聘任制下高校教師評價激勵機制創新研究

李應

（曲靖師范學院，云南 曲靖 655011）

[師資管理與培養]

聘任制下高校教師評價激勵機制創新研究

李應

（曲靖師范學院，云南 曲靖 655011）

當前，教師考核制度的不合理已經嚴重影響了我國高校的發展，因此，我國多所高校正在進行管理體制改革，而其中的人事制度改革是重點內容，目前比較普遍的做法是實行聘任制，同時引入評價激勵體制。教師聘任制貫穿于激勵機制全過程，同時也是保證激勵體制能夠有效建立和實施的重要保障。論文首先闡述聘任制的理論基礎，進而分析當前我國高校考核制度中存在的問題，并且提出了評價激勵機制的創新措施。

崗位聘任；高校教師；激勵

教師是高校采取聘任制中的主體對象，在高校的改革實施過程中，教師聘任是最為重要的環節，教師評價機制也成為了研究重點。一所學校的教學質量，與學校的師資隊伍質量有著密切聯系。與此同時，學校對教師評價機制的合理性與否對教師的發展意義重大。教師不僅是教育者，肩負著教育學生的任務，同時還是研究者，是高校發展的推動者。教師身上同樣還承擔著一份社會責任，因此，如何正確評價高校教師，促進教師長遠發展，是當前高校面臨的重要課題。

一、高校教師聘任制的理論依據

高校教師聘任制的理論來自于委托代理理論，該理論是經濟學契約理論中最核心的內容之一。所謂委托代理關系，主要是指在明示或者隱含的契約下，一個或者多個行為主體雇傭其他行為主體為其工作，并且將一定的權利賦予該行為主體，同時根據該服務主體的行為效果來給予一定的報酬。所以，根據委托代理理論的內容，我們能夠看出高校的教師聘任制度本質上屬于委托代理關系。教師受聘后，需要與學校簽訂合同，將雙方的責任明確規定，同時也要在合同中注明風險劃分、業績考核方法以及收益分配模式等。在激勵教師尋求個人利益最大化的同時，還要保證學校利益的最大化。高校實施崗位聘任制，能夠將委托代理中的問題有效解決。高校教師的主要工作任務就是傳播文化知識，但是對教師創造的結果進行評價具有一定的難度，而且教師工作的投入程度也難以判定，所以對教師工作實施控制不具有可操作性。而激勵制度則成為了能夠促進教師不斷提高教學效果的主要手段。通過委托代理理論能夠看出，之所以高校要以此為理論實施教師聘任制，目的是為了將高校與教師之間的行為邊界以及相應的激勵制度進行明確的規定，讓各自都能夠按照合同中的規定朝著明確的方向努力。

二、崗位聘任制下高校教師評價激勵存在的問題

（一）崗位設置不科學，激勵的公平性缺失

當前，學校要想實現長遠的發展，就必須將師資隊伍建設作為核心目標。然而，部分高校在教師崗位安排上存在著不合理、不科學的現象，這與學校發展的目標是背道而馳的。因此，也導致了學校的整體財力沒有發揮功效，物不能盡其用，人力資源也造成了浪費。在實際當中，有些高校對于崗位設置問題不重視，對于教師的評審標準都采用相同的模式，對于人才的選拔沒有依照崗位的需求進行特別挑選，崗位設置不科學。然而，這樣的問題必然會出現教師與崗位之間不適應的情況，造成了學校資源的浪費，同時也不利于教師的發展，抹殺了教師工作的熱情，所以對于評價激勵機制的實施是不利的。

（二）績效考評機制不合理，激勵的公正性缺失

在評價和考核教師的工作成績和工作水平時，如能夠站在公平、公正的角度予以實施，這本身就具有激勵效果。然而，當前高校的績效考評機制不合理，對于教師工作業績的評價不全面、不客觀，因此就造成了對于教師實施的激勵依據公正性缺失，嚴重地影響了教師工作的積極性，降低了教師的工作熱情，同時教師的責任感和成就感也會逐漸喪失。這種缺乏公正性的激勵，必然會使教師與管理者之間產生矛盾，教師與教師之間的關系也會受到破壞，評價激勵機制必然會失去作用。

（三）薪酬制度不完善，激勵的時效性缺失

在崗位聘任制下，學校需要履行的義務就是要將合同中明確規定的獎勵或者懲罰及時兌現。激勵反饋越及時，而達到的效果就越明顯，教師的工作熱情也就越高漲，工作中的創造力也能夠得到激發。但是，目前有部分高校的薪酬制度不夠完善，教師的工作當中績效薪酬所占比例過小，薪酬的設置沒有參考到崗位的不同以及專業的不同等實際情況，教師之間的績效薪酬幾乎完全相同。與此同時，教師的崗位津貼、課時津貼等不能體現出崗位的不同，沒有與責任和義務掛鉤。雖然崗位聘任制已經實施，但是對崗位的管理不力，相應的薪酬制度不夠完善。

三、高校教師評價激勵機制創新的對策措施

（一）滿足教師需求，提高教師工作積極性

滿足教師的需求包括了兩個方面的內容，首先要滿足教師的物質需求。教師雖然是靈魂的工程師，但是同時還是一個社會人，要在社會中生存，就存在著一定的物質需要。高校要對教師的合理物質需求進行分析，適當提高教師的經濟收入。只有教師物質方面的需求得到一定滿足，受到了激勵，其工作積極性才能不斷提高。雖然近些年我國高校教師的收入水平已經較以前有明顯提升，但是考慮到其勞動性質、工作特點，與社會中其他行業人員比較，收入水平整體增幅不大。尤其是一些年輕教師，面臨的家庭生活壓力較大。因此，高等學校要不斷加大教育投入，提高教師的待遇水平，降低教師的物質壓力。其次，學校還需要滿足教師的精神需求，實行人本管理。作為高等學校的教師，自然受到過高等程度的教育，所以高校在對教師進行管理時，必須要實行人本管理，遵循人本主義的理念。相對于其他行業的人員，高校教師對于自我價值和尊嚴的實現更加關注，注重自主化、多樣化、個性化的創新，所以，高校要滿足教師的精神需求，從精神方面進行激勵。與物質激勵相比，精神激勵對于教師的激勵效果更加持久。高校必須重視教師個人精神需求，比如教師對職業發展的需求，對挑戰性工作的需求等等。只有學校不斷采取精神激勵，教師才能夠看到自己發展的可能，進而提高了工作激情。

（二）優化教師崗位聘任制

1.合理設崗，確定崗位責任

高校實行崗位聘任制，前提是合理的崗位設置，確定崗位職責。只有崗位設置科學、合理，崗位責任明確，教師的績效考核才能夠公平、公正，評價激勵機制才能夠發揮作用。明確崗位職責后，才能有效地對教師學術活動、教學水平以及業務水平進行評估。確定崗位責任，就需要參照崗位設定的要求和原則，分析每一項工作所包含的責任以及要求的資格，然后以書面文件的形式進行明確。另外，還需要將不同崗位的職責范圍、崗位功能、工作特點以及對教師的資格要求等做出詳細規定，制作出崗位說明書。高校在參考政府宏觀規劃的基礎上，依據學校發展需求、學科發展要求和教師資源的配備，根據專業和院系不同合理設定崗位，將每一個崗位的要求規范和責任義務進行明確。

2.優化績效考評體系

不斷優化教師績效考評體制，要遵循規范管理、加強創新、積極建設的原則。績效考評體制要考慮到崗位層次不同、類別不同，所參照的標準也應該不同。績效考核要以工作業績為考核的重點，同時依據教師的師德、知識能力、業務能力等標準進行有效的考核。對于績效考核體系，要進行三個轉變，從重視年度考核轉變為重視聘期考核，從僅參考數量的考核轉變為關注質量的考核，從關注過程管理轉變為關注目標管理。高校在優化考核體系時，不僅要與人事分配制度相匹配，注重到教師的教學和科研，關注質量和數量，同時還要將績效考核結果進行及時的反饋，讓教師看到對自己考評的結果，能夠實現學校與教師的及時溝通，而且教師也能夠看到自身的問題，進而受到激勵，不斷促進發展。

3.改革高校薪酬制度

高校要根據政府相關部門頒布的分配制度改革文件，對高校崗位績效薪酬體制進行改革。在改革中，高校要按照公開、公平的原則，在分配上體現出對重點崗位和高水平人才的傾斜，體現出高級人才、高水平業績、高額報酬，薪酬制度要體現出重成績、重貢獻。傳統情況下的高校薪酬管理多在學校行政手段下進行，改革時要以市場為導向，突出崗位價值，參照市場標準對崗位定價。同時，還要改革收入分配制度、教師福利制度、獎勵制度等，不斷強化高校教師的貢獻意識和崗位責任意識，不斷發展高校師資隊伍，吸引更多的高水平人才。通過激勵制度激發教師的個人才能，促進教師不斷做出高質量的成績，從整體上提升學校的教學水平和綜合實力，完成學校發展的整體目標。

（三）采取動態差異性激勵的措施

在高校教師隊伍當中，不同年齡、不同學歷、不同崗位的教師存在著需求的差異，所以高校管理者在采取相應的激勵措施時，必須重視不同年齡、學歷和崗位的教師需求，爭取能夠滿足所有類別教師的需求。高校也只有認清不同類型教師的需求結構和需求層次，看到教師在不同時期的不同需求，才能夠有針對性、持續地對教師進行激勵。正是由于高校教師的構成比較復雜，所以其需求結構也很復雜，進而決定了高校制定的激勵機制必須靈活、多樣。考慮到教師不同的學科、部門、個性，采取靈活的激勵方法，兼顧科研激勵和教學激勵。對于教師的激勵類型要多種多樣，滿足教師需求的差異，比如建立工資確定制度、住房獎勵機制、年薪分配機制等，同時在精神層面上要注重建立人才選拔機制、職務晉升激勵機制等。在高校建立完全的激勵機制后，還必須對激勵的效果進行檢驗，比如可以利用抽樣調查法、問卷調查法、追蹤法、統計法、觀察法等多種有效的方法，客觀地評價教師激勵的效果，進而根據情況對激勵體制進行合理的調整，不斷完善教師激勵機制，進一步滿足教師的需求，激勵教師更加積極地工作，發揮聰明才智，促進高校的長遠發展。

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1673-0046（2014）4-0023-02

云南省教育科學“十一五”規劃課題《聘任制下高校教師評價激勵機制研究》（項目編號：GY100052）階段性成果