醫(yī)學(xué)畢業(yè)生面試中印象管理策略與心理控制源關(guān)系研究

桂德權(quán) 劉 晶 嚴(yán) 琴 胡冰水 張福泉

北京協(xié)和醫(yī)院，北京 100730

印象管理，也稱印象整飭或自我呈現(xiàn)，是指?jìng)€(gè)人通過(guò)一定方式影響別人形成對(duì)自己印象的過(guò)程[1]。在人際交往中，我們并非被動(dòng)地對(duì)外界環(huán)境做出反應(yīng)，而往往是根據(jù)情境、交往對(duì)象的特點(diǎn)有意無(wú)意地選擇適當(dāng)?shù)难赞o、表情或動(dòng)作，從而控制他人對(duì)自己形成某種印象[2]。在求職面試過(guò)程中，考官對(duì)應(yīng)聘者的印象決定了應(yīng)聘者錄用與否，應(yīng)聘者會(huì)動(dòng)用一切印象管理策略以使考官形成良好的印象[3]。對(duì)于用人單位和人力資源管理者來(lái)說(shuō)，了解應(yīng)聘者面試中常用的印象管理策略，并據(jù)此考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，為用人單位找到最合適的人才具有十分重要的意義。

心理控制源來(lái)自Rotter 的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，他認(rèn)為心理控制源是指人們知覺(jué)到誰(shuí)或什么事對(duì)生活中行為的結(jié)果是有責(zé)任的[4]。對(duì)于心理控制源的結(jié)構(gòu)，一般認(rèn)為有兩種類型：外部控制型和內(nèi)部控制型。Rotter 認(rèn)為“人們?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)對(duì)影響生活變化的信念是有差別的，當(dāng)人們知覺(jué)到行動(dòng)的結(jié)果是由于運(yùn)氣、機(jī)會(huì)、命運(yùn)、他人的權(quán)力時(shí)，這種信念稱之為外部控制；當(dāng)個(gè)體以自己的能力和努力解釋結(jié)果時(shí)，這種信念稱之為內(nèi)部控制[5]。本文基于醫(yī)院招聘工作實(shí)踐，從醫(yī)院角度對(duì)醫(yī)學(xué)畢業(yè)生面試中常用的印象管理策略及其與心理控制源的關(guān)系進(jìn)行探討，以期為改進(jìn)醫(yī)院招聘工作提供借鑒。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

以應(yīng)聘某公立醫(yī)院某年度的應(yīng)屆畢業(yè)生為對(duì)象，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷294 份，回收有效問(wèn)卷262 份，有效回收率89.0%。其中男性93 人，女性169 人；平均年齡（24.562.17）；博士研究生75 人，碩士研究生82 人，本科生48 人，大專生47 人；應(yīng)聘醫(yī)師崗102 人，護(hù)理崗98 人，技師崗38 人，研究崗24 人。

1.2 測(cè)量工具

1.2.1 一般資料調(diào)查 包括年齡、性別、學(xué)歷、應(yīng)聘崗位。

1.2.2 印象管理策略量表 借鑒羅芳[6]關(guān)于印象管理策略的二維模型，將醫(yī)學(xué)畢業(yè)生面試中的印象管理策略分為五種，即提升自我、表決心、示好、觀點(diǎn)遵從、行為調(diào)整。前三種為獲得性印象管理策略，后二種為保護(hù)性印象管理策略。每種策略包含3 個(gè)條目，共15 個(gè)條目，組成本研究印象管理策略量表。采用Likert5 方法評(píng)分：5 表示“非常同意”，l 表示“非常不同意”。量表的信度系數(shù)為0.708。

1.2.3 心理控制源量表 采用IPC 量表（Internality，Powerful Others，and Chance Scale），即內(nèi)控、有勢(shì)力他人及機(jī)遇量表[7]。該量表包含內(nèi)控性量表、有勢(shì)力的他人量表和機(jī)遇量表,反映了心理控制構(gòu)成中三個(gè)不同的組成部分。每一個(gè)分量表包含8 個(gè)條目，共24個(gè)條目。采用Likert7 方法評(píng)分：6 表示“非常同意”，0 表示“根本不同意”。量表的信度系數(shù)分別為0.64、0.77 和0.78；重測(cè)信度為0.66～0.73。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 17.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用t 檢驗(yàn)或方差分析對(duì)應(yīng)聘者印象管理策略在性別、年齡、學(xué)歷、應(yīng)聘崗位上的差異進(jìn)行檢驗(yàn)；采用Pearson 相關(guān)對(duì)應(yīng)聘者印象管理策略與心理控制源關(guān)系進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 印象管理策略在性別、年齡、學(xué)歷、應(yīng)聘崗位上的差異性分析

印象管理策略得分情況見(jiàn)表1。采用t 檢驗(yàn)對(duì)男女應(yīng)聘者印象管理策略得分進(jìn)行差異性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，男女應(yīng)聘者在保護(hù)性策略（t=-2.114，P=0.036）和行為調(diào)整因子（t=-2.485，P=0.014）上的得分存在顯著性差異，且女性平均得分高于男性，說(shuō)明女性在面試中更易采用行為調(diào)整策略和保護(hù)性印象管理策略。可能的解釋是，一般來(lái)說(shuō)女性心思相對(duì)男性更加細(xì)膩，在面試中更能細(xì)致入微地把握所面臨的情形，并根據(jù)情形的變化不斷調(diào)整自身。

采用方差分析對(duì)不同年齡段、學(xué)歷、應(yīng)聘崗位者的印象管理策略得分分析，結(jié)果顯示，印象管理策略得分在不同年齡段、學(xué)歷、應(yīng)聘崗位上均無(wú)顯著性差異（P＞0.05），但不同學(xué)歷應(yīng)聘者在提升自我因子（F=3.170，P=0.037）和行為調(diào)整因子（F=4.746，P=0.026）上的得分存在顯著性差異，且大專、本科生提升自我因子和行為調(diào)整因子平均得分均低于研究生。可能的解釋是，相對(duì)于大專、本科生，研究生不論是在專業(yè)知識(shí)，還是成熟度、社會(huì)閱歷上都更有優(yōu)勢(shì)，因而更趨于使用提升自我策略，并靈活地根據(jù)面試情境調(diào)整自己。

表1 印象管理策略得分情況

2.2 心理控制源在性別、年齡、學(xué)歷、應(yīng)聘崗位上的差異性分析

心理控制源得分情況見(jiàn)表2。根據(jù)已有研究提出的量表常模[8]：內(nèi)控性量表均值為35 分(SD≈7)；有勢(shì)力的他人量表均值為20(SD≈8.5)；機(jī)遇量表均值為18(SD≈8)。以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，本研究中應(yīng)聘者內(nèi)控性量表得分偏低，有勢(shì)力的他人和機(jī)遇量表得分則稍稍高于常模。

采用t 檢驗(yàn)對(duì)男女應(yīng)聘者心理控制源得分進(jìn)行差異性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，男女應(yīng)聘者在有勢(shì)力的他人（t=-2.029，P=0.043）上的得分存在顯著性差異，且男性得分低于女性。說(shuō)明男性對(duì)于該因素的認(rèn)可程度低于女性。可能的解釋是，即使在現(xiàn)代社會(huì)，女性相對(duì)男性在求職中仍然會(huì)面對(duì)更多的障礙，因而對(duì)于他人對(duì)自身成就影響的認(rèn)可程度相對(duì)較高。

采用方差分析對(duì)不同年齡段、學(xué)歷、應(yīng)聘崗位者心理控制源得分進(jìn)行差異性分析。結(jié)果顯示，僅內(nèi)控性在學(xué)歷上存在顯著性差異（F=3.269，P=0.034），且研究生得分高于大專、本科生，說(shuō)明研究生對(duì)該因素的認(rèn)可程度高于大專、本科生。可能的解釋是，相對(duì)來(lái)說(shuō)研究生有豐富的閱歷和成熟度，更能客觀地對(duì)事件進(jìn)行歸因。

表2 心理控制源得分情況

2.3 印象管理策略與心理控制源相關(guān)分析

運(yùn)用Pearson 相關(guān)分析顯示,提升自我因子與內(nèi)控性、機(jī)遇呈顯著性正相關(guān)；表決心因子與有勢(shì)力的他人、機(jī)遇呈顯著性正相關(guān)；示好因子與有勢(shì)力的他人呈顯著性正相關(guān)；觀點(diǎn)遵從、行為調(diào)整因子及獲得性印象管理策略、保護(hù)性印象管理策略、印象管理策略總分與內(nèi)控性、有勢(shì)力的他人、機(jī)遇均呈顯著性正相關(guān)。具體見(jiàn)表3。

表3 印象管理策略與心理控制源相關(guān)分析結(jié)果

3 討論

本研究結(jié)果表明，醫(yī)學(xué)畢業(yè)生在面試中是否采用印象管理策略以及采用何種印象管理策略與其心理控制源存在相關(guān)關(guān)系。印象管理策略使用偏好在一定程度上反映了應(yīng)聘者的個(gè)性和心理特征。基于上述分析結(jié)果，筆者從用人單位和人力資源管理者的角度提出以下建議。

3.1 正確認(rèn)識(shí)印象管理策略的作用

印象管理既有負(fù)面的作用，如往往在不經(jīng)意間改變考官對(duì)應(yīng)聘者的看法,影響考官的正確判斷以致削弱面試的價(jià)值。但同時(shí)，印象管理也有其正向作用。因?yàn)槊嬖噺谋举|(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種人際互動(dòng)，而印象管理則有助于拉近應(yīng)聘者和考官的人際關(guān)系，使這種人際互動(dòng)更加流暢。恰當(dāng)?shù)挠∠蠊芾硎巧朴跍贤ê蛡€(gè)人修養(yǎng)的體現(xiàn)。

3.2 對(duì)考官進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

不僅要進(jìn)行面試技巧、面試內(nèi)容方面的培訓(xùn)，還應(yīng)進(jìn)行專業(yè)的印象管理知識(shí)培訓(xùn)。一方面要使考官了解應(yīng)聘者所可能采取的印象管理策略及其所反映的個(gè)性和心理特征，從而準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。另一方面要使考官清楚自己的印象管理策略使用偏好，并適當(dāng)?shù)丶右赃\(yùn)用，從而有效引導(dǎo)應(yīng)聘者真實(shí)地展現(xiàn)自我。

3.3 采用結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試是指在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式。結(jié)構(gòu)化強(qiáng)調(diào)面試問(wèn)題、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，目的就是為了減少考官評(píng)價(jià)偏差。研究證實(shí)，結(jié)構(gòu)化面試比無(wú)結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度[9]。因此，采用結(jié)構(gòu)化面試能在一定程度上減少應(yīng)聘者印象管理策略對(duì)考官的負(fù)面影響。

3.4 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多角度的綜合考察

研究顯示，目前90%的組織在其人員選拔中至少使用一次面試方法，但面試信度和效度不理想仍然是一個(gè)事實(shí)[10]。用人單位特別是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，如果僅僅依靠應(yīng)聘者在面試時(shí)的表現(xiàn)作為錄用的依據(jù),則存在很大風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)綜合利用各種手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多角度考察，如在錄用前進(jìn)行實(shí)習(xí)考核，在法律允許范圍內(nèi)適當(dāng)延長(zhǎng)試用期等。

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