基于崗位勝任素質模型的工業配送中心員工培訓組織

周柳軍

（柳州職業技術學院 財經與物流管理系，廣西 柳州 545005）

1 引言

傳統的培訓往往根據崗位大類，設定知識、技能和素質培訓內容，按部就班地進行員工培訓。這樣的培訓針對性不強，培訓內容年年雷同，培訓方式單調乏味，培訓效果難以測度，員工參與培訓的積極性低。基于崗位勝任素質進行員工培訓的組織，能改變這樣一種局面，使培訓的目標明確，效果便于測量，起到高效率低成本開展員工培訓的效果，對于企業，特別是工業配送中心等勞動力密集型企業具有很好的借鑒作用。

2 崗位勝任素質模型定義

崗位勝任素質模型是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。

1973年，哈佛大學的心理學家麥克利蘭David McClelland教授首次提出了“勝任素質”概念。崗位勝任素質模型是基于創造企業未來高績效要求的，能夠區分優劣業績的，并具有測量性的員工工作行為特質。崗位勝任素質模型的使用，一方面彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，從本質上改變人力資源管理中，員工如何適用于企業的瓶頸問題，另一方面更加集中了企業所需要的競爭能力的形成。

3 基于崗位勝任素質模型組織工業配送中心培訓的必要性

3.1 適應現代工業發展的需要

我國的工業企業，尤其是一批優勢企業經過多年的發展取得了長足的進步，但是大多數企業由于從計劃經濟轉向市場經濟時間不長，還處于傳統物流的狀態，與現代物流的要求相差甚遠，亟待解決的問題還很多，主要表現在以下方面：觀念落后體制不合理、物流理念及認識落后、對企業物流重視程度不夠是我國企業尤其是國有企業普遍存在的問題。各級領導往往重生產輕管理，重工藝輕物流，沒有認識到現代物流對社會經濟和企業經營具有強大的影響力，更不知何謂“待開掘的冰山”，且管理混亂、內部問題叢生。這些企業雖然根據現代工業企業模式建立了配送中心，但是配送中心大多數由工業企業的后勤部門轉制而成，人員的素質很難適應現代配送中心的發展，迫切需要提高員工的綜合和專項素質。因此，以崗位勝任素質模型為基礎的開展人力資源管理，組織工業配送中心的培訓工作就成為一項非常迫切的工作。

3.2 提高自身競爭力的需要

現有工業企業的配送中心大多依附于一家強勢工業企業而成立，雖然是名義上的自主經營、自負盈虧，但是由于其大多數業務來源于這一家企業，經營受很多限制。配送中心的發展需要逐漸擺脫對單一工業企業的依賴，將成熟的運作機制進行復制，降低企業的運營成本形成配送中心的核心競爭力。而這個時候，人才的短缺則成為配送中心擴張瓶頸。基于崗位勝任素質模型組織工業配送中心人員培訓，能夠有針對性地進行人員培訓，保證配送中心管理模式的有效復制，提高配送中心競爭力。

3.3 配送中心長期發展的需要

工業企業物流有明顯的行業及企業特點,這就要求與之深度合作的物流企業具備專用倉庫、個性化信息系統以及特殊的專用設備，更重要的是擁有工業企業所沒有的專業化人才。否則,只能提供配送、倉儲這些低層次的物流服務。工業配送中心進行這樣的投資,需要承擔一定的投資風險，當然應該獲得工業企業戰略合作伙伴的地位。當然這個地位的取得不可能靠工業企業的施舍，應該靠配送中興提供高標準的專業化服務來獲得認可，從而使工業企業信任地把全部物流服務內容、供應鏈整合的任務與配送中心共同合作完成。在這一過程中工業企業會把企業發展、市場開拓、物流規劃、物流管理等方面與物流企業進行有效的溝通,使物流企業在物流設施、網絡設點、發展戰略等方面與工業企業的發展步調一致。只有這樣,物流企業才可能逐步參與工業企業較高層次的物流服務內容,改善工業配送中心服務層次較低，利潤不高的現狀。在這一過程中，專業化的物流人才的培養是重中之重。傳統的培養方式進行的人才培養，缺乏針對性，難以培養出工業配送中心真正需要的人才。另外由于工業物流的引入較晚，并且發展很快，缺乏完整的知識和培訓體系可以參照，想要進行傳統培訓也缺乏必要的參照。因此，基于崗位勝任素質模型，重構工業培訓中心的培訓體系，并組織實施，使工業配送中心適應工業企業供應鏈整合對物流的需求。

4 基于勝任素質模型的工業配送中心員工培訓組織

4.1 以培訓開發為導向進行工作分析，確定崗位勝任素質

工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對培訓工作具有舉足輕重的影響。工作分析根據其目標不同，可以分為以組織優化為導向的工作分析、以人才甄選為導向的工作分析、以薪酬為導向的工作分析、以績效考核為導向的工作分析、以培訓開發為導向的工作分析。由于目標不同，在進行工作分析時，工作的方法以及側重點有很大不同。以培訓開發為導向的工作分析注重對崗位工作職責、范圍以及員工崗位勝任素質的分析。

以工業配送中心庫房管理崗位—倉管員為例，通過分析配送中心的倉管員崗位職務說明書、績優員工的行為訪談、員工的工作日志、觀察員工的工作過程，分析崗位的核心工作任務與崗位所需的勝任素質，結果見表1。

表1 倉管員勝任素質要素歸納表

4.2 尋找差距，確定培訓需求

在建立了崗位勝任素質模型之后，可以對員工的現實狀況進行評估，評估員工的勝任素質差距。員工勝任素質差距的評估建立在科學的評估方法的基礎上，既包括自評也包括360度的全面評估。

在確定勝任素質差距之后，需進一步分析差距產生的原因。因為并不是所有的勝任素質差距都可以通過培訓來解決。例如有一些是體制或者激勵機制的問題，這些問題單純靠培訓是無法進行解決的。

分析差距找到哪些可以采用培訓的辦法來彌補后，需要進一步確定培訓的內容和方式。不同的人員與勝任素質目標有不同的差距，培訓工作往往不能做到針對每一個人來進行設計，因為那樣的培訓成本過高。在進行培訓內容和方式選擇之前，需要對于培訓需求進行分類，選取那些共性的，對于實現管理績效最能產生效益的進行。

在對某工業中心的倉管員培訓需求進行確定時，82名倉管員中70人有3年以上工作經驗，對于零部件相當熟悉，對于倉管員做賬以及報表也非常熟悉，另外12人由于從業時間較短在這些方面有所欠缺，但從所出現的問題來看，絕大多數倉管員工作問題是因為對于突發事件和電腦辦公系統的處理不當所造成，所以培訓需求確定為這兩個方面。

4.3 有效利用資源，進行培訓設計

由于培訓受企業的人、財、物等相關資源的制約，在擬定培訓計劃時需要充分利用企業現有的資源，盡量做到少花錢多辦事，盡量在有限成本的情況下提高培訓的效益；在進行培訓設計的時候，在培訓方式選擇上，優先選擇培訓對象較為喜歡的方式，一方面提高培訓對象的積極性和培訓效果；另一方面，為下一階段的培訓奠定基礎。培訓設計需要考慮崗位特點，針對崗位特點選擇培訓方法。

在進行工業配送中心倉管員崗位培訓設計時充分考慮以上三點進行設計，結果見表2。

表2 倉管員培訓設計表

4.4 培訓實施與反饋

在培訓實施中，需要抓好培訓前的設計、培訓中的控制以及培訓后的反饋工作。

培訓前的設計是基礎，在前面已經闡述。培訓中的控制，注重對于培訓工作程序標準化的控制，嚴格按照標準進行培訓的推進。

由于培訓提高了員工的技能并調動了生產積極性，所以在同樣的條件下員工能創造更多的效益。對于培訓的經濟效益計算多使用動態分析法，即指將不同時間的同類指標的數值進行對比，計算動態相對數，借以分析指標發展的方向和增減速度。例如以培訓前某月作為基準月，該月的某一指標定為100，將培訓后的指標與該基準月的指標相比，換算成百分數，或者采用環比的方法來分析某項指標的變化趨勢。

在培訓的過程中，要注意受訓者的學習曲線和信息的反饋，及時聽取受訓者的信息，以幫助組織提高今后的培訓效果，減少不必要的支出。

工業配送中心倉管員的培訓主要以降低差錯率為目標進行，衡量培訓前后的差錯率，得出培訓的具體績效。

5 應用建議

5.1 強調對工作典型樣本和工作難點的識別

在確定崗位勝任素質的過程中，需要對比工作績效突出者與平庸者在知識、技能、自我形象、價值觀、態度、內驅力、個性等方面的差異，并將發現的數據整合、量化，從而形成可以用以對照判斷的樣本。因此，對典型樣本的選擇關系到勝任素質模型是否能夠客觀、真實。選擇績優工作樣本時應該選擇那些持續績優，和企業戰略目標相一致的員工作為樣本。而在對工作典型樣本進行行為訪談時，重點在于對工作中難點的處理，而難點的識別則需要在與普通員工的訪談中進行尋找。

5.2 強調對工作中常見錯誤的分析

工作中很少犯錯誤是績優員工與普通員工的區別之一，那么績優員工在處理這些工作事務時有哪些技巧和方法，這是在進行行為訪談時需要重點關注的問題之一。因此在進行績優員工訪談前，應該對于工作中常見錯誤進行分類，尋找那些一般員工可能經常會出錯，而績優員工很少出錯的點，以此作為績優員工行為訪談的重點。

5.3 強調對勝任素質中可培訓部分的界定

以崗位勝任素質模型為基礎進行培訓設計，需要對勝任素質可培訓部分進行甄別。在員工勝任素質差距中，有一些差距是無法通過培訓解決的，有一些差距的彌補所花費的培訓成本要遠遠大于所獲得的收益，而有一些差距通過培訓以外的辦法解決會具有更好的效果。因此，對于崗位勝任素質模型中可培訓部分的界定直接關系到能否以較小的投入取得較好的培訓效果。

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