基于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)視角的員工創(chuàng)新行為實(shí)證研究

馬智妍 張浠鈴

基于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)視角的員工創(chuàng)新行為實(shí)證研究

馬智妍 張浠鈴

本研究以珠三角地區(qū)253名企業(yè)員工為研究對(duì)象，基于領(lǐng)導(dǎo)理論和知識(shí)分享理論建構(gòu)了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系的模型，并對(duì)組織信任和知識(shí)分享在這個(gè)過程中的中介作用進(jìn)行了驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn)：（1）授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織信任、知識(shí)分享與員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響；（2）組織信任在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介作用；（3）知識(shí)分享在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介作用。

授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；組織信任；知識(shí)分享；員工創(chuàng)新行為

一、問題的提出

對(duì)于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來說，創(chuàng)新已成為企業(yè)生命發(fā)展周期中的重要組成部分，組織創(chuàng)新使企業(yè)獲得了新的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以持續(xù)生存和發(fā)展。許多管理學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)就是使企業(yè)獲得持續(xù)的組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織成功，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑之一就是促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。基于此，近年來學(xué)者們開始關(guān)注具體的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，關(guān)于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響的實(shí)證研究還非常少。因此，本研究以授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)理論和員工創(chuàng)新行為為基礎(chǔ)，在中國(guó)文化背景下探索并驗(yàn)證授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制與影響效應(yīng)。

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的概念主要分為心理和行為兩種觀點(diǎn)，例如心理視角認(rèn)為授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是在上級(jí)授權(quán)行為的影響下，下屬的授權(quán)感知，而行為視角則認(rèn)為授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為是將權(quán)力授予下屬，以使下屬在沒有監(jiān)督和阻礙的情況下制定決策和付諸行動(dòng)。考慮到心理視角的研究與心理授權(quán)的概念有交叉的地方，本文對(duì)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究采用第一種視角，關(guān)注于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有利于提高員工的創(chuàng)新行為[1]，這是由于工作環(huán)境的不確定性和工作內(nèi)容的復(fù)雜性，很多時(shí)候單靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的能力，很難對(duì)問題及時(shí)進(jìn)行全面的了解并提出解決方案，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)則需要下放適當(dāng)?shù)臋?quán)力，鼓勵(lì)員工培養(yǎng)能力獨(dú)自解決問題。Tschohl認(rèn)為真正的授權(quán)意味著員工能夠打破規(guī)則[2]，這意味著適宜的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為有利于員工產(chǎn)生新創(chuàng)意，提升員工的創(chuàng)新行為[3]。

然而，員工在創(chuàng)新過程中面臨著高度不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過授予員工權(quán)力和責(zé)任，讓員工對(duì)自己的工作擁有自主決策的能力，使下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與組織對(duì)他們是信任的，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)以信任組織和領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)組織[4]。在這樣的情境下，這種信任便能降低因創(chuàng)新的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)員工產(chǎn)生的心理壓力，從而提升了員工創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。此外，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能有效促進(jìn)員工的知識(shí)分享行為[5]，這是由于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力和責(zé)任義務(wù)，讓員工參與決策，在這樣的工作氛圍下，員工更容易認(rèn)為他們對(duì)信息和觀點(diǎn)的分享能獲得組織的尊重，促使員工與他人分享知識(shí)的意愿。另外，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能讓員工有獨(dú)立思考的機(jī)會(huì)而非等待領(lǐng)導(dǎo)指示，這樣可以給予員工向他人學(xué)習(xí)、吸收知識(shí)拓展知識(shí)以及獲得新技能機(jī)會(huì)，從而提升了員工知識(shí)分享的能力。一個(gè)富有創(chuàng)意的靈感往往是在與工作伙伴的合作或與領(lǐng)導(dǎo)的交流中所迸發(fā)出來，這種交流正是知識(shí)分享的形式，知識(shí)分享就是在組織中將知識(shí)提供給他人的基本行為[6]。基于社會(huì)交換理論，為實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)造與積累，則必須注重“共享”與“互動(dòng)”行為，也就是說創(chuàng)造知識(shí)的第一步是分享知識(shí)。可見創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)，同時(shí)也需要成員間的知識(shí)分享。

基于以上的分析，本研究建構(gòu)了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系的模型（如附圖所示），并對(duì)組織信任和知識(shí)分享在這個(gè)過程中的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證。通過本研究的探討，希望建構(gòu)基于組織信任和知識(shí)分享的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型并加以驗(yàn)證，在一定程度上對(duì)員工創(chuàng)新行為的管理和實(shí)踐具有重要意義。

附圖理論模型

二、研究方法

1.研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，樣本主要來自經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的珠江三角洲地區(qū)的企業(yè)員工和管理者。通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問卷和利用電子郵件、問卷調(diào)查網(wǎng)站進(jìn)行問卷發(fā)放，并運(yùn)用SPSS17.0和AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。正式調(diào)研共發(fā)放問卷325份，回收284份，有效問卷共253份，有效回收率為89.1%。

2.研究工具及檢驗(yàn)

授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表主要參照了Konczak等人的研究并結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況修訂而成[7]，Cronbach’s值為0.831；組織信任量表主要參照了Nyhan和Marlowe的研究并結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況修訂而成[8]，Cronbach’s值為0.893；知識(shí)分享量表主要參照了Kalling和Styhre的研究并結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況修訂而成[9]，Cronbach’s值為0.8；創(chuàng)新行為量表主要參照了王雁飛和朱瑜的研究并結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況修訂而成[10]，Cronbach’s值為0.842。以上結(jié)果表明各量表具有良好信度。此外，驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果也表明各量表指標(biāo)均達(dá)到了良好的水平，因此各量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

三、結(jié)果分析

1.相關(guān)分析

相關(guān)分析表明，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)分享、組織信任及創(chuàng)新行為四者間的相關(guān)均達(dá)到顯著水平。此外，這些變量間的相關(guān)大多處于中低度相關(guān)水平，無潛在多重共線性問題，適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

2.組織信任及知識(shí)分享在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用分析

本研究采用溫忠麟等人的三步中介回歸分析法來探討組織信任和知識(shí)分享在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系中的作用[11]。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，第一步，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織信任的影響達(dá)到顯著性水平（β=0.477，p＜0.001）；第二步，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響達(dá)到顯著性水平（β=0.334，p＜0.001）；第三步，當(dāng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織信任同時(shí)對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸時(shí)，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)及組織信任的回歸系數(shù)仍然達(dá)到極其顯著的水平，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)則由原來的0.334（p＜0.001）降低到0.217（p＜0.001），說明組織信任在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為影響中起部分中介作用。

同理，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)分享的影響達(dá)到顯著性水平（β= 0.316，p＜0.001）；當(dāng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)分享同時(shí)對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸時(shí)，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)及知識(shí)分享的回歸系數(shù)仍然達(dá)到極其顯著的水平，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)則由原來的0.334（p＜0.001）降低到0.154（p＜0.001），說明知識(shí)分享在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為影響中起部分中介作用。

3.競(jìng)爭(zhēng)模型的比較分析

為了進(jìn)一步證明所搜集的實(shí)證資料與假設(shè)模型的適配性，本研究采用競(jìng)爭(zhēng)模型策略，通過建立多個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型來確定并選擇更科學(xué)和合理的模型。本研究根據(jù)初始理論模型的數(shù)據(jù)情況，同時(shí)通過整理相關(guān)文獻(xiàn)資料及理論分析，在全模型的基礎(chǔ)上，逐步刪除不顯著的路徑系數(shù)，最后得出最優(yōu)模型。結(jié)果表明，無論是絕對(duì)適配指數(shù)（χ2/df=1.6、RMSEA=0.049）、相對(duì)適配指數(shù)（TLI=0.951、CFI=0.962）或是復(fù)核效度（AIC=263.604、BIC=429.673），原模型均優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，說明原模型的適配度最高，即本研究的理論模型為最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型。

四、討論

1.主要結(jié)論

（1）授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能賦予員工一定的權(quán)力，給予員工獨(dú)立決策的機(jī)會(huì)，讓員工對(duì)其或其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)，并給員工提供績(jī)效反饋，以此鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新，并讓員工將錯(cuò)誤或挫折視為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在這種管理方式下，員工會(huì)更愿意接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，遇到挫折時(shí)會(huì)更加積極地尋找新的解決途徑，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

（2）組織信任在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。眾所周知信任是合作的基礎(chǔ)，組織信任更是連結(jié)員工與組織之間的重要紐帶。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過下放權(quán)力給員工自主工作，信任并支持員工的工作，這時(shí)根據(jù)社會(huì)交換理論，作為回報(bào)，員工也會(huì)提升自身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及組織的信任程度。當(dāng)員工認(rèn)為他們與其同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織是相互信任時(shí)，他們就會(huì)對(duì)他們自身的能力產(chǎn)生自信，并更愿意接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，從而更有可能運(yùn)用創(chuàng)造性方法解決問題。

（3）知識(shí)分享在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能為下屬提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，公平公正地對(duì)待下屬，并能把下屬努力工作看做是有價(jià)值的，因此在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的工作氛圍下，員工更容易因?yàn)樗麄儗?duì)信息和觀點(diǎn)的分享和貢獻(xiàn)獲得組織的尊重，這就促使員工與他人分享有價(jià)值的信息和知識(shí)，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)賦予員工權(quán)利參與決策制定的過程時(shí)，員工自然就有更多的機(jī)會(huì)分享觀點(diǎn)，這些都有利于為創(chuàng)新行為提供支持。此外，該研究結(jié)果亦表明授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要之處在于提升員工知識(shí)分享的需求和機(jī)會(huì)，進(jìn)而幫助員工解決他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯栴}，并有益于員工決策，最終促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

2.理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐價(jià)值

（1）理論貢獻(xiàn)。本研究基于本土化的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)因素關(guān)系的研究，對(duì)企業(yè)中授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)理論中有假設(shè)但尚未全面驗(yàn)證的內(nèi)容進(jìn)行研究，充實(shí)并豐富了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為的理論和知識(shí)。目前國(guó)內(nèi)探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究主要集中在支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、控制性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、交易性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主，而對(duì)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方面的研究相對(duì)較少，本研究將創(chuàng)新行為的影響機(jī)制和路徑分析的研究對(duì)象擴(kuò)展到授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)中，豐富了創(chuàng)新行為在這一群體中的研究。其次，本文通過實(shí)證研究驗(yàn)證了組織信任與知識(shí)分享在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為中起到的中介作用，嘗試打開授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為影響的“黑箱”，從而拓展了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系解釋機(jī)制，為豐富和完善授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的影響作用機(jī)制做出了理論貢獻(xiàn)。

（2）實(shí)踐價(jià)值。組織內(nèi)外部環(huán)境不斷變化并面臨諸多不確定性，信息技術(shù)更新的速度也越來越快，要適應(yīng)外界環(huán)境，組織就應(yīng)當(dāng)向員工下放權(quán)力，為員工創(chuàng)新行為打下基礎(chǔ)，從而保持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本研究通過實(shí)證研究探討了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制和路徑，為組織培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力提供了理論支持和指導(dǎo)方向。有助于組織針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行管理，提高員工的組織信任程度，促進(jìn)員工之間的知識(shí)分享意愿和能力，從而達(dá)到增加員工創(chuàng)新行為的效果。通過以上研究分析發(fā)現(xiàn)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)創(chuàng)新行為有直接的顯著影響作用，還可通過組織信任和知識(shí)分享的中介作用對(duì)創(chuàng)新行為有間接影響作用。因此，本研究認(rèn)為，管理者可以通過適當(dāng)?shù)氖跈?quán)來促進(jìn)員工與組織之間互信、促進(jìn)員工之間的知識(shí)分享，進(jìn)而提高其創(chuàng)新行為。

3.研究的不足及未來研究建議

盡管本研究取得了對(duì)組織管理理論與實(shí)踐有一定參考價(jià)值的成果，但仍然存在一些不足：①研究數(shù)據(jù)的采集采用的是問卷法，雖然問卷的編制過程受到了嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)學(xué)控制，但其仍然是一種間接的測(cè)量。在將來的研究中，可考慮采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究以提升研究結(jié)論的準(zhǔn)確度；②本研究采用員工自評(píng)方法來測(cè)量個(gè)體創(chuàng)新行為，結(jié)果可能會(huì)受到社會(huì)贊許效應(yīng)的影響而與實(shí)踐情況有偏差，因此未來研究可以通過采集多種評(píng)價(jià)來源（如上級(jí)評(píng)價(jià)，同事互評(píng)等），來避免單一來源可能造成的偏差；③本研究樣本主要來自于珠三角地區(qū)，在外部效度以及樣本數(shù)量上均具有一定的局限性。在未來研究中，可以加大對(duì)樣本數(shù)量方面的投入，并盡可能地實(shí)現(xiàn)在全國(guó)的企業(yè)中均衡的收集樣本，以確保結(jié)論更具有現(xiàn)實(shí)說服力，進(jìn)一步提高研究的應(yīng)用價(jià)值。

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（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）