崗位聘任制背景下提高教學質量的激勵機制

胡懷敏

高等學校的根本任務是培養人才，對教學質量及其保障的關注，是高等教育大眾化進程中的共同特征和高等教育改革的主題。2007年，教育部和財政部頒布的《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》強調，“提高高等教育質量，既是高等教育自身發展規律的需要，也是辦好讓人民滿意的高等教育、提高學生就業能力和創業能力的需要，更是建設創新型國家、構建社會主義和諧社會的需要。”因此要制定激勵教師在教學工作中不斷進取、不斷提高教學水平和課程教學量的政策措施，形成人人重視教學的良好氛圍。但是，自大學開始擴招以來，因為教學資源的緊張和追求規模效應，大學教學質量出現了不同程度的下滑，而近年來實行的高等學校教師崗位聘任制，又從科研導向的績效考核角度事實上形成了對教學質量的負向激勵。

必須理解高等學校教師崗位聘任制是適應社會主義市場經濟體制和高等教育發展內在要求的必然產物，這種“身份管理向崗位管理轉變”的機制解決了長期以來教師“鐵飯碗”帶來的諸多弊端，但同時對傳統的高等學校教師管理提出挑戰，如何提高管理效率和教學質量，真正體現高等學校教師崗位聘任制內涵和優勢，實現高等教育的目標，是高等學校崗位聘任制下教師管理面臨的新問題。

一崗位聘任制對教學質量的負面影響與原因

從世界范圍來看，對教學質量及其保障的關注，成為了高等教育大眾化進程中的共同特征和高等教育改革的主題。圍繞教學質量這一核心，政府、市場和高校立足于各自的高等教育質量觀，從不同的層面來對教學質量施加影響，從而建立起一系列比較完善的質量保障體系。而從我國一貫的現實來看，事實上也是非常重視教學質量的，但是隨著聘任制度的實行，很多高校的科研導向性更加明顯，這事實上導致了對教學質量忽視，有學者非常明確地指出，部分教師對教學投人不足是當前高校存在的普遍問題，主要表現在：

1教學態度消極

由于科研考核、職稱評定等多方壓力使很多教師無暇它顧，主要精力側重于科研等方面，教學只能盡力而為，能不上的課盡量少上，課程內容投人精力有限，不能及時或者根本不更新知識。據稱有關學生反映，有的教師上課無數遍地重復同本教材，不論給什么樣的學生講課都使用一個教案，知識面窄、方法落后、觀念陳舊、認知結構僵化。

2教師過大壓力導致的負面情緒影響課堂教學效果

教師工作壓力過大的負面情緒，如莫名的焦慮、壓抑、憂郁、暴躁、沮喪等，不可避免地會影響教師在課堂上的情緒，使課堂氣氛壓抑緊張，或者使課堂成為教師宣泄不滿情緒的出口，進而影響師生關系的良性發展與教師積極性和創造性的發揮，其結果必然導致課堂教學效率和效果降低。

3影響學生心理的健康和學習興趣

教師的工作壓力過大，自己的一些不愉快的情緒會在無形之中“感染”學生，使學生或多或少地產生消極體驗。而且教師頻繁調課、合班上課、刪減教學內容和課時，不能全身心地投入教育教學工作，會使學生的學習質量受到不同程度的影響。這些消極行為會影響學生健康發展，最終使學生學習的積極性和創造力受到制約，學校教書育人環境會不斷惡化。

而之所以會有這樣的事情發生，究其原因主要有：（1）政策導向：重科研、輕教學。學校的各種政策，如職稱評定、獎勵機制、出國進修等方面均側重于考核教師的科研業績，對教學的考核則呈現淡化的傾向。有的即使有教學方面的考核也只是一種軟性指標，不是一票否決的硬性要求。在這種政策指導下，部分教師就會將精力更多地投入到科研中，科研搞好了不僅能夠名利雙收，而且給自己的學術發展帶來一系列好處。至于教學，只要完成既定的工作量就可以了，只要不出教學事故，教學質量與教學效果如何就不必花太多精力了。在這種思想的驅動下，教師的課堂教學呈現出諸多令人不滿意的地方也就不奇怪了。（2）教學意識：存在著對教學的認識與投人不足的欠缺。盡管高校教師的主要任務包括教學與科研兩方面，但是由于進一步攻讀上一級學歷、職稱評定或科研工作等壓力，造成教師往往不能將精力集中在教學工作上，忽略了重要的一線教學。特別是科研任務較多的學科專業教師將工作重心明顯向科研工作轉移。

二聘任制背景下提高教學質量的激勵措施

針對上述情況，很多學者基于高校長期可持續發展角度，給出了自己的參考意見。有學者認為建立科學的高校教師績效考核體系是實施教師績效考核的前提，而科學的高校教師績效考核體系應是多元化的。多元化包括考核內容的多因素，考核方式的多類型，考核標準的多樣化，考核目的的多維度等等，我們認為以下措施可以為提高高校教學質量提供有效的激勵。

1大力提倡師德師風建設

教師作為育人的主體，首先要具有完善的人格，要在思想境界、道德情操上堪為師表，要做到以人格影響人格，以素質造就素質。教師在傳授知識的同時，應從儀表、語言、道德等方面，對學生的思想、行為進行潛移默化，使學生樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀。在教育教學實踐中，以自己的智慧啟迪學生的智慧，以自己的心靈塑造學生的心靈。高校應在師德師風建設上高度關注，定期開展師德典范的評選工作，形成良好的校園風尚。

2建議在教師的評聘上設置“教學型教師系列”和“科研型教師系列”，基于自愿原則，教師可自由選擇

“教學型教師系列”的評聘以教學工作成績為主要指標，不僅考慮教學的“量（工作量）”，同時還必須考慮教學的“質（教學效果）”；而“科研型教師系列”的評聘則以科研成績為主，考慮科研論文的數量和質量以及科研項目等。這樣，聘任制的目標也可以很好地實現，一部分人潛心教學而一部分人專攻科研，根據比較優勢自發形成合理的分工，教學與科研效率都會提高。

3建議對教學工作根據質量優劣加大物質激勵力度

如果第二條措施難以實行，則可以考慮對教師教學工作進行科學的評估，然后分出不同的等級，并且根據評估的等級對教學工作任務級差顯著的教學工作給予報酬。雖然這種措施會加大教學評估的投入，但是可以預期這種投入對提高教學質量會有很大的促進，是值得考慮的。

當然，對這一問題的研究還處在探索階段，如何完善考評機制，如何激勵教師提高教學質量，當前還沒有普遍而通行的辦法，還需要各高校根據自己的實際情況給出合理的政策措施。

參考文獻

[1]蔡永紅，林崇德.教師績效評價的理論與實踐[J].教師教育研究，2005（1）.

[2]何斌.從教師的“進”與“出”———談我國高校教師聘任制度改革[J].教育發展研究，2005，（7）.

[3]井婷，張守臣.高校教師績效評價體系存在的問題及相應對策[J].黑龍江高教研究，2007，（2）.

[4]李丹青.當代高等教育應“以人為本”[J].高等工程教育研究，2003，（1）.

[5]劉海鷹，劉昕，畢憲順.發達國家高校教師聘任制度評析[J].山東理工大學學報（社會科學版），2003（2）.

[6]劉思安.高校教師績效評價結果的應用及其問題與思考[J].中國高教研究，2006（8）.

[7]李正，李菊琪.我國高校教師績效評價結果應用的若干問題[J].黑龍江高教研究，2007（3）.

[8]馬三津.美國高校教師聘任制的研究與啟示[J].天津商學院學報，2006（5）.

[9]吳鵬.高校教師聘任制改革的探索與有效性審查[J].高等教育研究，2003（5）.

[10]王素霞.高校教師聘任：一項全球課題[J].上海教育，2005（5）.

[11]周春燕，董師潤.高校教師聘任制改革的幾個關鍵問題[J].中國高教研究，2006（6）.

[12]張俊友.重新認識教師績效評價[J].中國教育學刊，2007（2）.

[13]鄒勇.我國聘任制下高校教師壓力研究〔D].大連：大連理工大學，2006.