臺州醫院崗位設置的實踐探討

□林平平LIN Ping-ping

臺州醫院從2010年至2013年6月歷時兩年多時間完成事業單位崗位設置工作，期間存在很大的困難與阻力，實踐過程相當漫長。本文結合實踐過程的具體情況探討崗位設置工作的一些看法。

臺州醫院事業單位崗位設置工作的基本內容

1.充分認識事業單位崗位設置的重要性。事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的重要基礎，崗位設置管理涉及到事業單位人事管理的各個方面。長期以來事業單位沿用機關人事管理辦法，人事管理方式也較為行政化，人員身份貫穿于整個管理過程。隨著醫療行業的發展，人員身份管理已不能滿足需求，現通過崗位設置管理，把事業單位從固定用人轉到合同用人，由身份管理轉到崗位管理，實行評聘分開，建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位的績效激勵功能，將待遇和崗位有效結合，使得事業單位用人機制更加科學，工作效率得到提高，同時也認識到改革的緊迫性和重要性。

2.深刻領會事業單位崗位設置文件。事業單位崗位設置工作是一項涉及人事管理各個環節的系統工程，在管理和組織實施過程中必須充分熟悉政策，才能確保準確把握操作過程中的各個重點和關鍵環節，以切實保證政策實施到位。事業單位崗位設置工作需著重重視幾個關鍵點，實施范圍、崗位類別劃分、首次平穩實施、崗位設置程序和審核報批權限的設定以及核準認定工作、雙肩挑崗位的核定、聘用合同的規范簽訂、薪資執行時間等。特別是薪資需在單位完成了崗位設置和人員聘用及審核認定工作的次月起執行，可以說是一種鼓勵政策，也是帶有壓力性的政策，醫院需認真及時完成相關工作，才能確保職工的利益實現最大化。

3.摸清情況，制定合理科學的崗位設置方案。為推進區域醫療資源的整合，實現資源共享，優化資源配置結構，有利于醫療體系整體服務效率[1]。臺州醫院于2003年合并路橋醫院，并在2008年與中心醫院重組成立醫療集團，在人事制度改革方面已有自己比較獨特且相對走在改革前面的管理模式，醫院的情況也比一般的公立醫院要復雜。崗位設置與學歷、任職年限、考核等情況均相關，必須將單位實際情況了解清楚，并詳細進行統計、分析、測算，清楚現有各崗位職級的比例情況與可設置崗位數的差距。在擬定崗位設置方案前，我院摸底編排了將近十余次，充分對比了各類設置條件下可能出現的設置、聘任以及今后職工人數使用情況等，結合醫院的發展戰略，最終確定了認為有利于醫院可持續發展的設置方案。

4.加強宣傳，開展崗位設置實施工作。崗位設置實施方案在確定前需大力向員工宣傳，我院在宣傳政策時采用從領導到干部再到員工，從醫院到科室再到員工，自上而下，逐級做好政策的宣傳解釋工作，并通過會議解讀、電子PPT介紹、疑問解答等多渠道開展宣教，使員工能充分了解并理解崗位設置工作的內容，能夠積極配合崗位設置工作的開展。

5.編寫崗位職責說明書和競聘上崗

5.1 醫院因人員眾多，相應崗位種類也較多，崗位職責說明書編寫時不能眉毛胡子一把抓，這樣就理不清頭緒。臺州醫院在具體操作時是根據由大而小，逐步細化的原則進行劃分編寫。比如按系列劃分，可劃分為衛技系列、會計系列等，再在系列中根據職稱自下而上逐級撰寫崗位說明書，明確各崗位職責和標準。崗位說明書撰寫完成后，各員工根據自身條件情況，提出申請相應的崗位級別并開展競聘，在編制數核定范圍內，單位根據擇優原則聘用。

5.2 現醫護人員的臨床工作量普遍比較大，往往對行政的工作關注度不夠，為方便醫護人員的申請，我院崗位設置工作小組成員先根據實施方案的條件核定每位員工可申請的崗位級別反饋至員工本人，再由員工結合自身情況以及崗位職能提出崗位級別的申請。

6.簽訂聘用合同并兌現相應的薪資標準。各員工在完成崗位競聘后，根據人事部門統一要求與醫院簽訂聘用勞動合同。我院在人事制度管理方面早已開展聘用工作，每位員工在入院時均已簽訂了聘用合同，故只需在聘用合同中再明確聘任的崗位級別即可，并從聘任次月起享受相應的薪資待遇。

臺州醫院在崗位設置實踐中遇到的問題及做法

1.醫療集團下的醫院設置方案及編制總量如何確定問題。我院是臺州恩澤醫院中心（集團）下的醫院，其崗位設置方案是由醫療集團還是下屬醫院來確定，以及編制總量如何下分到下屬各個醫院的問題，在崗位設置工作剛開始的時候就困擾著我們。集團及醫院在與上級人事部門反復溝通商量，仔細領會文件精神后，最后一致認為醫療集團下屬各個醫院分開進行崗位設置實施較妥，但設置方案由醫療集團統一來制定，在編制數的分配上主要依據各個醫院的床位數來確定，醫療集團考慮未來的發展，可以留用一定比例的編制設置數。

2.主體專業技術崗位占比數的合理性問題如何確定。主體崗位到底占多少比較合適，根據各行業不同應該有所區別，但各個行業并沒有明確合理的比例數可參照。目前臺州醫院根據職工原職稱聘任情況，以及參照不同地方相當等級醫院，核定主體崗位比例為80%左右。

3.如何確定工勤崗位設置比例問題。考慮醫療行業要求相關員工專業性較強的事實，部分后勤或工勤類崗位在現在或今后都可能采用第三方公司外包形式租用勞動力，故我院工勤類崗位比例在設置時相對較少。此舉一方面可減少工勤類崗位所占比例，另一方面也可減輕部分人事管理的責任，但這同時也帶出一個問題，如部分在聘工勤系列的員工，對其今后崗位的晉升就具有很大的限制性，這個問題目前還是無法避免的。

4.如何設置臨床科室管理人員崗位問題。我院的管理崗位除職能部門外還有眾多的臨床科室管理人員，此類人員往往又是臨床業務骨干，具有較高的專業技術職稱，在現行的單位行政級別決定最高行政職務級別的背景下，籠統的等級制度明顯限制了醫院中管理人員的職業發展，使得專職從事醫院管理工作的人員缺乏職業安全保障，不能很好的進行職業生涯規劃，工作積極性不高[2]。為保證臨床管理人員的職業發展不受限制，必須同時聘任其專業技術崗位。故在實際聘任中我院出現了相對較多的“雙肩挑”人員，這也是醫院的特殊性。采用此方法對以專技崗位為主體的醫院具有一定的優越性。但因為“雙肩挑”人員在計算外部大比例的不同職級比例時不占比例數，而在同一職級內部小比例計算時仍占比例數，故也容易出現大比例與小比例失衡的情況。

5.崗位說明書編制的困難及存在的問題。醫院涉及醫生、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等部門不同崗位，即使分類編寫，因涉及崗位等級眾多，崗位說明書的種類還是非常多的，往往會出現醫院為了能完成崗位設置的工作，只能大方面的籠統編寫，不能細致反應各專業類別的需求，使得崗位說明書的編寫趨于形式，不能很好反映各類崗位的職責。我院在完成崗位說明書編寫后，考慮到醫療行業存在一定的共性，建議上級主管部門在一些基礎性的崗位上統一撰寫崗位說明書，方便醫院參照使用。

崗位設置后續管理工作

1.建立人事信息管理系統。崗位設置工作復雜且細致，必須借助于人事信息管理系統，增加崗位設置管理功能，才能夠進行統一管理。臺州市人事部門根據地方的崗位設置政策目前統一開發了崗位設置管理系統，可以根據各個行業系統自身行業特點增設其它功能。比如臺州醫院員工眾多，在系統設置時就要求增加了員工工號這個院內的唯一識別代碼，以避免重名等情況造成錯誤。

2.制定各類崗位聘任細則。臺州醫院在崗位設置首次實施時以平穩過渡為前提，故所有人員均能進入設置職數，因職數的有限性，在今后的崗位設置時勢必會出現“僧多粥少”競爭上崗的情況，為使員工在競崗前做到心中有數，醫院出臺了各類崗位如衛技系列、其它專業技術崗位、管理崗位等的崗位說明書與實施細則，指引其努力的方向，讓員工早做準備，公平競爭。

3.制定績效分配制度配合崗位設置工作。事業單位的工資不能完全體現出醫院的各個崗位級別的職責，每個工作人員都只能在本職務的工資等級區間內提升工資，差距過小，與崗位的績效與薪酬掛鉤還有一定的差距，故崗位設置實施后必須結合績效工資改革制度，通過非基礎性的績效工資部分來搞活內部分配機制，充分體現績效管理“科學合理、公開透明、準確及時”的原則，實現“目標清晰、凸顯價值、結構合理、激勵付出”的績效分配目標，最終實現醫務人員受鼓舞的同時也為醫院的發展增添活力[3]。目前我院的績效分配在績效工資總額范圍內采用多種分配方式，通過各類考核來達到醫院的戰略發展目標，如月獎金主要考核工作量，季度獎主要考核醫療質量，效益獎主要考核科室經濟效益，崗位績效工資主要考核各個級別崗位的職責履行情況等，很好的配合了崗位設置工作。

1 方鵬騫，黃靈肖.我國醫療機構集團治理模式及關鍵問題分析[J].中華醫院管理雜志，2013,29(3):161-164

2 付文杰，鄧黎.公立醫院職員職級制探討[J].醫院管理論壇，2013,30(2):8-10

3 張健.探索建立公立醫院新績效考核分配機制[J].中國醫院，2013,17(3):55-57