效用的需要。獎勵性績效作為中小學教師績效工資的重要組成部分,占學校績效工資總量的30%，主要體現了教師的工作量、工作業績及突出貢獻等，具體項目應包括出勤、崗位履職津貼如班主任津貼、超課時津貼（含早、晚自習）、教育教學成果獎等項目。

目前中小學較為有效合理的獎勵性績效分配結構應由保底薪酬（基本金額）和績效薪酬（獎勵金額）兩部分組成。保底薪酬主要是按每月每位在編在崗教師滿工作量（應體現學科差異）發放基本金額（各校可通過召開教代會民主討論決定學科核算系數），發放的前提是教師必須完成履職，由于這部分是影響教師公平感的重要因素，因此差距不宜過大。而績效薪酬是需要教師付出努力并取得成績后所獲得的獎勵，或是由學校支付的用于促進教師成長的報酬，所以應充分體現教師的多勞多酬、優勞優酬。當學校經費增加時，只要保底薪酬的比例低于績效薪酬的比例，就能在公平的基礎上促進教師的發展，并實現教師個人發展和學校發展的有機結合，充分體現激勵機制的人本原則和競爭原則，從而達到激勵的效果。

[1]鄧小平.鄧小平文選(第二卷)[M].北京:北京人民出版社，1994.423.

[2]何學.激勵因素是調動教師積極性的重要因素[J].西安教育學院學報.1995，（1）：27.

[3]陶然.學校文化管理新思維[M].北京：中國人事出版社，2005.89.

[4]畢鐵居.中學教師需要特征及激勵管理研究[D].重慶：重慶大學,2007.

[5]王衛民.試論激勵策略在學校管理中的應用[J].河北師范大學學報,1998,（4）:32.

[6]張金,蔣津君，李俊林.建立激勵機制,優化學校人力資源管理[EB/OL].http://www.fyeedu.net/info/115988-1.htm，2009-09-23.

[7]盧寶祥.柔性管理，教師激勵新視角[J].廣西師范大學學報,2001,(12):18.

[8]康勁松.中小學教師激勵策略研究[D].長春：東北師范大學,2004.

[9]王平,尹慧.大連女子職業中專：打造德藝雙馨的教師隊伍[EB/OL].http://www.cq.xinhuanet.com/edu/2010-07/02/content_20232617.htm，2010-07-02.