工會破解推行工資集體協商難題的路徑

陳勝君

(湖南省工會干部學校 長沙市 410114)

我國推行工資集體協商經過十幾年實踐，已形成基本框架與思路，但仍存在一些不容忽視的問題。近年來物價高漲,名義工資與實際工資之間的裂痕日益明顯，已成為影響勞資關系與社會和諧的重要因素。從目前勞動爭議案件看，職工訴求多集中在薪酬福利增加、社會保險費補繳及經濟補償金支付等方面，一些地方因薪資引發的爭議案件數量出現幾倍的增幅，這說明通過推行工資集體協商來協調勞動關系的作用與設想目標相差尚較大。十八屆三中全會明確提出了“努力實現勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高勞動報酬在初次分配中的比重”的要求，而工資集體協商制度正是實現這一目標最好的方法與手段。因此，工會應認真分析工資集體協商在協調勞動關系中的作用尚未達到理想之癥結，精心探尋其對策，以努力實現勞動者能夠分享改革發展的成果。

一、 工會推行工資集體協商亟待破解的難點問題

目前運用工資集體協商協調好勞資關系,尚存在如下一些亟待破解的難點問題。

(一)工資集體協商立法缺失，實踐操作難。工資集體協商是勞資雙方博弈的過程，需要法律給予剛性支持。而我國與工資集體協商制度相關的法律法規滯后且配套政策不到位，制約了該項制度的有效運行與實際作用的發揮。一是立法層級低，缺乏高層級法律設計。雖然《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》對工資集體協商有規定，但都過于原則，缺少其實操性。實踐中，推行工資集體協商主要的法律依據是《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》，它們均屬部頒行政規章，法律位階低，權威性差，無法為工資集體協商提供足夠法律支撐。二是法律規定模糊，可操作性差。《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》對工資集體協商制度僅簡單規定了基本輪廓和框架，側重宏觀指導和方向指引，而對職工與企業簽訂集體合同則表述模糊，采用的是可為性規定，表明工資集體協商不是強制性而是可選性制度，此成為一些企業抵制工資集體協商的法律依據。三是層級限制已成為制約推行集體協商的重要因素。現行相關法律法規,只設定企業一級集體協商，《勞動合同法》雖較《勞動法》有所進步，但把區域性行業性集體合同亦限制在縣(市、區)以下和建筑、采礦、餐飲三個行業，這就制約了工資集體協商的深入開展。四是集體協商中勞方缺少施壓手段，使其在協商談判中軟弱無力。當資方拒絕與勞方協商或拒絕提供所需信息資料時，勞方往往無法可施。五是法律規定空白點多，不夠系統。如行業性、區域性工資集體協商主體、協商方式、協商中各主體法律責任、集體爭議處理程序和方法，法律中還從未有規定，這導致推行工資集體協商中許多實踐活動無法可依。

(二)推行工資集體協商的社會氛圍欠佳，推進談判難。市場經濟國家的實踐證明，借助集體協商機制，完全可以將因工資分配不合理所引發的勞資矛盾和沖突控制在理性、有序協商解決的范疇之中。理論上，該制度應是勞資雙方互利雙贏的選擇，但在現實中，它在我國的推進并不順利，其原因有四：一是部分政府官員對工資集體協商仍有困惑，認為工資集體協商的推行是為企業發展設置障礙，將影響當地經濟的發展。有的還認為，勞動合同制度已可規范勞資行為，沒必要再推行工資集體協商。二是一些企業經營者對工資集體協商抵觸嚴重，認為法律賦予企業的經營自主權，意味著工資分配方式應企業決定，無需與職工進行協商，擔心工資集體協商推行后勞動者提出的訴求會超過勞動生產率增長水平和企業能承受的限度，而導致企業成本上升，影響企業發展和競爭力。三是一些工會干部存在嚴重的畏難情緒，缺少協商所需專業知識和溝通技巧，遇到困難既不敢協商，也不會協商。四是職工對集體協商缺乏認識。廣東省某市總工會的一項調查表明，百分之百的勞動者期望漲工資，但知道如何與老板談的只有7.2%，54.2%的員工對工資集體協商制度一點都不了解。

(三)工資集體協商雙方主體力量對比失衡，實施協商難。建立有效的工資集體協商機制，必須具備兩個前提，一是協商雙方主體獨立,二是雙方主體地位平等。工資集體協商涉及工資水平、工資標準、工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法等諸多內容，它要求協商雙方必須具有獨立、平等地位。而在我國，企業工會在經濟上依靠企業，工會干部在勞動關系上從屬企業，這讓工會干部很難與資本和管理強勢的企業處于平等地位，尤其是中小企業工會干部，其代表性與抗衡性就更弱。按理說，區域性行業工資集體協商能較好地解決這個問題，但我國對這一制度的設計只限定縣(市、區)以下和建筑、采礦、餐飲三個行業，而這些區域性行業工會組建難，又是一個普遍問題，有的地方雖組建了區域性行業工會組織，但其運行模式基本為地方黨群一個部門,是政府工作的一個抓手，首先得服從地方利益需要，因此協商中受制于當地政府而缺少獨立性，簽訂工資集體協議只是走形式。區域性行業工資集體協商的另一主體企業,其代表作用也倍受質疑。因為我國企業代表組織的發展還很不均衡，雖然存在各種各樣的商會和行業協會，但其代表性往往不被中小企業主所認可，而企業聯合會或企業家協會也不能起到其代表的作用。這種協商主體獨立性、平等性、代表性的欠缺，影響了工資集體協商的實際效果，使簽訂的協議很難得到真正的落實。

(四)工資集體協商形式主義嚴重，發揮實效難。目前工資集體協商重簽約、輕協商的現象普遍存在，有的企業為應付檢查，只注重簽約，而不注重協議內容，往往照抄照搬其他企業的協議，因此所簽協議往往內容貧乏、雷同，缺乏可操作性。有的企業協商之前，工會工作者既不調研也無計劃，出現問題只憑工會主席與相關負責人的交情與關系去交涉解決。一旦達成協議，無論企業效益如何，都不再根據變化的情況再談判、再協商。有的企業雖簽訂了協議，但缺少協商過程，工資分配方案由行政人事部門制定，領導班子會議通過，既不公開也不民主，失去了協商的原本價值和意義。近年沿海地區的罷工事件，基本都聚焦在工資決定權上，罷工、談判、增資，正在形成一種蔓延模式。這種體制外的非正常的罷工，說明運行十幾年的工資集體協商并沒發揮其實際作用，尚未真正形成有效機制。

二、工會破解工資集體協商難題的路徑

勞動關系是建立在經濟利益基礎上的社會關系，當市場在資源配置中的作用從“基礎性”上升為“決定性”時，意味著勞動關系已市場化，勞動報酬應由市場決定。而目前工資決定權，正是影響勞資和諧的最突出問題，它是職工最關注的熱點，自然亦為工會維權的著力點。因此，應從以下幾個方面，來悉心破解工資集體協商中的難題。

(一)思想保障——提升對工資集體協商制度價值的認知。黨的十八屆三中全會明確要求“健全工資決定和正常增長機制，完善最低工資和工資支付保障制度，完善企業工資集體協商制度”，這是對集體協商制度在促進收入分配制度改革中重要作用的再次確認。社會各界應提升對工資集體協商制度價值的認知度，尤其是地方政府，更應充分認識該制度是社會主義市場經濟制度不可分割的組成部分，應順應市場經濟發展趨勢，努力搭建勞資雙方協商的平臺，暢通職工利益訴求表達渠道，如此才能平衡勞資利益，構建起公平公正的利益分配格局，及時化解勞資矛盾，促進企業勞資和諧。此外，企業也應改變對工資集體協商的錯誤看法，應充分認識到，將勞資關系協調機制設定在法治框架下，更有利于理順勞資關系，解決勞資矛盾，企業只有在和諧勞資關系氛圍中，才能得到快速發展。工會組織亦應認識到，推行工資集體協商是工會應承擔的社會責任，亦是工會依法維權的重要手段。工會干部也應充分認識到，把收入分配納入到集體協商的軌道上來，乃是勞資雙方對收入公平的認可過程，既規范了企業在收入分配方面的行為，也保障了職工對企業經營狀況和收入分配狀況的知情權、參與權和監督權，只有減少因分配問題引發的勞資糾紛和利益矛盾，職工工資收入才會更科學合理，合理有序的收入分配格局才有其現實基礎。

(二) 組織保障——加強工資集體協商的主體建設。工資集體協商真正成為協調勞資矛盾手段，需要參與博弈的主體具備最基本的要件，即組織化，只有如此，才能在協商過程中提出自己的訴求。 由于現代企業制度已經成熟，企業內部的組織化程度足以確保其自身利益不受損害。而工會雖為法定的職工代表，但工會干部既是員工又是職工代表，這種雙重身份使其很難以獨立地與企業進行平等協商。這就要求工會必須正視和解決工會依附行政和受企業控制的問題，因為在這種情況下，工會即使開展工資集體協商，也只是走過場，并不能進行真正意義上的利益協商和勞資博弈。因此，工會必須在以下幾個問題上采取些切實的措施。

一是推動修改《工會法》。首先應從法律設計上明確工會干部直接選舉制度，因為該制度既體現了工會的代表性、獨立性和群眾性，也可保障工會干部不因協商過程出現爭議而遭到企業打擊報復。實踐證明，基層工會主席直選可推動集體協商的進程，對協調勞資矛盾、減少勞資沖突作用明顯。其次，還應細化協商代表的職責，并強化對其的保護。我國現行法律除對參加集體協商的工會主席有明確保護外，其余則未列入保護范圍，這對協商代表積極性的提升無疑是一種阻礙。因此，應細化參加集體協商代表的權利，如企業無正當理由不得降低參加協商職工代表的工資和福利待遇、不得解除與其的勞動合同等。

二是積極推進基層工會主席的職業化、社會化的實施。實踐中可以看到,職業化、社會化的基層工會主席，在維護職工權益方面往往做得較好，問題是工會自身未能解決好職業化、社會化工會主席的身份問題，這直接導致其流動性過大。工會應研究和解決他們的權益問題，以維護他們的職業穩定性，從根本上解決他們端著企業“飯碗”而不敢協商的問題。

三是明確協商代表的認定程序。首先，應明確工會組織參與協商資格的認定程序。職工是集體協商的主體，而工會則是集體協商的形式主體，工會的代表資格應由企業職工承認并授權。其次，應建立協商代表產生機制，可采取職工投票或自由競選等方式產生，確保協商代表在職工中的認可度，這將有利于提高職工對集體協商的認可度。

(三)法律保障——加速立法，提升立法層級，規范協商行為。市場經濟是法制經濟，勞動關系的市場化需要建立與之相適應的協調機制。這種建立需要包括以下幾點。。

一是國家應積極推動《集體合同法》的立法，明確集體協商的框架和各項制度的設置。法律規定剛性不足，是目前工資集體協商簽訂率低的主因，企業深知不簽訂工資集體協議還不違法，但簽訂后不履行則要承擔法律責任，因此能不簽就不簽。應通過制定《集體合同法》，來明確有關涉及職工切身利益的問題應通過工資集體協商來決定，明確政府主管部門、企業、職工和工會在工資集體協商中的權利、義務和責任，以規范協商主體行為，細化協商程序，增強其可操作性。

二是加快研究勞動基準法的立法速度，遏制企業規避法律的行為。當前，有關工時工價、勞動定額、工資分配等問題得不到合理解決，這與我國沒有國家層面的勞動基準法密切相關。因此，國家應加速立法，對工資、工時、勞動定額制定的程序、標準加以明確，以為推行工資集體協商提供法律依據。

三是明確協商主體法律責任，強化法律約束力。現行的工資集體協商制度，并沒有涉及法律責任,這導致其推進無法可依和無法可行。因此應引入民事、行政和刑事多種處罰措施，增強法律規制的剛性，尤其應增加對企業在集體協商中不應約、不履約、虛假協商的懲戒條款。此外，還應明確政府主管部門在協商管理中的職責,未履行職責的應承擔法律責任。工會在協商中的職責亦當加以明確，當企業無正當理由拒絕協商或不履行集體協議義務時，工會有權提請勞動保障部門實施行政監察和執法督察；出現爭議時，有權代表職工提請勞動爭議調解、仲裁和訴訟。工會未能承擔起責任或不作為時,亦應承擔相應的法律責任。

四是推動地方立法和出臺配套政策。現階段，相關集體協商的立法還處于探究階段，各地經濟社會發展亦存在差異，集體協商面對的問題也有所不同，因此國家應積極鼓勵地方立法機構對實踐中的具體問題予以規范和保護，以將其納入法制化軌道。

(四)質量保障——建立多層次的集體協商構架。據統計，我國99%的企業的工會干部與企業存在過多的依賴性。而推進行業性、區域性集體協商，則可有效避免由工會與企業依賴關系所導致的工資集體協商形式化問題，其原因有二，一是涉及勞動條件時，往往存在產業或行業標準問題，企業個體很難自行決定；二是工會力量不足以在企業開展集體協商時，可借助行業或區域的集體協商。由于協商結果是據本行業、本區域物價水平、勞動力成本、崗位技能要求而制定，它對本行業、本區域所有企業勞動者都適用。因此，實行多層次的協商構架，無疑將是未來進一步推進集體協商的選擇，它既可提高協商質量，也可使企業工會相對超脫，避免集體協商走向形式化。今后應打破行業性、區域性集體協商縣級以下的限制,給各層級行業或產業進行集體協商的操作空間。此外，還應注意培育行業或產業代表企業的協商主體。應首先加大對非公企業主、經營管理者的教育培訓，增強他們對工資集體協商制度的自覺意識。其次還應對企業聯合會或企業家協會給予政策支持，以讓其能夠起到真正代表性作用。

(五)機制保障——健全工資集體協商運行的保障機制。工資集體協商是一項社會工程，它需要建立一套完善的運行保障機制，這些機制應包括下列諸項。

一為調解機制。我國現有法律對勞動爭議處理模式，是以個別勞動關系為基礎的，而對集體勞動爭議的處置方式則未有明確規定。在實踐中，集體勞動爭議需走法律程序時，一般是將爭議拆分成個體爭議進行處理，解決問題的周期往往較長，難以快速化解矛盾。今后，可嘗試采取獨立第三方調解的方式，只要當事雙方自愿，獨立的第三方就可介入幫助其達成協議。第三方調解員應是獨立企業之外的社會談判專家、專業談判公司等，這種調解實際上是集體協商的延伸，他們幫助當事雙方找尋利益匯合點，促成協議最終簽訂。

二為仲裁機制。在我國現有規定中，勞資雙方在集體協商中發生爭議是不能采用仲裁、訴訟方式解決的，這為集體勞動關系的處置帶來了困擾。我們可借鑒其他市場經濟國家的一些成功做法，如美國公共部門集體談判作法規定，由當地勞動爭議仲裁委員會采用強制仲裁方式解決集體合同爭議，雙方必須接受并執行仲裁結果，而不能采取停工、怠工或閉廠等產業行動。

三為監督機制。集體協商達成協議后難以得到全面執行的現象，目前較為普遍，因此協議落實監督機制的建立便顯得極為重要。首先，應建立“人大檢查、政協視察、勞動監察、工會監督”相結合的“四位一體”監督體系，以確保工資集體協商協議落到實處。其次，應由政府勞動行政部門和工會組織及企業協會共同開展對工資集體協商協議落實的督促檢查，督查結果應予公開，以使其成為企業誠信體系的一部分。

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